【正文】 摘 要 忠誠的概念古已有之，中國傳統(tǒng)文化和西方現(xiàn)代哲學中都有對忠誠的定義和推崇。 4 第三章 公司員工忠誠度現(xiàn)狀及分析 16 參考文獻 17 1 徐州康熙帶魚食品公司員工忠誠的培育與維護 第一章 緒 論 研究背景與意義 隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才成為這個世界上最稀缺的資源，公司之間人才競爭日趨激烈，如何贏的員工忠誠，提高員工忠誠度，減少員工流失成為很多公司管理者關(guān)心的問題。我國的鄭艷、劉聚梅與陳步峰則認為忠誠實際上是員工對公司的一種態(tài)度。一個人無論什么原因，只要失去了忠誠，就失去了人們對其最根本的信任?！爸艺\”意識被西方的思想家們所拋棄，相反，他們同樣號召和鼓勵民眾忠于他們的信念、忠于祖國、忠于民族，尤其是“誠信”思想，成為西方社會的行為準繩。做個忠誠的員工，是信念，是態(tài)度，更是行動。定性的方法則以調(diào)查表檢測法為典型，此方法由影響員工忠誠的主要因素入手設(shè)計出調(diào)查問卷，通過對問卷回答情況的分析評估公司員工的忠誠情況。可以清楚的看到公司現(xiàn)有人員學歷在大學?？埔陨系恼家话胱笥?，人員整體素質(zhì)較高，這與公司實行的大力引進高素質(zhì)人才的人力資源戰(zhàn)略有關(guān)，而且這個比例還會逐年擴大。 7 第四章 公司存在的問題及員工忠誠度較低的原因分析 公司存在的問題 領(lǐng)導(dǎo)因素造成負面影響 公司發(fā)展時間不長，員工總數(shù) 60 余人，公司規(guī)模不斷擴大中，也暴露了一些問題，從 20xx 年起，高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)風格，中層管理者不定時的調(diào)動，隨之而來的便是組織架構(gòu)的頻繁變動，對員工的工作積極性及流失率造成一定的負面影響。 “對現(xiàn)崗位不滿意”共 19 人，列第二位，主要指對所從事的崗位職責不明確、新員工無人進行崗位指導(dǎo)、工作安排的隨意性、工作內(nèi)容與專業(yè)或經(jīng)驗不相符等。管理者不僅要讓自己的員工定量的完成工作任務(wù)，更要充分調(diào)動員工的積極性，更深層次的任務(wù)在于讓員工在精神、社交、自我價值等當面都得到一定意義上的滿足。公司人力資源形成的這些環(huán)節(jié)為企業(yè)提供重要的、有效的控制員工流失的機會。高標準的錄用條件使得公司受益匪淺，同時可以看到，這種高 標準的背后不是盲目的“人才高消費”，而是建立在對于公司本身、工作職位本身以及應(yīng)聘人員本身的準確衡量和把握的基礎(chǔ)之上的。員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價。 企業(yè)希 望能長期留住的員工，例如高智商的 工程技術(shù)人員 ，非常有創(chuàng)造力的產(chǎn)品設(shè)計人員等；企業(yè)希望能在一段時期內(nèi)留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應(yīng)求的員工，新產(chǎn)品開發(fā)項目小組的成員；企業(yè)不必 12 盡力挽留的員工，例如企業(yè)很容易招聘、不需要多少培訓(xùn)的員工，目前供大于求的員工等。 薪酬的競爭力不僅表現(xiàn)在其絕對數(shù)上，更重要的是將薪酬和獎勵與員工的真實的工作業(yè)績聯(lián)系起來，論功行賞，如加大績效獎金在總收入中的比例。一般培訓(xùn)是指提高工人的生產(chǎn)率，而且這種技能不只是在一個公司、在勞動市場中的其他公司也能用得上的技能。 達到上述目的的假設(shè)前提是，即將離開企業(yè)的員工會比較客觀公正。 國內(nèi)外眾多學者提出了很多加強激勵的具體方法，作者在以理論的基礎(chǔ)上， 14 從物質(zhì)激勵和精神激勵兩個角度出發(fā)，將目標分別設(shè)定為建立公司與員工之間的利益共同體和情感共同體，對理論和實踐的激勵方法進行了重新分析和整理，這些激勵方法的實施將大大有利于公司建立和提高員工忠誠度。在駕馭公司發(fā)展方向上，讓員工參與越多，公司就越能更為迅速的達到目標，而且公司中的每個人都能共享勝利成果。把公司和員工用“情感”綁在一起，使共呼吸、共命運，員工的忠誠也就牢不可破了。 培育積極的公司文化。另外，員工忠誠問題又很現(xiàn)實，諸多的社會現(xiàn)象和公司管理中的問題都涉及到它，如裁員、跳槽等等。 F R E斯密 .道德情操論 [M].商務(wù)印書館， 1998 年 [2]羅納德任何人都有責任，有義務(wù)去信守和維護忠誠。 職業(yè)發(fā)展又稱置業(yè)計劃、職業(yè)生涯，是指一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實現(xiàn)過程。 建立員工的情感共同體 企業(yè)管理人員與員工之間的親密感 需 建立在相互尊重、互相理解的基礎(chǔ)上。通常情況下，員工對待公司的經(jīng)濟利益認識是自己把別人的錢用在別人身上，員工對公司的經(jīng)濟活動介入程度較低，從而缺乏對公司的忠誠。因此企業(yè)應(yīng)該把忠誠度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一 低成本 資源。 員工退出環(huán)節(jié) 從員工遞交辭職報告到正式離開企業(yè)，這段時期企業(yè)需要做兩件工作：其一是重新招聘合格的員工以填補空缺職位；其二是進行 離職面談 。因此，低離職率是公司提供培訓(xùn)的原因，又是公 司提供培訓(xùn)的結(jié)果。對于特殊急需挽留的員工應(yīng)制訂挽留方案，包括談話、工作條件、福利待遇、供職時間等，從而保證挽留的價值，避免二次離職。信訪制度、經(jīng)理工作 13 等均是開展員工參與的有效方法。因此，從理論和實證兩方面看，真實的招聘和篩 選對于提高匹配程度是很有好處的。 進行嚴格的挑選 L （ 3）績效管理、薪酬工作的影響。 “家庭及地域因素”共 10 人，列第五位，主要指由于公司加工廠地處偏遠地區(qū)，由此影響個人生活，夫妻，子女，父母的照顧等。外在的原因在于市場不景氣，市場競爭加劇，公司 利潤率較低。 6 公司員工忠誠的現(xiàn)狀及分析 目前，該公司員工忠誠度降低已經(jīng)是一個不爭的事實，那種”端起碗吃肉，放下碗罵娘，踢開碗走人”的現(xiàn)象屢見不鮮在流出的人員中大部分為中專和大專學歷，高學歷人才存在流失現(xiàn)象。公司現(xiàn)在擁有高素質(zhì)營銷人員和高技術(shù)操作工多名，自成立以來，始終以“質(zhì)量第一，信譽第一、服務(wù)至上”為經(jīng)營理念，立志為廣大新老客戶服務(wù)并以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得同行業(yè)內(nèi)人士的好評！在與時俱進，求發(fā)展的主題下，公司將永遠奉行“質(zhì)量第一、信譽第一、服務(wù)至上”的原則，來滿足不同客服的需要。忠誠不僅僅是對道德標準的評判，而是一個員工對職業(yè)水準的衡量。 見圖21。其次，它強調(diào)忠誠的合理性，主張忠誠雙方道義上的平等。 主要研究內(nèi)容研究方法與框架 分析目前我國許多公司在員工忠誠度方面存在的主要問題，結(jié)合相關(guān)理論和實踐經(jīng) 2 驗，根據(jù)康熙帶魚食品有限公司的實際情況，對當前員工忠誠度的影響因素及有效提高員工忠誠度的對策進行總