【正文】 (戰(zhàn)略能力)主要指企業(yè)在一段時(shí)間在內(nèi)部能力建設(shè)方面的目標(biāo)，包括科學(xué)技術(shù)、員工能力、企業(yè)文化等方面。 每個(gè)目標(biāo)是否有合理的資源配置高層與部門(mén)經(jīng)理召開(kāi)會(huì)議，討論1)如何將某公司目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、策略分解。三、制定部門(mén)均衡計(jì)分卡的關(guān)鍵公司層面的業(yè)績(jī)指標(biāo)往往會(huì)由多個(gè)部門(mén)共同承擔(dān)，因此，明確部門(mén)在合作過(guò)程中是如何分配職責(zé)的至關(guān)重要。每個(gè)部門(mén)都通過(guò)一系列的職責(zé)創(chuàng)造價(jià)值，服務(wù)于它的內(nèi)部或外部客戶(hù)。 高層決策者參與均衡計(jì)分卡的制定制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理循環(huán)的開(kāi)始。員工的部門(mén)經(jīng)理將幫助員工了解如何把個(gè)人目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。在談話(huà)之后，直接主管應(yīng)完成制定每位員工4至8個(gè)年度績(jī)效目標(biāo)和1至2個(gè)發(fā)展目標(biāo)。步驟3：資源（人、財(cái)、物）需求計(jì)劃的提出與確認(rèn)各崗位、部門(mén)提出為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)及工作計(jì)劃所需的資源，包括人員（含能力需求）、資金、設(shè)備設(shè)施等。 可衡量性原則：所設(shè)定目標(biāo)必須是可衡量的，而且衡量成本不能太高。 通常來(lái)講，任何一個(gè)目標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)超過(guò)30%，或低于5% 各等級(jí)的目標(biāo)值之間的躍升度是否過(guò)高或過(guò)于平緩雙方應(yīng)提出建議的數(shù)據(jù)收集部門(mén)、方式、頻率。經(jīng)理與員工提出的數(shù)據(jù)收集部門(mén)、方式、頻率的建議必須獲得職能部門(mén)的總經(jīng)理(或指定負(fù)責(zé)人)的確證。由于個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)施情況的反映需要較長(zhǎng)時(shí)間，因此評(píng)估者不需要在期中對(duì)被評(píng)估者發(fā)展目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)估，但應(yīng)該在期中評(píng)估會(huì)談時(shí)與被評(píng)估者就其發(fā)展目標(biāo)實(shí)施情況進(jìn)行討論，及時(shí)對(duì)被評(píng)估者的個(gè)人發(fā)展提供反饋。同時(shí)主管要不斷地提供反饋與指導(dǎo)。 討論下屬發(fā)展目標(biāo)的進(jìn)展情況但是，調(diào)整目標(biāo)必須經(jīng)過(guò)仔細(xì)的分析，并得到上級(jí)經(jīng)理的批準(zhǔn)，而且不應(yīng)頻繁發(fā)生。反饋應(yīng)圍繞員工有能力改變的事情進(jìn)行探討。這種方式對(duì)于所有參與的人員都有好處：對(duì)員工是一個(gè)提高和發(fā)展的機(jī)會(huì)；對(duì)經(jīng)理是發(fā)展員工和實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)的過(guò)程；對(duì)某公司是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的保證。 防止年底評(píng)估時(shí)出現(xiàn)驚訝的感覺(jué)三、不同類(lèi)型的反饋常見(jiàn)的反饋有四種類(lèi)型：積極的反饋，消極的反饋，建設(shè)型反饋與無(wú)反饋： 營(yíng)造積極輔助型的氛圍，進(jìn)行富有建設(shè)性的交流 開(kāi)誠(chéng)布公地接受反饋意見(jiàn)2. 績(jī)效目標(biāo)的評(píng)分方式某公司在績(jī)效目標(biāo)的評(píng)分方式上采用10分制。例如：目標(biāo)權(quán)重得分計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分業(yè)績(jī)目標(biāo)一30%業(yè)績(jī)目標(biāo)二20%業(yè)績(jī)目標(biāo)三25%發(fā)展目標(biāo)一15%發(fā)展目標(biāo)二10%合計(jì)100%個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)=∑（各項(xiàng)目標(biāo)得分*各項(xiàng)目標(biāo)權(quán)重）/各項(xiàng)目標(biāo)總分其中，業(yè)績(jī)目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)的得分系數(shù)分別決定了業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和發(fā)展獎(jiǎng)金的數(shù)額。經(jīng)理和員工一起也對(duì)員工的業(yè)績(jī)完成情況、發(fā)展目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)估，確定員工來(lái)年有待提高和發(fā)展的方面。如果員工與經(jīng)理之間有不同的意見(jiàn)，員工應(yīng)該準(zhǔn)備提供證據(jù)(取得的成績(jī)、期中評(píng)審、輔導(dǎo)和反饋的記錄等)進(jìn)行說(shuō)明。 在績(jī)效評(píng)估表上提出評(píng)語(yǔ) 對(duì)于得到不令人滿(mǎn)意的績(jī)效評(píng)估的員工表示在任何時(shí)候與其討論績(jī)效/向其提供反饋意見(jiàn)和指導(dǎo)。 假如員工不同意評(píng)估結(jié)果，請(qǐng)員工也在評(píng)估表上簽名確認(rèn)其已知悉評(píng)估結(jié)果并已與主管進(jìn)行溝通，同時(shí)在評(píng)估表中注明自己的意見(jiàn)，人力資源部將對(duì)此類(lèi)意見(jiàn)進(jìn)行跟蹤處理，并確定可最好地調(diào)解分歧的方案。某公司可以根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的實(shí)際結(jié)果，對(duì)連續(xù)不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工按照比例進(jìn)行淘汰。成功的績(jī)效管理應(yīng)與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)地結(jié)合在一起：績(jī)效管理成為公平地進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，而公平的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)使員工更為認(rèn)同績(jī)效管理體系。經(jīng)理應(yīng)向員工解釋其獎(jiǎng)金分配及是否調(diào)薪的原因。 在經(jīng)理與員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程中，經(jīng)理應(yīng)該分析哪些目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)的原因是由于員工的技能而造成的。 對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行分析，判斷員工能力水平以及某方面的潛能； 總結(jié)哪些關(guān)鍵職位上是否有高績(jī)效員工或低績(jī)效員工； 經(jīng)理應(yīng)與人力資源部及其它相關(guān)部門(mén)共同探討解決方案；屬于某公司范圍的建議和方案，某公司管理會(huì)議討論，并協(xié)調(diào)解決。 公平、公正的獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)管理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)績(jī)效管理不是通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)推算而得出預(yù)期的業(yè)績(jī)結(jié)果的過(guò)程。因此，績(jī)效管理體系在一定程度上是對(duì)管理團(tuán)隊(duì)水平的檢驗(yàn)。 嫻熟的溝通能力 個(gè)人與公司目標(biāo)的統(tǒng)一性：既每個(gè)員工的目標(biāo)都直接或間接地支持公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 對(duì)人員配置作出新規(guī)劃，決定是否需要輪崗，調(diào)整職位，或淘汰。 在新的績(jī)效計(jì)劃中，制定能力提升的目標(biāo)； 協(xié)助各部門(mén)制定并實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)體系績(jī)效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)之一是注重發(fā)展和未來(lái)績(jī)效的提高。步驟：人力資源管理的方方面面是相互緊密聯(lián)系的。經(jīng)常準(zhǔn)確或不準(zhǔn)確地描述深層的目的q 過(guò)于定性的描述q 結(jié)論不明確q 常帶有一定目的性q 加入主觀色彩關(guān)于員工的成績(jī)，經(jīng)理應(yīng)回答： 詢(xún)問(wèn)員工對(duì)評(píng)估的總體反應(yīng) 與人力資源部探討如何與績(jī)效不好的員工進(jìn)行會(huì)談如果年初合理地制定了目標(biāo)，并且經(jīng)理和下屬在整個(gè)績(jī)效循環(huán)當(dāng)中不斷地進(jìn)行了反饋與輔導(dǎo)以及年中評(píng)估，那么這個(gè)討論應(yīng)該是對(duì)前面所有討論的回顧、總結(jié)，雙方對(duì)結(jié)果不應(yīng)該有意外的感覺(jué)。評(píng)估者應(yīng)回顧整個(gè)績(jī)效循環(huán)當(dāng)中所進(jìn)行的反饋與輔導(dǎo)和期中跟蹤記錄，以及績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的結(jié)果。 員工了解自己的目標(biāo)獎(jiǎng)金數(shù)額；十分制的具體參考標(biāo)準(zhǔn)為：分?jǐn)?shù)定義1 在多方面表現(xiàn)均低于工作要求，不能適應(yīng)崗位工作 嚴(yán)重缺乏專(zhuān)業(yè)和工作技能23456工作表現(xiàn)需要改善只是部分達(dá)到先前約定的目標(biāo) 缺乏崗位所需的部分專(zhuān)業(yè)和工作技能需要安排周密的指示和引導(dǎo)7表現(xiàn)能達(dá)到工作要求基本具備某一崗位上應(yīng)有的專(zhuān)業(yè)和工作技能時(shí)常需要指示和引導(dǎo)8在某方面表現(xiàn)經(jīng)常超過(guò)工作要求顯示出在某一崗位上一個(gè)完全有經(jīng)驗(yàn)的員工/經(jīng)理應(yīng)有的專(zhuān)業(yè)和工作技能，在某一特定方面能力較為突出需要一些指示和引導(dǎo)9在多方面表現(xiàn)均遠(yuǎn)超過(guò)工作要求顯示出很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)和工作技能只是偶而需要指示和引導(dǎo)時(shí)常能夠預(yù)期到變更并且做出適當(dāng)?shù)捻憫?yīng)103. 績(jī)效得分的計(jì)算在某公司，每個(gè)員工獲得多少獎(jiǎng)金由三個(gè)因素決定： 針對(duì)所需要的額外支持為經(jīng)理提供反饋六、反饋與指導(dǎo)的檢驗(yàn)清單給予反饋者應(yīng)確保是否q 描述反饋所特指的行為方式q 引用事例佐證要表彰或校正的行為q 說(shuō)明該行為方式的正(負(fù))影響q 明確表明自己的期望q 讓員工相信你真誠(chéng)地想幫助他q 積極傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)q 解決問(wèn)題前，對(duì)問(wèn)題所在達(dá)成共識(shí)q 征詢(xún)員工對(duì)解決問(wèn)題的看法或建議q 建議可能的行動(dòng)方案 q 與員工一起制訂行動(dòng)計(jì)劃 (誰(shuí)，什么時(shí)候，干什么)q 提供適當(dāng)?shù)膸椭椭С謖 設(shè)定跟蹤計(jì)劃流程三：績(jī)效評(píng)估一、績(jī)效評(píng)估的定義績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)情況的正式評(píng)價(jià)，一般以分?jǐn)?shù)或其它類(lèi)似方式進(jìn)行定量或定性的衡量。 幫助員工明確所需改進(jìn)之處積極的反饋通過(guò)對(duì)員工已經(jīng)或正在做的好的方面的認(rèn)可，強(qiáng)化所期望的行為，并為他人樹(shù)立積極的榜樣。表?yè)P(yáng)的關(guān)鍵是鼓勵(lì)員工、維持好的表現(xiàn)。輔導(dǎo)一般采用正式會(huì)談的方式。 輔導(dǎo)：是基于反饋基礎(chǔ)上的一種雙向式有關(guān)績(jī)效的討論，使員工充分了解并實(shí)踐全新的做事方式，著重培養(yǎng)能力和提高總體績(jī)效水平。反饋與輔導(dǎo)是一種著眼于未來(lái)的，為提高績(jī)效而進(jìn)行的雙向討論。 確定為提高下屬的績(jī)效，是否需要采取額外的行動(dòng)或提供額外的資源期中評(píng)估結(jié)果將是年終績(jī)效評(píng)估的主要信息來(lái)源，年終評(píng)估將根據(jù)全年的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行。雙方應(yīng)討論實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中遇到的困難，并就如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)交換意見(jiàn)。在一對(duì)一會(huì)談之前和會(huì)談開(kāi)始階段，主管和員工都要回顧年初制定的目標(biāo)及行動(dòng)方案。五、績(jī)效目標(biāo)制定檢驗(yàn)清單績(jī)效計(jì)劃制定是否已完成以下內(nèi)容是否q 是否已經(jīng)找到能夠反映崗位貢獻(xiàn)的量化指標(biāo)？q 如果缺乏可量化的指標(biāo)，是否找到可以反映該崗位貢獻(xiàn)的質(zhì)化指標(biāo)？q 上下級(jí)是否對(duì)指標(biāo)有相同的理解？q 上下級(jí)是否對(duì)指標(biāo)值達(dá)成共識(shí)？q 找到的量化指標(biāo)是否具有數(shù)據(jù)采集渠道？為哪個(gè)部門(mén)？q 考核辦法與得分計(jì)算方法是否合理、明確？q 權(quán)重設(shè)定是否反映了最重要的指標(biāo)？該目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是否對(duì)公司和部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有幫助作用？q 目標(biāo)值是否既具有挑戰(zhàn)性，又具有可行性？q 是否找到了克服困難或障礙的方法？流程二：業(yè)績(jī)跟蹤與反饋輔導(dǎo)業(yè)績(jī)跟蹤一、期中評(píng)估的目的期中績(jī)效評(píng)估是主管與員工在績(jī)效周期之中單獨(dú)進(jìn)行的一種正式會(huì)談，旨在定期探討員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程并探究績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的各種途徑，確保在年終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。如果數(shù)據(jù)收集涉及建立新的渠道，則應(yīng)與相關(guān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)探討建立該渠道的必要性及成本。 目標(biāo)值是否設(shè)定下限，即獲得獎(jiǎng)金的最低標(biāo)準(zhǔn)線(xiàn)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基本原則是： 如果權(quán)重過(guò)大，可能會(huì)導(dǎo)致工作重點(diǎn)的失衡只有能設(shè)定檢查點(diǎn)的目標(biāo)，才便于考評(píng)者檢查及評(píng)估進(jìn)度，也便于年度目標(biāo)根據(jù)進(jìn)度、程度等要求在年中中分解。當(dāng)然，可衡量并不是完全量化，有些目標(biāo)只能通過(guò)定性標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。步驟4：個(gè)人目標(biāo)的確定和歸檔員工確認(rèn)個(gè)人目標(biāo)及計(jì)劃由部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)。 績(jī)效目標(biāo)與部門(mén)和某公司目標(biāo)、重點(diǎn)以及其崗位職責(zé)是一致的經(jīng)理溝通的重點(diǎn)是：發(fā)展目標(biāo)與某公司的核心能力聯(lián)系在一起對(duì)于某公司取得長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)成功而言至關(guān)重要。在確定年度目標(biāo)之后，考評(píng)者幫助被考評(píng)者將目標(biāo)分解成月度（銷(xiāo)售類(lèi)）或季度目標(biāo)（非銷(xiāo)售類(lèi)）。 公司目標(biāo)在各