集體談判制度在我國面臨的問題與思考(完整版)
【正文】 委與書記、副書記平等協(xié)商，讓副廠長與廠長對等談判?這種“角色錯位”的結(jié)果是眾所周知的。工會談判所形成的協(xié)議要經(jīng)過勞動者批準后才能生效，才對全體勞動者產(chǎn)生約束力。國企改革、重組引發(fā)的下崗、失業(yè)現(xiàn)象也表明，企業(yè)與工人之間過去那種政治化、行政化、利益一致化的勞動關(guān)系正被迅速打破，在計劃經(jīng)濟體制下被掩飾和弱化的勞動關(guān)系雙方利益差異，在向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中也正在回復(fù)其利益化和市場化的特點?！ ∥覈谟媱澖?jīng)濟體制時期不存在集體談判制度。最初雇主反對與工會進行談判，國家法律只承認個人勞動合同，直到19世紀末、20世紀初，國家對集體談判在一定程度上才放松了限制。韋布(SudbetWebb)和比阿特麗斯韋布(BeatriceWebb)首先提出并開始使用。20世紀中期之后，集體談判成為西方國家普遍采用的調(diào)整勞動關(guān)系的重要機制。在向市場經(jīng)濟過渡中，勞動就業(yè)制度發(fā)生了重大改變，基于勞動合同產(chǎn)生的新型“雇主一雇員關(guān)系”取代了國企的終生就業(yè)關(guān)系，計劃經(jīng)濟條件下國家代表企業(yè)，企業(yè)代表職工，主體界限模糊，利益關(guān)系不明的狀況正在得到徹底改變。由于過去確保終生就業(yè)的體制已不再適用，通過行政干預(yù)協(xié)調(diào)各方利益的老辦法也就難以奏效，社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型需要有效的勞動關(guān)系制度來適應(yīng)和調(diào)整，重建和改進中國勞動關(guān)系調(diào)整機制變得日益迫切和必要。我國法律直接規(guī)定了工會享有集體談判權(quán)，以法律形式確認了工會的集體談判資格。從2002年北京市總工會對34位企業(yè)工會主席的調(diào)查來看，專職的工會主席11人，%，三分之二強的工會主席是兼職的。 企業(yè)級別集體談判的雇主角色不明，行業(yè)、區(qū)域集體談判中的雇主組織缺位問題 雇主組織主要在行業(yè)或地方一級進行談判。一些地方則采取過渡性辦法，如北京昌平興壽鎮(zhèn)簽訂的區(qū)域性集體協(xié)議，雙方主體分別是鎮(zhèn)工會和鎮(zhèn)工業(yè)辦公室，后者實際是政府的一個部門，區(qū)域性集體協(xié)議是在地方總工會與政府工商局(負責企業(yè)注冊和監(jiān)管)之間簽署，四川省規(guī)定這類區(qū)域性集體協(xié)議具有法律效力。為什么要和我來談判這些問題，和我簽訂集體協(xié)議呢?”“再說國有企業(yè)的資產(chǎn)所有、重大勞動工資政策到底誰說了算?都是國家說了算，我一個工廠經(jīng)理能有多大自主權(quán)?”面對廠長們的理論，許多工會主席無言以對，要么退避三舍。雇主可以包括雇主勞工的業(yè)主、經(jīng)營負責人或代表業(yè)主處理有關(guān)勞動事務(wù)的人。2001年修改的《工會法》第12條規(guī)定，“任何組織和個人不得隨意撤銷、合并工會組織。韓國《工會法》把高級管理人員列入了雇主的行列，規(guī)定允許雇主或代表雇主主利益的人加入的組織不得稱為工會。沒有實際的談判過程，事實上就不可能通過談判達到解決糾紛和沖突的目的。 協(xié)議內(nèi)容雷同，缺少針對性和可操作性 目前，相當多的企業(yè)簽約質(zhì)量不高，合同條款大多照抄現(xiàn)有法律法規(guī)規(guī)定，反映企業(yè)和勞動者共同關(guān)心但法律又沒有現(xiàn)成規(guī)定的問題，如職工下崗、勞動合同續(xù)訂、企業(yè)年金、住房、補充保險、家屬醫(yī)療費用的承擔等的條款卻很少，真正對勞動關(guān)系有協(xié)調(diào)力度的條款更少。調(diào)查顯示，不同所有制性質(zhì)的企業(yè)之間，在是否組建工會和是否沒有專職工會主席方面存在顯著差異，%和50%。通過集體協(xié)議，可以在一定范圍內(nèi)就勞動者利益和勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的共性問題做出約定，從而更具體地規(guī)范勞動關(guān)系。只有當工作場所集體談判的做法成熟，同時企業(yè)工會獨立于管理方、成為會員利益的真正代表者時，才可能有成功的高水平的談判合作。因此，世界各國為維持勞動契約當事人的自由和合法權(quán)益，往往通過法定勞動基準規(guī)定勞動條件的上限或下限，如最低工資、最高工時，在法律規(guī)定的幅度內(nèi)由當事人進行自由協(xié)商。雖然《勞動法》規(guī)定了勞資雙方可以“集體形成”勞動條件，但實際作用卻極其有限。究其原因，在于我國勞動關(guān)系政策并不是任由雙方自治，而保持了很大程度的政府干預(yù)，因此工會的功能始終有限，政府干預(yù)愈深，勞動關(guān)系雙方對政府的依賴也愈大。然而，大部分發(fā)達國家都留下了相當大的空間讓勞資雙方發(fā)揮社會伙伴功能，以團體協(xié)約來形成勞動條件，國家只能也只需制訂最低勞動基準和勞動條件。團體協(xié)商機制，亦稱勞動條件的集體形成，指勞動條件由工會與雇主采取自治方式，通過談判簽訂集體協(xié)議形成，政府不加干預(yù)?！ 〖w協(xié)議不僅是實施立法的一種手段，而且對于工作場所中法律沒有規(guī)定的領(lǐng)域，集體協(xié)議也可以作為一種“修正措施”彌補法律的空缺。非公有制企業(yè)工會組建率低，勞動關(guān)系雙方協(xié)商談判機制尚未普遍建立，集體合同建制工作進展緩慢、困難重重，加上缺乏健全的監(jiān)督保障機制，集體協(xié)議制度推行相對滯后。其結(jié)果是多數(shù)企業(yè)集體合同雷同、內(nèi)容空泛、規(guī)定原則，缺少靈活性、針對性，沒有結(jié)合本企業(yè)實際進行
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