【正文】 的設(shè)置、編制、調(diào)整、撤消，由各部門提出方案報公司首席運營官（或總裁）以及首席執(zhí)行官批準后，并在行政人事部備案后實施。行政人事部負責(zé)建立和更新各部門崗位設(shè)置和人員編制的檔案。審核：行政人事部核查申請部門的編制情況及用工計劃，如不屬于計劃內(nèi)招聘，應(yīng)在一個工作日內(nèi)退回《招聘申請表》。然后由用人部門經(jīng)理及項目經(jīng)理對應(yīng)聘者進行專業(yè)知識面試，必要時通過現(xiàn)場操作考察其專業(yè)知識的深度及廣度。 入職當天填寫《雇員登記表》。內(nèi)部招聘的員工免試用期。試用期為3～6個月，試用期是考核本人與公司在工作中相互協(xié)調(diào)的時期，一般員工通過試用期的工作適應(yīng)做出雙向選擇，特殊情況經(jīng)首席運營管（總裁）同意免去或縮短試用，試用期一般不得延長。第四條 公司有權(quán)根據(jù)員工的能力、工作表現(xiàn)和公司的實際需要，將員工調(diào)至需要的部門和崗位，將給予員工接觸不同層面工作的機會，促進個人能力提高。具體內(nèi)容由行政人事部負責(zé)制定。3．交通補貼根據(jù)每位員工的崗位與級別確定具體發(fā)放數(shù)額。8．因各種原因離開公司的員工，公司只負責(zé)到離職當月的各種保費、公積金、存檔費的支付。第六條 員工級別1． 為有效激勵員工，便于人力資源管理，公司根據(jù)每名員工工作業(yè)績、工作經(jīng)驗、教育背景、工作職責(zé)、發(fā)展?jié)摿?、任職年限等因素，分別授予不同級別，從E1級E16級。4． 為鼓勵員工積極向上，長期服役，為公司發(fā)展做出更大貢獻以及獎勵優(yōu)秀員工，行政人事部將針對不同的員工級別制定和修改相應(yīng)的福利制度，制定和修改的內(nèi)容在正式公布前，須經(jīng)總裁、首席執(zhí)行官、首席密碼學(xué)家和董事會共同批準。對代他人打卡或授意他人打卡，一經(jīng)查實，違紀雙方均罰款100元。6．有下列情形之一者，按曠工處理： 每天無故遲到、早退超過半小時的，或遲到、早退次數(shù)在3次以上的，按曠工半天處理；遲到或早退超過4小時的，按曠工1天處理； 各類假期期滿后，未經(jīng)批準不按時上班或既不銷假也不上班的，按實際曠工天數(shù)計算； 拒不接受領(lǐng)導(dǎo)分配的工作或擅自離開工作崗位的，按實際未上班的時間計算曠工時間。各部門負責(zé)人外出，應(yīng)跟上一級的直接主管領(lǐng)導(dǎo)打招呼。4．年假：在公司任職滿一年（從試用期開始計算）的員工可享受5天年假，以后每年遞增一天，年假總天數(shù)不超過15天。6．婚假：男性25歲以下3天假，25歲以上7天假，女性23歲以下3天假，23歲以上7天假，均不含路途，只能一次性使用，路費自理。請婚、產(chǎn)、喪假五天以上者，請病、事假三天3以上者，須經(jīng)部門主管和首席執(zhí)行官批準后報行政人事部備案。如確因工作需要不能在規(guī)定的時間內(nèi)休完年假，公司于員工年假到期的次月折算現(xiàn)金計發(fā)。第六條 期權(quán)的行權(quán)價格：股票期權(quán)價格：每期（暫定為三年一期）的股票期權(quán)實行“一次定價、分次行權(quán)”的原則。第十條 若員工愿意接受公司給予的股權(quán)、股票期權(quán)等，除遵守勞動合同外，還應(yīng)遵守與公司簽署的其它有關(guān)協(xié)議。 基本原則：信安公司績效管理規(guī)程運行的基本原則是：（1）公正性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度。任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。行政人力資源部負責(zé)全公司績效評估工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)評估投訴。1分不良工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。月度績效評估是公司績效管理制度的有機組成部門，是實現(xiàn)管理監(jiān)督和控制職能的重要途徑，是員工年度績效評估的一部門，同時也是員工月度績效工資取得的依據(jù)。（2）由行政人力資源部對人員利用率（僅對技術(shù)人員）和出勤情況根據(jù)實際情況進行評估。將績效計劃與年度關(guān)鍵績效指標填寫在《績效目標計劃表》中。（2）制定自我發(fā)展計劃：被評估者根據(jù)自己在工作績效中優(yōu)待改進的地方，提出自我改進與提高計劃，并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點。（2）提出工作期望：評估者對被評估者的主要優(yōu)缺點進行總結(jié)，并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改進的地方，提出改進與提高的期望。每一個接受其他部門服務(wù)的部門都有責(zé)任對服務(wù)的提供者進行認真客觀的評估，幫助其他部門提高工作績效。各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其他部門服務(wù)的內(nèi)容、時間，對該項服務(wù)的滿意程度。2分不夠滿意提供的服務(wù)基本維持或偶爾未達到接受服務(wù)部門的常規(guī)標準要求偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，或有時服務(wù)態(tài)度不好，有時影響接受服務(wù)部門的正常工作。評估者有責(zé)任為被評估者實施績效改進計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。對于管理人員評估結(jié)果為“1分”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)在對其綜合能力進行全面評估的基礎(chǔ)上，由行政人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理的建議。“面對面”的溝通使主管必須在工作中做出表率才能坦然指出下屬工作中存在的問題回不足主處；為使溝通達到理想的效果，也對主管的管理技巧與管理水平提出了較高的要求。l 溝通內(nèi)容可以參考下面的“溝通內(nèi)容建議”，主管與員工均應(yīng)按此內(nèi)容雜相應(yīng)的準備。實施方案為依據(jù)規(guī)程制定的具體實施辦法。l 最后將分數(shù)折合成5分制，評分標準見《績效管理規(guī)程》。n 項目總監(jiān)：考核公司整體項目成本和項目成果。變動工資的計算方法是：變動工資＝變動工資基數(shù)（項目費用預(yù)算/項目費用支出）。70％部分（固定工資）按時發(fā)放，30％（變動工資）根據(jù)公司所有項目成本開支情況發(fā)放。分配方案如下圖所示： 5％……….項目總監(jiān)項目收益10％ 10％……..項目總監(jiān) 85％…….一般項目組成員建議在以下情況下不發(fā)放獎金：n 公司整體收入未完成計劃的一定比例時（如完成比例低于70％情況）；n 具體項目開支超出項目預(yù)算一定比例時（如實際項目開支超出項目預(yù)算50％情況）項目成果沒有達到合同要求時（如客戶拒絕接受項目成果，或者項目周期延長等情況）第五條 銷售人員考核方法1. 銷售人員分類：銷售人員分為銷售代表（Sales Rep.）和銷售經(jīng)理（Sales Manager）。30％（變動工資）根據(jù)在考核期內(nèi)的個人評估結(jié)果發(fā)放。2．凡年底按考核結(jié)果領(lǐng)取獎金的員工，在年初由其部門最高主管和員工本人確定年終獎金的基數(shù)，部門最高主管的年終獎金基數(shù)由總裁和其本人共同確定。原則上不采取其他方式發(fā)放，如有特殊情況，經(jīng)與相關(guān)員工協(xié)商，經(jīng)公司最高負責(zé)人批準，在不違反國家政策的情況下可采取雙方認為比較合理的方式發(fā)放。第十條 所有考核結(jié)果均存入員工個人檔案。4．在本職工作崗位上做出突出貢獻者，同時具備較強的業(yè)務(wù)能力和領(lǐng)導(dǎo)才能者，可提升行政職務(wù)。必須弄清事實，取得證據(jù)，征求有關(guān)部門意見，并允許受處分人進行申辯。 第二條 員工退職根據(jù)有關(guān)規(guī)定達到退休年齡的員工應(yīng)辦理退職手續(xù)。 乙方被依法追究刑事責(zé)任或勞動教養(yǎng)的； 在試用期內(nèi)，不符合錄用條件的； 嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的； 嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害的； 員工入職時提供虛假個人情況資料； 員工在本公司任職期間，在其他與本公司相關(guān)行業(yè)公司兼職的； 在工作業(yè)績上弄虛作假者； 連續(xù)曠工4天（含4天）以上或一年累計曠工超過6天（含6天）者。第十二章 員工培訓(xùn)制度第一條 總則1．凡本公司員工，必須參加本公司所舉辦的有關(guān)教育培訓(xùn)，包括職前教育及在職相關(guān)業(yè)務(wù)教育培訓(xùn)等。6．現(xiàn)場培訓(xùn)的主要內(nèi)容為組織員工到項目現(xiàn)場考察，結(jié)合現(xiàn)場情況介紹有關(guān)項目，增加員工對所經(jīng)營項目的感性認識。如屬于崗位職能認證培訓(xùn)，考試不合格的不能上崗。2． 行政職能 管理、登記公司固定資產(chǎn)； 管理辦公用品、圖書、胸卡、鑰匙、信封等； 管理、維護公司電話和空調(diào)系統(tǒng)； 為出差員工預(yù)定車票、飛機票、酒店； 公司傳真機、打印機、復(fù)印機等辦公設(shè)備的維護和保養(yǎng) 員工離職時各類固定資產(chǎn)、辦公用品的收回第二條 財務(wù)部 制定公司的財務(wù)預(yù)算，并根據(jù)具體情況按期進行調(diào)整和修改； 公司日常的財務(wù)賬目管理，包括：總賬、資產(chǎn)、負債明細賬、增值稅明細賬、庫存商品明細賬和固定資產(chǎn)明細賬的計算和登記； 客戶信用控制和應(yīng)收賬款管理，避免壞賬的產(chǎn)生； 應(yīng)付賬款管理； 向管理層提供最佳的資金運作方案，保障公司營運資金的正常運轉(zhuǎn)； 負責(zé)公司對有關(guān)的中國政府機構(gòu)的聯(lián)絡(luò)工作，包括：稅務(wù)局、財政局、統(tǒng)計局、外匯管理局、外經(jīng)貿(mào)委、技術(shù)監(jiān)督局以及高新技術(shù)開發(fā)區(qū)的企業(yè)管理部門。定期向首席執(zhí)行官遞交公司內(nèi)部現(xiàn)金流量表。超過三次考試不合格而導(dǎo)致不能上崗工作的，應(yīng)對該員工進行轉(zhuǎn)崗或辭退處理。第三條 在職員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)1．在職員工的培訓(xùn)教育分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，由行政人事部負責(zé)組織和管理。3．公司倡導(dǎo)知識共享，提倡員工把自身所持有的知識技能、經(jīng)驗、所學(xué)到的新知識、新觀念等通過內(nèi)部網(wǎng)公布、內(nèi)部講座等形式貢獻出來，以實現(xiàn)資源共享、共同成長。 因病或非因工負傷醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作的。2．少數(shù)高級專家（高級工程師及相當職稱）因工作需要，身體健康，確能堅持正常工作的，本人提出申請，用人部門同意并報總裁審批后，可以延聘，延聘合同每年簽一次。第十一章 員工辭職、離職和辭退制度第一條 員工辭職1．公司員工辭職需提前三十天提出書面報告，凡未按規(guī)定提前三十天遞交書面辭職報告而要求立即解除聘用合同者，辭職人員應(yīng)按一個月的基本工資向公司交納補償費。6．獎勵按時間劃分可分為不定期獎勵和年終特別獎。2．公司員工工作努力、業(yè)績突出者，均可成為被晉薪、晉級的對象。屬于第2款情況的，行政人事部負責(zé)制定關(guān)于特殊貢獻獎評選的具體標準。獎金的上限可由公司根據(jù)具體情況而定或不設(shè)上限。銷售代表和銷售經(jīng)理的年度獎金可按以上方式進行考核后發(fā)放。毛利＝銷售收入－變動銷售費用。獎金根據(jù)公司所有項目收益情況決定。例如：某項目經(jīng)理基本工資為6000元人民幣/月，其中固定工資為6000*70%=4200元/月，變動工資基數(shù)＝600030％＝1800元/月。其中基本工資數(shù)額按照公司制定的標準執(zhí)行，其70％部分(固定工資)按時全額發(fā)放。具體如下表所示：部門或職位類型各項評估分數(shù)所占權(quán)重自我評估與上級評估下屬評估同事評估客戶評估管理人員70%30%//非管理人員銷售部70%/20%10%客戶服務(wù)部50%/20%30%市場發(fā)展、技術(shù)部、行政資源部、財務(wù)部80%/20%/7．績效評估實施流程召開績效評估溝通會議，對參與績效評估的人員進行培訓(xùn)對各部門的績效進行評估，由各部門的上級主管部門負責(zé)人進行溝通業(yè)務(wù)支持部門進行相關(guān)部門滿意度評估確定各部門內(nèi)部員工績效評估分數(shù)分布比例限制員工進行自我評估主管人員評估與員工溝通確定評估結(jié)果并討論員工發(fā)展計劃，制定個人發(fā)展計劃下屬評估同事評估客戶評估綜合各項分數(shù)，確定最終評估結(jié)果上級主管審批評估結(jié)果，評估表格經(jīng)員工本人、直接主管、上級主管三方簽字后交人力資源部備案人力資源部與各部門經(jīng)理共同制定員工獎金分配方案、薪酬調(diào)整、職位調(diào)整計劃，報公司領(lǐng)導(dǎo)審判后實施8．績效評估實施時間表工作內(nèi)容實施時間績效評估溝通與培訓(xùn)會議每年12月24日部門績效評估，由各部門的上級主管與部門負責(zé)人進行溝通每年1月8日至12日業(yè)務(wù)支持部門進行相關(guān)部門滿意度評估每年1月8日至12日確定部門內(nèi)部員工績效評估分數(shù)分布比例限制每年1月15日員工進行自我評估，主管人員評估并與員工溝通，確定評估結(jié)果并討論制定個人發(fā)展計劃每年1月8日至20日填寫同事評估表格每年1月13日至18日填寫下屬評估表格每年1月13日至18日發(fā)放客戶評估表格并回收每年1月8日至18日綜合各項分數(shù)，確定最終評估結(jié)果，上報上級主管審批每年1月24日人力資源部與各部門主管共同制定員工獎金分配方案、薪酬調(diào)整、職位調(diào)整計劃，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批每年2月8日至18日9．獎金分配比例：獎金分配辦法如下：獎金=獎金基數(shù)*獎金比例系數(shù)獎金比例系數(shù)如下：分數(shù)5432比例系數(shù)100%90%80%70%60%40%20%0%10．相關(guān)表格使用《績效管理規(guī)程》中年度績效評估規(guī)定的表格樣式。參加績效評估的員工是上年度7月1日前（不含7月1日）入職的正式員工。雙方應(yīng)明確哪些內(nèi)容不能傳給第三者，哪些可以公開，而寫入記錄的內(nèi)容應(yīng)該是能夠公開的。l 我們要在績效管理中建立有效的溝通制度，使雙方明確績效管理的目的與要求；清楚工作目標與任務(wù)，通過溝通使整個團隊向同一目標努力；對工作目標完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評價；同時分析存在的問題及改進措施并探討員工自我發(fā)展方面的需求和愿望。我們應(yīng)該明確，各級主管不僅有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。即由原職位薪資等級進入（或降入）職位要求