【正文】 更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。6. 評估結(jié)果的應(yīng)用 釋義：評估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。l 每年6月和12月，行政人力資源部向各部門發(fā)出回收《部門間滿意度評估表》的通知，評估部門根據(jù)半年來對被評估部門所提供服務(wù)的記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。被評估部門的某項工作產(chǎn)出是提供給哪個或哪些部門來評估。評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評估結(jié)果。主管評估是公司績效管理制度的有機組成部分，它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。：自我評估是指在績效管理期間結(jié)束后，由被評估者按照預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進行評估。3. 績效計劃與年度關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定 釋義：績效計劃與年度關(guān)鍵績效指標(biāo)是進行績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。 月度績效評估的基本原則：月度績效評估制度運行的基本原則是：（1）主管人員在對下屬開展月度績效評估時必須本著對工作負責(zé)、對公司負責(zé)和對下屬負責(zé)的態(tài)度，認真進行評估，評估應(yīng)該以事實為依據(jù)。被評估者如對評估結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。月績效評估在每月的月初進行；年績效評估在每年的年底進行。 績效管理依據(jù)：績效管理的依據(jù)是員工在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過程之外的言行均不作為績效管理的依據(jù)。（3）開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者與被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進方向。 釋義：績效管理是根據(jù)信安公司核心價值評價理論與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)一定的程序與方法，對員工的工作產(chǎn)出與貢獻進行制度性的管理。第七條 行權(quán)有效期限與集中行權(quán)（窗口）期：本管理辦法確定的行權(quán)期限有效期（絕對值）為九年，分三期，每期三年。第八章 期權(quán)制度第一條 經(jīng)2000年12月12日公司股東會討論決定，公司同意實施股票期權(quán)計劃，特制定該期權(quán)制度與計劃。3．因特殊情況不能事先辦理請假手續(xù)，須于當(dāng)日打電話或委托本公司員工代其告知部門主管。 凡享受年休假、婚假、喪假的員工，休假期間工資按正常出勤計發(fā) 。5．產(chǎn)假：女員工符合法定生育條件的，享受國家法定的產(chǎn)前15天加產(chǎn)后75天共計90天的產(chǎn)假。2．事假：員工有事必須親自申請事假。 連續(xù)曠工3天者，扣除當(dāng)月工資的30%并通報批評。一個月內(nèi)，按規(guī)定的正常時間上、下班的員工，公司允許忘帶卡或忘打卡三次。上午：09：0012：00下午：13：0017：30午休時間為中午12：00－13：00。2． 每名員工級別由其直接上級主管和部門最高主管共同確定，由行政人事部備案。2．試用期間無其他補貼，如有業(yè)務(wù)需要，由部門主管報總裁批準(zhǔn)后發(fā)放。4．餐費補貼每人每月均為固定數(shù)額。5．公司所有員工，正式工作每滿一年，每年發(fā)放13個月工資，第13月工資金額=全年實際工資總額247。員工崗位變動后，薪資級別將隨之調(diào)整。第二條 試用期內(nèi)，員工若不愿在本公司繼續(xù)工作，可向行政人事部提出辭職申請，由所屬部門和行政人事部出具意見，經(jīng)首席運營管（總裁）批準(zhǔn)，在行政人事部辦理有關(guān)交接手續(xù)后，方可離職。 行政人事部將待轉(zhuǎn)正員工的試用期總結(jié)交至所屬部門負責(zé)人，由部門負責(zé)人填寫《人事變動表》。 在新員工報到兩個工作日內(nèi)為新到員工安排座位、電腦設(shè)備、電話機等。如屬于內(nèi)部招聘，用人部門還應(yīng)與應(yīng)聘人主管進行咨詢和協(xié)商，以免影響其他部門正常工作。批準(zhǔn)后再提交給行政人事部。第四條 因工作需要，各部門增加員工時，原則上應(yīng)不超出本部門的用工計劃。第二條 公司突出企業(yè)管理以人為本，強調(diào)尊重人格、維護人格尊嚴(yán)，重視溝通和理解，力求通過強化人事管理，提高職員素質(zhì)，建立起和諧、團結(jié)、共同進取的良好人際關(guān)系，推動公司事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。招聘人才既看學(xué)歷、資歷，更注重個人品格、實際經(jīng)驗和工作成績。內(nèi)部應(yīng)聘：內(nèi)部員工應(yīng)聘時，應(yīng)填寫《內(nèi)部應(yīng)聘申請及審核表》并上交行政人事部。員工入職：新員工到行政人事部報到，應(yīng)提供身份證及學(xué)位證、畢業(yè)證復(fù)印件。 新員工入職后一個工作日內(nèi)，更新員工通訊錄及部門編制、組織結(jié)構(gòu)圖等。 員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月行政人事部辦理員工轉(zhuǎn)正后的人事手續(xù)，即養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育等社會保險。第五章 員工正式聘用的規(guī)定第一條 新員工試用期滿，由本人對試用期工作情況進行總結(jié)，經(jīng)所在部門和行政人事部簽署意見，報公司總裁批準(zhǔn)。第一條 工資1．工資的構(gòu)成：正式員工的工資由基本工資、崗位工資構(gòu)成。第二條 福利補貼公司福利補貼包括：住宿補貼、交通補貼、餐費補貼、通訊費補貼、保密費、社會保險和住房公積金、存檔費。具體公司繳納和代繳的比例，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，公司不得拖欠。第四條 休假制度見《公司考勤和假期管理制度》。任何級別的變動，均應(yīng)由員工所在部門提出申請，由總裁批準(zhǔn)并報行政人事部備案。每月行政人事部匯總各部門考勤表，并將考勤表交財務(wù)部作為工資發(fā)放的依據(jù)。超過以上規(guī)定者，按曠工情況處理。8．行政人事部負責(zé)每月公布一次員工考勤情況。凡休事假的員工按實際發(fā)生的時間扣發(fā)工資，3．病假：員工于同年中可享有累計不超過12天（工作日）的病假。嬰兒周歲內(nèi)母親享有每日一小時哺乳假。享受報銷路費的條件：、父母在外地者：一年可報銷一次探親往返路費、配偶在外地者：一年可報銷一次探親往返路費、父母在外地者：四年可報銷一次探親往返路費第五條 請假規(guī)定員工休假必須填寫《員工請假單》，由本部門經(jīng)理批準(zhǔn)并報行政人事部備案，方可休假。5．病假不得跨年累積使用。第三條 期權(quán)的發(fā)行范圍：包括所有公司及公司有實質(zhì)性直接或間接控股的公司在職職工和公司董事、監(jiān)事。審核公司高級管理人員和公司職工的準(zhǔn)予資格。 基本目標(biāo)：信安公司績效管理規(guī)程的基本目標(biāo)是：（1）通過績效管理系統(tǒng)實施目標(biāo)管理，保證公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭力。（5）常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容。 被管理者（被評估者）：被管理者（被評估者）只有通過個人自身的長期不懈努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度評價，進而享受到公司的高級待遇。4分優(yōu)良工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到客戶的滿意。行政人力資源部需在5個工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復(fù)。 月度績效評估的依據(jù)：月度績效評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的被評估者的績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。（2）確定各項工作目標(biāo)的主要工作產(chǎn)出和預(yù)計完成的期限。（2）在自我評估過程中，被評估者必須嚴(yán)格自律，客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。（3）主管人員對下屬的評估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，不得以個人的好惡進行評判。 適用范圍：本項評估主要針對業(yè)務(wù)支持部門，例如人力資源、財務(wù)、行政等部門。由于部門間滿意度評估的結(jié)果與部門內(nèi)員工績效評估的最終結(jié)果有關(guān)，因此，部門間滿意度評估的結(jié)果應(yīng)該在個人評估結(jié)果得出前進行，以便為部門內(nèi)個人評估結(jié)果的調(diào)整提供依據(jù)。評語評價通常具有的表現(xiàn)5分非常滿意提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠設(shè)身處地為接受服務(wù)的部門著想，積極主動溝通，態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來極大的方便。（3）作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。行政人力資源部有責(zé)任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對性的培訓(xùn)計劃，安排、組織各部門員工參加培訓(xùn)。要通過坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進的辦法，端正工作態(tài)度，同時通過各種措施使其工作能力與績效大幅度提高，使其工作目標(biāo)與本部門目標(biāo)相一致，并加強團隊合作精神。l 個人發(fā)展計劃指結(jié)合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達成的促使員工資深素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計劃，可以包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特別項目、崗位輪換等。（可根據(jù)實際情況有所增刪）l 確認工作目標(biāo)和任務(wù)（使本部門或團隊思想、行動保持一致）；l 主管和下屬討論完成情況及效果，目標(biāo)是否實現(xiàn)；l 主管闡述部門中、短期目標(biāo)及做法；l 員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來；l 共同討論并確定下個年度績效期的工作計劃和目標(biāo)及為此目標(biāo)應(yīng)采取的措施；l 員工向主管提出工作建議或意見；l 對員工工作做出評估；l 回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態(tài)度（責(zé)任新、敬業(yè)精神、團隊精神等）、工作績效、企業(yè)文化建設(shè)等，什么做得好，什么尚需改進；l 討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、與上下級合作、工作環(huán)境、工作方法；l 討論對員工工作的要求或期望；l 討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)；l 改進措施（應(yīng)有相應(yīng)的個人發(fā)展計劃）；l 雙方討論前一階段個人發(fā)展計劃落實情況（如工作能力、經(jīng)驗的提高）；l 在分析工作優(yōu)缺點及存在問題的基礎(chǔ)上提出改進措施或解決方法；l 制定短期和長期個人發(fā)展計劃（或需求）。所有員工l 認真進行自我評估，并與主管進行開放式的交流溝通；l 主動制定個人發(fā)展規(guī)劃；l 認真進行對相關(guān)同事、上級或有關(guān)部門工作的評估。2. 項目管理人員考核內(nèi)容、收入結(jié)構(gòu)、考核周期 考核內(nèi)容n 一般項目組成員：考核工作表現(xiàn)。n 項目經(jīng)理收入＝基本工資＋獎金。具體計算方法參照第3部分。所有項目管理人員的獎金數(shù)額，根據(jù)每半年對項目收益和項目成果的考核結(jié)果，進行計算。獎金根據(jù)個人銷售業(yè)績，即完成指標(biāo)的情況決定。實際業(yè)績超過銷售指標(biāo)時，采用階梯式的結(jié)算方法。專項資金凈額是指申請的每筆資金總額扣除所有申請費用（除去申請人工資外的所有費用，包括交通費、交際費、禮品費等）后的剩余金額。調(diào)整工作由行政人事部負責(zé)，須經(jīng)首席運營官、首席執(zhí)行官和首席密碼專家共同批準(zhǔn)。第二條 獎勵制度1．對員工的獎勵實行以精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的辦法。3．公司接到報告、檢舉后，應(yīng)立即進行調(diào)查。如果員工最終決定辭職，由其所在部門和員工本人確定最后工作日并通知行政人事部。4．由退職員工所在部門和員工本人確定最后工作日并通知行政人事部。3．員工辭退程序 部門提出解除勞動合同請求，填寫《辭、離職及解雇人員申報表》，由部門最高主管和首席運營官簽字批準(zhǔn)后上報行政人事部； 行政人事部根據(jù)解聘原因，與被解聘人就解聘方案達成一致意見； 一個工作日內(nèi)，行政人事部向被解聘員工出具書面《解聘通知》； 被解聘人在最后一個工作日前，辦理交接手續(xù)并填寫《辭、離職解雇人員交接單》和有關(guān)資料。3．由行政部進行教育培訓(xùn)的內(nèi)容為： 了解公司概況和目前的發(fā)展?fàn)顩r； 明確公司的經(jīng)營宗旨和發(fā)展目標(biāo)； 了解本公司的機構(gòu)設(shè)置和組織； 了解公司的各項管理制度； 了解公司各部門的業(yè)務(wù)范圍和經(jīng)營項目； 了解公司對員工職業(yè)道德、行為規(guī)范、工作能力等方面的要求。4．培訓(xùn)組織和管理 根據(jù)公司內(nèi)各部門提出的培訓(xùn)申請，可由公司內(nèi)部提供培訓(xùn)資源的，應(yīng)優(yōu)先進行內(nèi)部培訓(xùn)；確定公司內(nèi)的資源無法滿足培訓(xùn)需求的情況下，挑選適當(dāng)?shù)耐庥?xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)； 甄選培訓(xùn)機構(gòu)與課程，安排培訓(xùn)時間，并公司內(nèi)部公布年度、月度培訓(xùn)計劃。 第十四章 勞動爭議員工與公司發(fā)生勞動爭議時，可向當(dāng)?shù)卣畡趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請。第二條 財務(wù)部1． 財務(wù)總監(jiān) 協(xié)助公司制定財務(wù)部的工作作流程，保證運作過程的順暢 制定并監(jiān)督執(zhí)行應(yīng)付帳款的付款流程 協(xié)調(diào)各地分公司的財務(wù)聯(lián)系及日常工作 協(xié)調(diào)與公司各部門的日常工作聯(lián)系 本部門內(nèi)員工的培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能的提高 審核并管理公司合同 審核所有公司費用支出2．財務(wù)經(jīng)理 審核憑證及采購合同與銷售合同的跟蹤 員工報銷單據(jù)及公司費用支出的審核 編制全國財務(wù)報表 員工的工資及福利計提 向高級管理層提供管理分析報表 內(nèi)外部審計工作 制作月末應(yīng)收/應(yīng)付帳款帳齡分析報表 公司資金的管理和分析 協(xié)助財務(wù)總監(jiān)進行日常運營的管理工作3．會計 會計總帳核算，并審核、結(jié)轉(zhuǎn)每月發(fā)生的全部費用/銷售/應(yīng)收/應(yīng)付/成本，制定全月會計報表 編制會計憑證 負責(zé)與各分公司之間往來帳的對帳工作 負責(zé)月末稅務(wù)報表編制及報稅 提供月末財務(wù)報表 提供月末總帳明細表 會計憑證、會計帳薄、會計報表和其他會計資料的裝訂與保管4．應(yīng)收應(yīng)付款會計 進行日常應(yīng)收/應(yīng)付款項的管理 協(xié)助應(yīng)付款項付款工作 監(jiān)督與督促應(yīng)收款項的回收 協(xié)助財務(wù)經(jīng)理編制應(yīng)收/應(yīng)付帳款的帳齡分析報告5．出納 日常現(xiàn)金報銷、現(xiàn)金銀行聯(lián)絡(luò) 根據(jù)業(yè)務(wù)需求開啟發(fā)票(商票/增值稅發(fā)票） 制作相應(yīng)的現(xiàn)金日報表 進行銷售、采購合同登記與管理 提供帳款、付款明細記錄 協(xié)助應(yīng)收帳款管理工作31 / 3