【正文】 　?。玻疄槭裁茨氵@樣認為？－探究成功或失敗原因　　　　　?。常院髴?yīng)如何做？－鼓勵創(chuàng)新及改善　　　　　?。矗钍繗猓槍θ硕菍κ? 　 ?考評法：適用于自省能力低且較成熟差的部屬　　　范例：１．具體告知表現(xiàn)－建立共識　　　　　?。玻埰溲a充說明－傾聽與回饋　　　　　?。常嬷_作法與期待－取得承諾　　　　　?。矗钍繗猓槍θ硕菍κ隆　? ?評鑒時應(yīng)注意事項　　　216。懲罰贏家－長處調(diào)整　績效面談前置作業(yè)檢核表　　主　　　管　　　的　　　準　　　備　　　事　　　項Ｙ／Ｎ１． 部屬工作內(nèi)容的掌握－部屬的個人資料與歷史檔案－工作職位說明書－工作計畫目標－績效評估相關(guān)評估標準２． 部屬績效表現(xiàn)的確實掌握－績效評估表－您對部屬在職務(wù)上的績效要求是什么－他在各工作要項上的表現(xiàn)如何？那些需要討論？－有無其它值得討論的事情３． 計劃面談內(nèi)容－您是否已確實評定他的績效？－你要如何告訴他工作表現(xiàn)是好是壞？－你是否確定工作績效目標？－你是否已確定下次工作績效目標？－你及部屬要如何實現(xiàn)理想的改善目標？其步驟與達成期限？－你是否已訂定該員生涯發(fā)展應(yīng)有的工作目標？－你是否已有績效衡量的方法，并予以解釋說明？－你是否已擬定面談要點？－你要如何安排面談的順序？－對可能談及的所有陳述，你是否已準備好充分的事實、成果　衡量的方法、例證、事件等來支持你的論點？－新績效目標與舊目標之間的關(guān)聯(lián)如何？－所有新訂目標中是均為部屬所欣然接受？－你準備如何激勵士氣并取得承諾？４． 面談通知－時間、地點與概略長度－準備事項（如自我申告表）　　部　　　屬　　　的　　　準　　　備　　　事　　　項Ｙ／Ｎ１．仔細填寫自我評估／申告表，以確實自我了解與掌握２．面談時間的安排３．重新審視工作職位說明書４．整理相關(guān)資料與回顧以往的談話綱要　　績效面談檢核表　面談步驟主　角　　　任　務(wù)　與　重　點　要　項Ｙ／Ｎ　暖　　場主　管放下其它工作，保留寬裕時間建立信賴的氣氛，并使部屬放輕松慰勞并感謝部屬的辛勞　進入主題主　管告知面談目的告知考核結(jié)果主　管說明評估的結(jié)果并由優(yōu)點開始談起表現(xiàn)不佳處之衡量方式及與自評的差異肯定部屬的努力與進步請部屬發(fā)表意見部　屬用開放的心胸專心傾聽，不要任意插嘴鼓勵部屬多發(fā)言，多使用開放式問題多給予肯定與贊美，并引導(dǎo)自我反省　討論溝通共同參與討論評估結(jié)果與員工自我申告的差異對考核結(jié)果做再確認與必要之調(diào)整偏差行為糾正與諮商輔導(dǎo)訂定下期工作目標共同參與設(shè)定改進項目－針對事實、設(shè)立衡量標　　　　　　　準、明確訓(xùn)練需求及必　　　　　　　要的協(xié)助．．．前一年度殘留問題確認新的工作要項、展望與目標生涯規(guī)劃目標與職務(wù)強化目標確認面談內(nèi)容共同參與確認討論的結(jié)論－已確立的項目與尚未　　　　　　　　定案的項目一一確認主管與部屬共同簽名　結(jié)束面談主　管對差異點處理方式與下次面談時間確認感謝參與對部屬高期待的激勵整理面談記錄主　管檢討面談得失補充說明事項依作業(yè)規(guī)定呈報六、面談技巧１．員工問題諮商注意事項 w談話內(nèi)容絕對保密 w完全接納與容忍 w建立信任關(guān)系 w尊重當事人的意見與感受 w任何后續(xù)處理措施均應(yīng)取得當事人同意2. 輔導(dǎo)面談的注意事項 　　w傾聽的原則 207。感受:伴隨經(jīng)驗行為引發(fā)的情緒性反應(yīng) 216。強調(diào)必須改善的工作習(xí)慣,并請員工提出具體解決方案 216。不可期望一次見效　 216。2. 具有高品質(zhì)的工作知識、判斷能力、以及反應(yīng)機智，以致于不需要主管的指導(dǎo)及檢討，便可超越工作目標。2. 需要一般的工作監(jiān)督。2. 無法完成合理的質(zhì)與量的工作標準。2. 請簡述本期內(nèi)您個人之優(yōu)缺點，及學(xué)習(xí)成長狀況，并請具體勾劃出未來的努力方向。團隊合作對任務(wù)的達成能夠全心投入，主動與他人協(xié)調(diào)配合，并樂于協(xié)助他人，有效地整合跨單位資源與力量，對提高團隊效率很有貢獻能夠主動配合公司與他人協(xié)調(diào)配合，提供必要的協(xié)助，并積極參與團體活動，為達成團隊目標不遺余力。能配合公司教育訓(xùn)練規(guī)劃，適時學(xué)習(xí)吸收新觀念，新方法，有時能運用于本身工作之工作改善。且并不在意對方是否有所回報，或是公平呈報他的功績。也沒有參與任何公司內(nèi)的社團活動。可是為什么我的加薪幅度卻比不上他們？」　　當你面對這樣報怨的員工時，請評估下列推測，其真正需求為何？請依照你的看法，排列出優(yōu)先級：Ａ他在抱怨他的所得，不能與工作量分配相符Ｂ他不滿意加薪的幅度，希望有所補救Ｃ他希望得到不會再有不公平待遇的保證Ｄ他希望找有實權(quán)的人發(fā)泄他對自己貢獻沒有受到應(yīng)有的肯　定的不滿情緒報告時請說明你如此排列的理由，以及你將會如何處理：引導(dǎo)他人應(yīng)注意事項查檢表 項目 注　意 事 項觀 察 記 錄 １ 氣氛之塑造是否能讓被 邀談?wù)吒械捷p松自然并 建立信任關(guān)系　 ２　　 是否雙方均希望改善并 清礎(chǔ)晤談的目的 ３ 是否能根據(jù)事實而談并 引導(dǎo)積極正向思考 ４ 是否彼此能以設(shè)身處地 方式了解對方 ５ 是否做到自己是對方伙 伴與協(xié)助者角色 ６ 是否對『為什么、什么 程度、該做什么及如何 做』有清礎(chǔ)的共識 ７ 是否給予太多提示?是否 一次要求太高與太多? ８ 是否完全尊重對方讓其 自行思考決定改善方案 ９ 是否確立執(zhí)行步驟與下 次共同檢討時間 １０ 是否給予有效的激勵與 贊美或肯定個案研討一：大衛(wèi)和雪倫心得記錄：面談中，大衛(wèi)犯了那些錯誤？為達成面談目的，正確的作法為何？個案研討二：愛瑪和崔西心得記錄：面談中，愛瑪犯了那些錯誤？為達成面談目的，正確的作法為何？