【正文】 資和福利。 建立健全激勵機制 公司還應(yīng)該建立和健全激勵因素，提高員工的忠誠度。 建立公司與員工的利益共同體 一個公司要想建立和保持高度的員工忠誠，就不能僅僅將其當(dāng)做被公司“購買”的勞動力，而是要把他們看作公司的重要的利益相關(guān)者，將公司改造成雇主和員工的利益共同體。公司可以通過建立適當(dāng)?shù)慕?jīng)營機制與報酬機制，使公司與 員工利益共享、風(fēng)險共擔(dān)。在吸引員工參與公司決策和管理方面，日本公司收到了豐厚的效益，其員工每年提出“合理化建議”的數(shù)量要遠遠高于歐美公司，也遠遠高于中國公司。管理者與被管理者只有設(shè)身處地接納對方，才能理解對方的行為 ,溝通才可以有效，關(guān)系才會密切。 完善工作內(nèi)容設(shè)計。公司這種做法一方面幫助員工實現(xiàn)了理想，提高其對公司的貢獻，可以從中獲益；另一方面將員工職業(yè)發(fā)展與公司發(fā)展統(tǒng)一起來，可以大大提高員工的忠誠度。文化的認同是員工和公司保持高度一致的最高層次，公司文化是組織文化的最基本形式，是一個公司在長期發(fā)展的過程中，把內(nèi)部全體成員結(jié)合在 一起的行為準則、價值觀念和道德規(guī)范。 忠誠是要用實際行動來譜寫的，僅有忠實的心和忠實的信念是不足于表現(xiàn)忠誠的。 忠誠是雙向的 ， 企業(yè)要想獲得員工的忠誠 ， 管理者就要先對自己的員工負責(zé)。伊蘭伯格、羅伯特萊希赫爾德 .忠誠法則 [M].中信出版社 ,20xx 年 6月 [5]史蒂芬馬爾 .利益相關(guān)者權(quán)力 — 21 世紀企業(yè)戰(zhàn)略新理念 [M].經(jīng)濟管理出版社， 20xx 年 1 月 [6]蘭斯伯杰 .人才管理 [M].中國經(jīng)濟出版社， 20xx 年1 月 [7]孫麗 .日本的雇傭與公司治理結(jié)構(gòu) [M].日本研究， 20xx 年 3 月 [8]孫健 .員工忠誠度的培養(yǎng) [M].企業(yè)管理出版社， 20xx 年 4 月 [9]張凌云 .如何理解員工忠誠服務(wù)的內(nèi)涵 [C].當(dāng)代醫(yī)學(xué)， 20xx 年第 10 卷第 3 期 [10]鄭曉明 .現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論 [M].機械工業(yè)出版社， 20xx 年 5 月 [11]獨行者 .管理急需忠誠者“加盟” [J].施工企業(yè)管理， 20xx 年第 11 期 [12]王鵬程 .關(guān)于情感管理提升員工忠誠度的幾點思考 [J].中國集團經(jīng)濟， 20xx 年第 10 期。伯杰平、多蘿西沃克、杰弗里福山 .信任 [M].海南出版社， 20xx 年 12月 [4]弗雷德里克 17 參考文獻 [1]亞當(dāng) 員工忠誠問題是一個非常復(fù)雜的問題，對其的研究不僅需要深厚的理論功底，同時還要有豐富的公司實踐經(jīng)驗。它即是一種操守，也是一種職業(yè)良知。通過對工作環(huán)境和管理手段的人性化設(shè)計，可以為員工創(chuàng)造既富有挑戰(zhàn)、充滿競爭，同時又和諧、舒適的工作氛圍。 開展員工職業(yè)生涯管理。 15 如果公司能夠真正尊敬員工的感情和心理訴求，從員工的角度出發(fā)去思考和設(shè)計公司制度和工作，營造一種被員工接受和高度認同的公司文化和價值觀，那么，員工會把自己的一切都奉獻給公司，因為此時在公司工作不再僅僅是謀生之道，而是其理想和追求的集中體現(xiàn)。眾所周知，員工的意見或建議一旦被采納而成為公司的決策，員工自己就會積極執(zhí)行這一決策，并未實現(xiàn)這一決策而努力奮斗。 鼓勵員工參與與公司經(jīng)營管理活動。 建立與員工利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的經(jīng)營機制和報酬機制。激勵，就是激發(fā)鼓勵之意，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一種內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程，一直以來，激勵一直是管理證極為關(guān)注的問題之一。 員工離開企業(yè)并不一定意味著對企業(yè)的背叛，離職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源，如變成企業(yè)的擁護者、客戶或商業(yè)伙伴。其主要目的是了解離職員工真正的離職原因 (可以和前面的分析結(jié)果相對照，來印證分析的準確性 )，以及其對企業(yè)各方面的意見和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據(jù)。通過特殊培訓(xùn)的提供，公司支付 13 了成本，也要獲得回報，而且為了保證投資的回收同時為了避免員工接受培訓(xùn)后離職為公司帶來損失，所以，特殊培訓(xùn)的提供要以公司員工的成本分擔(dān)和利益分享。貝克爾把在職培訓(xùn)的形式分為兩種：一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。員工的低離職傾向會促使公司提供更多的培訓(xùn)，而一旦提供培訓(xùn)，公司也將會采用適當(dāng)?shù)恼邷p少離職。事實上，幾乎在所有關(guān)于員工辭職行為的研究中都得到一個不僅十分突出而且具有一致性的結(jié)論，就是：在員工個人特征一定的情況下，處于工資率較低行業(yè) 的員工有較高的辭職率。在 這里需要強調(diào)的是員工的挽留應(yīng)以不傷害雙方最終利益為目的。離職潛伏期是員工離開企業(yè)的最后一道“閘門”，所以必須盡力采取有效措施挽救，挽救員工特別是關(guān)鍵員工的忠誠度，防止人才流失，而且挽留成功與否也是檢驗員工忠誠度管理成效的重要標準。如果員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織，企業(yè)對他來說也就僅僅是一個 “ 暫居之地 ” ，當(dāng)然也就談不上忠于企業(yè)了。 沒有人喜歡被蒙在鼓里，都有被告之的 需求 。從員工的角度看，許多人常常對公司有不切實際的預(yù)期，這種不切實際的預(yù)期又往往是招聘 11 者在招聘過程中的失誤和誤導(dǎo)帶給員工的。 在實踐中，很多在員工忠誠上遙遙領(lǐng)先的公司也貫徹這種做法，而且將其作為建立員工忠誠的第一步。而且，這個匹配過程還是一個動態(tài)的過程，無論是員工還是公司都在 發(fā)生不斷的變化。 （ 6）外源性動機的影響 （ 7）其他原因的影響 10 第五章 徐州康熙帶魚食品公司員工忠誠的培育與維護的對策分析 員工流入環(huán)節(jié) 員工流入環(huán)節(jié)是公司人力資源形成的環(huán)節(jié)，是由招聘、篩選、錄用以及員工的早期社會化過程組成。 （ 2）員工關(guān)系管理工作的影響。這個定義既體現(xiàn)了員工的滿意程度，也反映出公司在達成員工需求方面的實際結(jié)果。 “領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”共 13 人，列第四位，主要指領(lǐng)導(dǎo)的行為操守，不足以令人仿效，有的領(lǐng)導(dǎo)處理事件不公，進而感到委屈，有的則是跟領(lǐng)導(dǎo)溝通不良，無法達到工作績效。 表 41 流失人員離職訪談分析 排序 離職主要原因 第一原因 第二原因 第三原因 合計 1 酬薪 /福利 15 10 7 32 2 對現(xiàn)有崗位不滿意 7 6 6 19 3 個人職業(yè)發(fā)展原因 8 4 2 14