【正文】 立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了督導(dǎo)、仲裁績(jī)效考核工作。 考核中，各種調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放、考核用表格的發(fā)放和回收168。168。 各部門(mén)主任負(fù)責(zé)進(jìn)行考核信息的收集匯總上交和審定工作。 實(shí)習(xí)期員工；168。第十二條 總部績(jī)效考核組成表內(nèi)容168。 信息來(lái)源：考核者為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)的信息內(nèi)容的提供者或文檔記錄來(lái)源。 界限清楚原則：每項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。 由人力資源部在每個(gè)考核期結(jié)束時(shí)提出下一考核期績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃。 明確性原則：編制的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評(píng)價(jià)，給學(xué)校帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，達(dá)到學(xué)校預(yù)期目標(biāo)。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給學(xué)校造成較大的損失或不良影響。第二十條 對(duì)于等級(jí)薪酬制人員，參照考核得分，將考核者劃分為卓越、優(yōu)秀、稱(chēng)職、需改進(jìn)、不稱(chēng)職五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門(mén)內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：168。 學(xué)部可以在內(nèi)部進(jìn)行考核成績(jī)排隊(duì)，并強(qiáng)制分布，如部門(mén)人數(shù)較多（20人以上）工作差別大，可拆分為小團(tuán)隊(duì)排隊(duì)；168。168。 優(yōu)秀，100績(jī)效考核得分≤110168。 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新崗位已經(jīng)超過(guò)2/3工作時(shí)間，則主要按照目前崗位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核者為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但考核者需要聽(tīng)取該員工原來(lái)直接上級(jí)的意見(jiàn)。 強(qiáng)制分布的結(jié)果嚴(yán)格保密，僅由直接上級(jí)向被考核人傳達(dá)分布結(jié)果，不得擴(kuò)散，由于疏忽或故意泄漏分布結(jié)果的，需對(duì)責(zé)任人進(jìn)行處罰，具體處罰辦法另行規(guī)定。 要求考核者必須在考核過(guò)程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。168。第7個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果提交給績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。168。3．3績(jī)效考核偏差的避免第三十三條 如何避免考核偏差：168。168。168。 當(dāng)考核結(jié)果為“優(yōu)秀”, 被考核者的“實(shí)際月崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”等于“基準(zhǔn)崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金120％”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金余額：實(shí)際考核月數(shù)基準(zhǔn)崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（120％－100％）。 當(dāng)考核結(jié)果為“卓越”,被考核者的“實(shí)際崗位考核獎(jiǎng)金”＝“崗位考核獎(jiǎng)金150％”。 當(dāng)考核結(jié)果為“不稱(chēng)職”, 被考核者的“實(shí)際崗位考核獎(jiǎng)金”＝“崗位考核獎(jiǎng)金20％”。 片區(qū)主任可在降級(jí)之外，并處取消招生資格。168。4．5員工崗位調(diào)整第四十一條 崗位調(diào)動(dòng)168。168。 轉(zhuǎn)崗員工崗位績(jī)效工資發(fā)放規(guī)則如下：原基準(zhǔn)崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/考核獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)比例原崗位工作月數(shù)＋目前基準(zhǔn)崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/考核獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)比例目前崗位轉(zhuǎn)正后月數(shù)第四十六條 員工在考核前離職168。第六章 績(jī)效考核申訴與結(jié)果抽檢6．1申訴條件第四十九條 申訴條件168。 如申訴內(nèi)容屬實(shí)，隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)申訴材料進(jìn)行審定，并可根據(jù)績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工最終考核成績(jī)。 抽檢過(guò)程嚴(yán)格保密，由人力資源部直接選取對(duì)象，問(wèn)卷結(jié)果由填寫(xiě)人直接送至人力資源部。 績(jī)效考核袋是指用于存放員工績(jī)效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，學(xué)校各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一。 在績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。 校委會(huì)成員有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考核文件。 常務(wù)副校長(zhǎng)有權(quán)查閱學(xué)校全體員工績(jī)效考核文件。 人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門(mén)查閱。 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。 抽檢結(jié)果可作為對(duì)部門(mén)考核工作成效與公平性的參考材料，如發(fā)現(xiàn)重大問(wèn)題，初步調(diào)查屬實(shí)，由人力資源部上報(bào)監(jiān)察審計(jì)室立案，立案后一周內(nèi)監(jiān)察審計(jì)室做出書(shū)面調(diào)查報(bào)告上交校委會(huì)討論。 人力資源部負(fù)責(zé)在申訴評(píng)定完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人。6．2申訴形式第五十條 申訴形式168。第五章 績(jī)效考核制度修訂5．1績(jī)效考核內(nèi)容修訂第四十七條 修訂議案的提出任何對(duì)學(xué)?？己酥贫扔幸蓡?wèn)的員工都有權(quán)向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的的書(shū)面報(bào)告提交給績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)或組員。4．7 考核結(jié)果應(yīng)用過(guò)程中的特例第四十三條 在考核期內(nèi)休假超過(guò)半個(gè)月的員工的績(jī)效工資補(bǔ)發(fā)按照考核結(jié)果和實(shí)際考核月數(shù)計(jì)算：基準(zhǔn)崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/考核獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)比例實(shí)際考核月數(shù)168。168。168。 表現(xiàn)出色的片區(qū)助手可酌升片區(qū)主任。各員工每學(xué)期的考核綜合結(jié)果決定員工的薪資職級(jí)調(diào)整，具體見(jiàn)下表：168。 當(dāng)考核結(jié)果為“優(yōu)秀”, 被考核者的“實(shí)際崗位考核獎(jiǎng)金”＝“崗位考核獎(jiǎng)金120％”。 當(dāng)考核結(jié)果為“稱(chēng)職”,被考核者的“實(shí)際崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”等于“基準(zhǔn)崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金100％”，即在考核結(jié)束之后，不能再領(lǐng)到本考核期的崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。168。 第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用4．1績(jī)效工資的發(fā)放第三十四條 考核結(jié)果經(jīng)確認(rèn)后，每月教學(xué)類(lèi)員工的考核獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則如下： 168。168。168。 評(píng)定考核等級(jí)：考核的第8個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)每個(gè)員工的考核得分，對(duì)員工評(píng)定考核等級(jí)。同期考核者在取得考核數(shù)據(jù)、相關(guān)滿(mǎn)意度問(wèn)卷結(jié)果以及被考核者的自評(píng)表后，根據(jù)指標(biāo)計(jì)算公式確定被考核者各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)考核得分，得出考核得分。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)168。 通過(guò)培訓(xùn)，使考核者掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題，確?？己苏甙盐盏目己顺叨认嗤５诙邨l 考核等級(jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng)168。 需改進(jìn)，60績(jī)效考核得分≤80168。168。168。 優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于20％168。168。168。168。 可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求。 通過(guò)工作分析、集體討論和專(zhuān)家咨詢(xún)?cè)O(shè)計(jì)出績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。 各崗位的考核指標(biāo)來(lái)源于學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)、年度工作重點(diǎn)的層層分解。 考核標(biāo)準(zhǔn)：指該指標(biāo)獲得不同得分需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。其中在考核指標(biāo)注釋中還有考核指標(biāo)的具體量化辦法。 考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1/3工作時(shí)間（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本期季度考核； 第