【正文】 結(jié)并提出具體建議 本文從目前公司在員工忠誠度的現(xiàn)狀入手，對選題、意思、研究思路和內(nèi)容進(jìn)行了闡述。 近年來，在公司中不同程度的存在著員工忠誠度不高的現(xiàn)象，當(dāng)員工跳槽時(shí)，公司總是抱怨員工不夠忠誠，但對員工不夠忠誠的原因及如何 培養(yǎng)員工的忠誠度認(rèn)識不夠。 5 公司員工忠誠的現(xiàn)狀及分析 5 公司目前人才狀況 5 公司概況 3 公司員工忠誠的概念 3 忠誠的概念 沒有忠誠，就沒有企業(yè)的凝聚力與競爭力，就沒有以契約關(guān)系為內(nèi)容的現(xiàn)代企業(yè)制度。 進(jìn)行員工忠誠 管理首要的一步就是對員工忠誠進(jìn)行度量，一套科學(xué)、準(zhǔn)確的員工忠誠度量方法為實(shí)施建立和維護(hù)忠誠的管理制度提供了依據(jù)和控制標(biāo)準(zhǔn)。 4 員工忠誠度的度量 7 領(lǐng)導(dǎo)因素造成負(fù)面影響 10 進(jìn)行嚴(yán)格的挑選 11 提供有競爭力的薪酬和福利 12 實(shí)施特殊培訓(xùn) 因此，對員工忠誠度的影響因素分析及提高員工忠誠度的對策是十分必要與迫切的。對公司員工忠誠度的國內(nèi)外現(xiàn)狀及相關(guān)理論進(jìn)行了簡要的敘述，以此作為研究公司提高員工忠誠度的理論基礎(chǔ)。 在孔、孟等思想家那里，忠不是愚忠，不是絕對的，而是有條件 的。 圖 21 需求層次理論 4 忠誠不是一個(gè)簡單的概念，也不是單向的付出。一個(gè)忠于公司，忠于工作的人，才能在平凡的工作中感受到快樂，才能在工作中主動(dòng)追求卓越，而缺乏忠誠的人最多在“合格”處就停止了腳步，從某種意義上來說忠誠也是一種能力。公司本著以人為本、創(chuàng)新無限的精神不斷完善和發(fā)展，實(shí)施客戶至上、服務(wù)第一的原則，確保滿足每個(gè)客戶的口味喜好。對員工忠誠度降低，人員流失現(xiàn)象的原因分析采取以下方法： （ 1） 離職員工訪談分析 （ 2） 離職員工訪談是公司人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，通過訪談，公司可以獲得許多益處： 首先，由于離職者的心態(tài)多半是對公司不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發(fā)生，對于公司形象會有很大的影響，因此，做好離職面談可以很好的預(yù)防很多不利公司的行為發(fā)生。直接的原因在于生產(chǎn) 公司 是中小企業(yè)，生產(chǎn)經(jīng)營不規(guī)范， 公司內(nèi)只有老板一個(gè)人說了算，對員工發(fā)放多少工資，全由老板一個(gè)人決定，再加上勞動(dòng)法監(jiān) 管的漏洞，員工成了弱勢群體 。 “公司發(fā)展前景”共 6 人，列第六位，有些員工認(rèn)為公司發(fā)展前景暗淡，感覺公司沒有發(fā)展前途，缺乏安全感。 （ 4）心理契約的影響。弗斯丁格爾在《認(rèn)知矛盾論》中提出，加入一個(gè)群體的條件越嚴(yán)格或費(fèi)用越高，人們就會越發(fā)喜愛這個(gè)群體；一個(gè)進(jìn)入成本高的人會認(rèn)為這個(gè)組織有較強(qiáng)的吸引力（或比較引人注目），而進(jìn)入成本低的人則找不到這種感覺。 真實(shí)職位預(yù)覽并不是一種簡單的技術(shù)和方法，它實(shí)際是一種招聘的整體哲學(xué)，可以給員工以真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)職業(yè)和公司的信息，才能產(chǎn)生一個(gè)好的匹配效果，從而建立和保持員工忠誠。 員工保留環(huán)節(jié) 在員工進(jìn)入公司之后，合理的安排和設(shè)計(jì)與工作相關(guān)的因素、提供與工作績效相關(guān)的薪酬水平以及晉升路徑，都能加強(qiáng)對員工的約束，從而提高員工對公司的忠誠，維持員工忠誠度的條件處于變化過程中。 提供有競爭力的薪酬和福利 公司的工資水平的差別是員工流失的重要原因，同時(shí)也是員工忠誠的最直接的經(jīng)濟(jì)利益和流失的成本。 1991 年，日本 79%的人在其進(jìn)入公司的第一年接受公司的正式培訓(xùn)，而美國只有 8%，因此，毫不奇怪，日本人任職的平均期限長于美國。而后者往往被企業(yè)所忽視。 建立健全激勵(lì)機(jī)制 公司還應(yīng)該建立和健全激勵(lì)因素，提高員工的忠誠度。公司可以通過建立適當(dāng)?shù)慕?jīng)營機(jī)制與報(bào)酬機(jī)制，使公司與 員工利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。管理者與被管理者只有設(shè)身處地接納對方，才能理解對方的行為 ,溝通才可以有效，關(guān)系才會密切。公司這種做法一方面幫助員工實(shí)現(xiàn)了理想，提高其對公司的貢獻(xiàn)，可以從中獲益；另一方面將員工職業(yè)發(fā)展與公司發(fā)展統(tǒng)一起來，可以大大提高員工的忠誠度。 忠誠是要用實(shí)際行動(dòng)來譜寫的，僅有忠實(shí)的心和忠實(shí)的信念是不足于表現(xiàn)忠誠的。伊蘭伯格、羅伯特馬爾 .利益相關(guān)者權(quán)力 — 21 世紀(jì)企業(yè)戰(zhàn)略新理念 [M].經(jīng)濟(jì)管理出版社， 20xx 年 1 月 [6]蘭斯伯杰平、多蘿西福山 .信任 [M].海南出版社， 20xx 年 12月 [4]弗雷德里克 員工忠誠問題是一個(gè)非常復(fù)雜的問題，對其的研究不僅需要深厚的理論功底，同時(shí)還要有豐富的公司實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。通過對工作環(huán)境和管理手段的人性化設(shè)計(jì)，可以為員工創(chuàng)造既富有挑戰(zhàn)、充滿競爭，同時(shí)又和諧、舒適的工作氛圍。 15 如果公司能夠真正尊敬員工的感情和心理訴求，從員工的角度出發(fā)去思考和設(shè)計(jì)公司制度和工作，營造一種被員工接受和高度認(rèn)同的公司文化和價(jià)值觀，那么，員工會把自己的一切都奉獻(xiàn)給公司，因?yàn)榇藭r(shí)在公司工作不再僅僅是謀生之道，而是其理想和追求的集中體現(xiàn)。 鼓勵(lì)員工參與與公司經(jīng)營管理活動(dòng)。激勵(lì)，就是激發(fā)鼓勵(lì)之意，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程，一直以來，激勵(lì)一直是管理證極為關(guān)注的問題之一。其主要目的是了解離職員工真正的離職原因 (可以和前面的分析結(jié)果相對照，來印證分析的準(zhǔn)確性 )，以及其對企業(yè)各方面的意見和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據(jù)。貝克爾把在職培訓(xùn)的形式分為兩種：一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。事實(shí)上，幾乎在所有關(guān)于員工辭職行為的研究中都得到一個(gè)不僅十分突出而且具有一致性的結(jié)論，就是：在員工個(gè)人特征一定的情況下，處于工資率較低行業(yè) 的員工有較高的辭職率。離職潛伏期是員工離開企業(yè)的最后一道“閘門”，所以必須盡力采取有效措施挽救，挽救員工特別是關(guān)鍵員工的忠誠度，防止人才流失，而且挽留成功與否也是檢驗(yàn)員工忠誠度管理成效的重要標(biāo)準(zhǔn)。 沒有人喜歡被蒙在鼓里，都有被告之的 需求 。 在實(shí)踐中，很多在員工忠誠上遙遙領(lǐng)先的公司也貫徹這種做法，而且將其作為建立員工忠誠的第一步。 （ 6）外源性動(dòng)機(jī)的影響 （ 7）其他原因的影響 10 第五章 徐州康熙帶魚食品公司員工忠誠的培育與維護(hù)的對策分析 員工流入環(huán)節(jié) 員工流入環(huán)節(jié)是公司人力資源形成的環(huán)節(jié)，是由招聘、篩選、錄用以及員工的早期社會化過程組成。這個(gè)定義既體現(xiàn)了員工的滿意程度，也反映出公司在達(dá)成員工需求方面的實(shí)