【正文】 醬帶魚、魷魚年糕、魷魚三樣等廣受大眾喜愛(ài)的速食產(chǎn)品。集中了管理經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)技術(shù)水平扎實(shí)的人員，發(fā)揚(yáng)公司“傳、幫、帶”的優(yōu)良傳統(tǒng)。 公司員工人心渙散 員工工資水平較低抑或很低，不僅存在于食品行業(yè)，在建筑行業(yè)、服務(wù)行業(yè)、制造業(yè)產(chǎn)業(yè) 也有不同程度地存在。 “領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”共 13 人，列第四位，主要指領(lǐng)導(dǎo)的行為操守，不足以令人仿效，有的領(lǐng)導(dǎo)處理事件不公，進(jìn)而感到委屈，有的則是跟領(lǐng)導(dǎo)溝通不良，無(wú)法達(dá)到工作績(jī)效。 （ 2）員工關(guān)系管理工作的影響。而且，這個(gè)匹配過(guò)程還是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，無(wú)論是員工還是公司都在 發(fā)生不斷的變化。從員工的角度看，許多人常常對(duì)公司有不切實(shí)際的預(yù)期，這種不切實(shí)際的預(yù)期又往往是招聘 11 者在招聘過(guò)程中的失誤和誤導(dǎo)帶給員工的。如果員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí)，他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織，企業(yè)對(duì)他來(lái)說(shuō)也就僅僅是一個(gè) “ 暫居之地 ” ，當(dāng)然也就談不上忠于企業(yè)了。在 這里需要強(qiáng)調(diào)的是員工的挽留應(yīng)以不傷害雙方最終利益為目的。員工的低離職傾向會(huì)促使公司提供更多的培訓(xùn)，而一旦提供培訓(xùn)，公司也將會(huì)采用適當(dāng)?shù)恼邷p少離職。通過(guò)特殊培訓(xùn)的提供，公司支付 13 了成本，也要獲得回報(bào)，而且為了保證投資的回收同時(shí)為了避免員工接受培訓(xùn)后離職為公司帶來(lái)?yè)p失，所以，特殊培訓(xùn)的提供要以公司員工的成本分擔(dān)和利益分享。 員工離開企業(yè)并不一定意味著對(duì)企業(yè)的背叛，離職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源，如變成企業(yè)的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴。 建立與員工利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制和報(bào)酬機(jī)制。眾所周知，員工的意見(jiàn)或建議一旦被采納而成為公司的決策，員工自己就會(huì)積極執(zhí)行這一決策，并未實(shí)現(xiàn)這一決策而努力奮斗。 開展員工職業(yè)生涯管理。它即是一種操守，也是一種職業(yè)良知。 17 參考文獻(xiàn) [1]亞當(dāng)沃克、杰弗里伯杰 .人才管理 [M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社， 20xx 年1 月 [7]孫麗 .日本的雇傭與公司治理結(jié)構(gòu) [M].日本研究， 20xx 年 3 月 [8]孫健 .員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng) [M].企業(yè)管理出版社， 20xx 年 4 月 [9]張凌云 .如何理解員工忠誠(chéng)服務(wù)的內(nèi)涵 [C].當(dāng)代醫(yī)學(xué)， 20xx 年第 10 卷第 3 期 [10]鄭曉明 .現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論 [M].機(jī)械工業(yè)出版社， 20xx 年 5 月 [11]獨(dú)行者 .管理急需忠誠(chéng)者“加盟” [J].施工企業(yè)管理， 20xx 年第 11 期 [12]王鵬程 .關(guān)于情感管理提升員工忠誠(chéng)度的幾點(diǎn)思考 [J].中國(guó)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)， 20xx 年第 10 期。萊希赫爾德 .忠誠(chéng)法則 [M].中信出版社 ,20xx 年 6月 [5]史蒂芬 忠誠(chéng)是雙向的 ， 企業(yè)要想獲得員工的忠誠(chéng) ， 管理者就要先對(duì)自己的員工負(fù)責(zé)。文化的認(rèn)同是員工和公司保持高度一致的最高層次，公司文化是組織文化的最基本形式，是一個(gè)公司在長(zhǎng)期發(fā)展的過(guò)程中，把內(nèi)部全體成員結(jié)合在 一起的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和道德規(guī)范。 完善工作內(nèi)容設(shè)計(jì)。在吸引員工參與公司決策和管理方面，日本公司收到了豐厚的效益，其員工每年提出“合理化建議”的數(shù)量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于歐美公司，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于中國(guó)公司。 建立公司與員工的利益共同體 一個(gè)公司要想建立和保持高度的員工忠誠(chéng)，就不能僅僅將其當(dāng)做被公司“購(gòu)買”的勞動(dòng)力，而是要把他們看作公司的重要的利益相關(guān)者，將公司改造成雇主和員工的利益共同體。研究人員發(fā)現(xiàn)，即將離職的員工面談時(shí)有 38％的人指責(zé)工資和福利，只有4％的人指責(zé)基層主管，但在此 18 個(gè)月之后有 24％的人指責(zé)基層主管， 只有 12％的人指責(zé)工資和福利。同一般培訓(xùn)相反，特殊培訓(xùn)是提高工人只能在一個(gè)公司用得上的，而在其他公司沒(méi)有價(jià)值的技能。從而讓員工真實(shí)地感受到自己工作的成果，多勞多得，少勞少得，并且激勵(lì)其更努力追求更高的績(jī)效水平。 企業(yè)應(yīng)主要挽留前兩類員工。企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部溝通、公布信息，做到信息共享，就可以創(chuàng)造一種坦誠(chéng)相待、相互信任的 “ 家庭 ” 氛圍，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，員工自然也就會(huì)忠于企業(yè)。因此，就需要公司做到：有明確清晰的公司文化和價(jià)值觀念；客觀準(zhǔn)確的工作分析；先進(jìn)的人事測(cè)評(píng)技術(shù)。較高的員工流動(dòng)率應(yīng)歸于員工挑選的不當(dāng)；反過(guò)來(lái)，嚴(yán)格、科學(xué)的控制，有可以加強(qiáng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)。員工滿意度的高低將直接影響到員工士氣、人員流動(dòng)率、管理成本、生產(chǎn)力等，對(duì)公司 長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施成效具有決定性的影響。 “個(gè)人職業(yè)發(fā)展原因”共 14 人，列第三位，一般來(lái)講，剛剛?cè)牍镜膯T工在初級(jí)積累階段看重薪金，但隨著工作的穩(wěn)定、技能的增長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)的增加，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展和前途問(wèn)題。 資金短缺制約創(chuàng)新發(fā)展 食品工業(yè)生產(chǎn)原輔料價(jià)格全面上漲，勞動(dòng) 力成增加，交通、能源支出上升，增加了食品的生產(chǎn)成本，給食品生產(chǎn)造成巨大壓力； 我國(guó)食品行業(yè)進(jìn)入門檻比較低低，超過(guò) 90%的是小型食品企業(yè)，中小 公司 資金 短缺，貸款難是長(zhǎng)期制約行業(yè)發(fā)展的瓶頸。 （ 2） 公司現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu) 公司現(xiàn)有 60 余名員工中，項(xiàng)目管理人員 2名，中高級(jí)管理人員 7名，基層管理人員 10名，行政后勤 5名，操作工 36名。該問(wèn)卷旨在幫助公司評(píng)估和加強(qiáng)一些重要的關(guān)系到忠誠(chéng)的關(guān)系?，F(xiàn)在公司的員工忠誠(chéng)是一種平等交往中的契約性忠誠(chéng)，它既不同于等級(jí)制度下人身臣服的依附性忠誠(chéng)。 馬斯洛在《需求層次理論》中指出，每個(gè)人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)各種需求的迫切程度是不同的。中國(guó)傳統(tǒng)的忠誠(chéng)觀蘊(yùn)含著許多優(yōu)秀的思想原則。應(yīng)從員工認(rèn)識(shí)、感情方面加以考察。越來(lái)越多的公司開始意識(shí)到高忠誠(chéng)度員工的價(jià)值，并不斷加強(qiáng)對(duì)員工忠誠(chéng)度的管理。 13 建立公司與員工的利益共同體 12 員工退出環(huán)節(jié) 7 公司員工人心渙散 7 公司存在的問(wèn)題 1 江蘇大學(xué) 繼續(xù)教育學(xué)院 畢業(yè)論文 徐州康熙帶魚食品公司員工忠誠(chéng)的培育與維護(hù) 學(xué) 生 姓 名 梁 晨 指 導(dǎo) 教 師 張 懷 勝 班 級(jí) 學(xué) 號(hào) 13 工商管理 320213032131059 函 授 站 徐州函授站 20xx 年 12 月 1 日 1