【正文】 未形成規(guī)范的招聘制度公司缺乏系統(tǒng)的招聘制度，只是在《用工制度》第四章中提及了招聘的原則、途徑及程序；而且雖然制度中要求“用人部門根據(jù)實(shí)際需要，向人力資源部書面申請(qǐng)并附上需招聘崗位人員的任職條件，崗位職責(zé)要求等”，但實(shí)際并未嚴(yán)格執(zhí)行。任職資格的制訂不科學(xué)公司原有的任職資格不是建立在對(duì)職位進(jìn)行科學(xué)分析基礎(chǔ)之上的，而是由撰寫人憑經(jīng)驗(yàn)或根據(jù)在崗人員的情況制訂的。同時(shí)，也造成部門之間、員工之間工作職責(zé)不清，任職者遇事互相推諉。如果整個(gè)公司的員工都習(xí)慣于按照領(lǐng)導(dǎo)指示工作，而不是按照既定的崗位說明書文件來開展工作，那么員工將蔑視公司規(guī)章制度，服從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，長此以往，公司的各項(xiàng)改革都難以深入。此外，XX公司編寫的《崗位職責(zé)》，用語籠統(tǒng)、含混、不清晰或用語同一，不能清楚明白地區(qū)分出任職者的工作職責(zé)；對(duì)某些不同崗位職責(zé)的描述使用了幾乎完全相同的語句，缺乏針對(duì)性、特異性、差別性。XX公司原有的《崗位職責(zé)》并未依據(jù)工作分析的科學(xué)規(guī)范進(jìn)行，故其內(nèi)容無法應(yīng)用于各項(xiàng)人力資源管理職能工作。同時(shí)，由于人才梯隊(duì)規(guī)劃作得不好，員工不了解企業(yè)中各個(gè)層次的人力資源需求情況，自身發(fā)展方向不明確，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和緊迫感，工作積極性不高。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)通盤考慮相關(guān)因素的系統(tǒng)作用并隨相關(guān)因素的變動(dòng)進(jìn)行設(shè)計(jì)、調(diào)整。由于缺乏全員人力資源管理意識(shí)，他們?cè)谛袆?dòng)上更難協(xié)調(diào)公司人力資源管理部門搞好人力資源管理的各項(xiàng)職能工作。對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。職稱水平偏低，半數(shù)以上的技術(shù)人員是助理工程師及以下職稱。人員表面結(jié)構(gòu)基本符合公司設(shè)計(jì)、工藝方面一定程度的科技含量，制造方面勞動(dòng)密集，以及相應(yīng)管理需求對(duì)人才的基本要求。課題組通過一系列調(diào)查、分析，掌握了大量的第一手資料，基本摸清了XX公司人力資源管理的現(xiàn)狀，并對(duì)XX公司在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了重點(diǎn)分析，形成了以下報(bào)告。XX公司技術(shù)隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)基本合理，2535歲的年輕人占65%。一線生產(chǎn)人員的年齡、學(xué)歷及職稱結(jié)構(gòu)分別如圖1110及111所示：第二部分 人力資源管理現(xiàn)狀診斷總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史沿革、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴(yán)重影響和制約著公司未來的發(fā)展。 人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有直線主管的一項(xiàng)日常性工作，但目前公司管理層對(duì)此認(rèn)識(shí)不足。他們熟悉和掌握的是國家頒布的有關(guān)人事制度、條例等，從事的大多是發(fā)工資、處理檔案和人事關(guān)系、辦理社會(huì)保險(xiǎn)等事務(wù)性的工作，而對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)卻不太了解，更無法有效開展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)估和薪酬設(shè)計(jì)、員工激勵(lì)、文化建設(shè)等人力資源管理的職能工作，更談不上進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為公司高層決策服務(wù)。戰(zhàn)略規(guī)劃缺失、業(yè)務(wù)規(guī)劃未上路、政策規(guī)劃無謀劃首先，公司人力資源管理部門尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境的變化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求分析和預(yù)測(cè)公司未來對(duì)人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵(lì)人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)，是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)，也是工作評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。其次，公司原有的工作職責(zé)描述缺乏針對(duì)性，表現(xiàn)在對(duì)于不同制造部的同名稱崗位，其工作職責(zé)實(shí)際上大相徑庭，而公司對(duì)它們的工作職責(zé)的描述卻是一樣的。目前許多員工反映公司生產(chǎn)活動(dòng)組織得不好，這恐怕也是一個(gè)關(guān)鍵因素。這意味著不能對(duì)工作崗位進(jìn)行孤立分析，而應(yīng)從崗位聯(lián)系中進(jìn)行崗位分析，分析該崗位與其他崗位之間的聯(lián)系，包括信息聯(lián)系、產(chǎn)品聯(lián)系、人員聯(lián)系等。更為關(guān)鍵的是，公司沒有不斷審視當(dāng)前的生產(chǎn)流程是否合理，沒有研究改進(jìn)生產(chǎn)流程、提高生產(chǎn)效率的方法。據(jù)此，公司所處制造業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇、技術(shù)更新加快，使得工作分析的成果應(yīng)用周期也越來越短，這就要求公司必須根據(jù)變化情況，適時(shí)進(jìn)行工作再分析。其次是缺乏科學(xué)的招聘方法。目前公司內(nèi)部發(fā)生崗位空缺時(shí)的內(nèi)招，主要由領(lǐng)導(dǎo)安排、調(diào)劑。培訓(xùn)開發(fā)是人力資本投資的重要形式，是開發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高人員素質(zhì)的基本途徑。接近半數(shù)（47%）員工對(duì)自身的發(fā)展前景比較渺茫（見圖226）。目前公司所做的培訓(xùn)，大多著眼于短期任務(wù)的完成上，整體長遠(yuǎn)規(guī)劃不夠，缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)。（5）缺少評(píng)估和反饋環(huán)節(jié)由于公司沒有建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，在一個(gè)培訓(xùn)周期或培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，就無法對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估和跟蹤，致使不能客觀、全面地評(píng)價(jià)培訓(xùn)的真正作用。對(duì)于企業(yè)來說，沒有做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，又缺少對(duì)接班人的培養(yǎng)，就不能保證企業(yè)未來人才的需要。（2）接近四成（%）的員工認(rèn)為公司的績(jī)效考核無效或不太有效（如圖29所示）。表現(xiàn)為： 第一，未將績(jī)效考核視作是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的控制機(jī)制。公司的績(jī)效考核月月搞，年年搞，但只限于將績(jī)效考核的結(jié)果用于薪酬的發(fā)放，而運(yùn)用完之后，就一直將考核結(jié)果束之高閣，既不向員工反饋，幫助其改進(jìn)工作，又不作為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)決策或人力資源管理部門制定人事政策的依據(jù)。公司目前績(jī)效考核的周期為一個(gè)月。第三，沒有績(jī)效反饋，員工沒有機(jī)會(huì)評(píng)論考核結(jié)果。無論是職能部門的考核還是生產(chǎn)部門的考核都只憑員工的自述及主管的主觀判斷。我們?cè)谧屑?xì)研究了公司的《工薪分配制度》及2001年、2002年工資報(bào)表等有關(guān)文件以后，結(jié)合PM問卷調(diào)查和對(duì)員工進(jìn)行訪談的結(jié)果，基本弄清了XX公司薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題。全額浮動(dòng)績(jī)效工資制是在取消加班加點(diǎn)工資和各種補(bǔ)貼基礎(chǔ)上重行制定的。調(diào)查結(jié)果顯示：六成以上的員工對(duì)公司的工薪分配制度感到不滿意（%）；對(duì)自己的付出和收入感到不滿（%）；對(duì)分配實(shí)際情況的公平性產(chǎn)生懷疑（%）。（2）薪酬設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性，激勵(lì)手段單一一般來說，企業(yè)中不同的崗位由于其工作性質(zhì)等具體情況不同，宜采用不同的工資制度。其次，技能系數(shù)評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)模糊，沒有嚴(yán)格的程序，由各部門各層次領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)主觀感覺確定。公司成立之初崗位定員是由領(lǐng)導(dǎo)說了算，沒有按照競(jìng)爭(zhēng)上崗程序競(jìng)爭(zhēng)上崗，而等到員工在崗位上確定下來以后，才確定崗位系數(shù)。這兩個(gè)問題在職能部門表現(xiàn)尤為突出。公司的《工薪分配方案》第十八條中規(guī)定：每月的業(yè)績(jī)工資總額是由上月公司產(chǎn)值、成本費(fèi)用等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)決定的。全額浮動(dòng)使員工每月根本無法預(yù)知自己到底該拿多少工資，在一定程度上會(huì)引發(fā)員工的不安全感，造成員工心理上的緊張；同時(shí)，管理部門根本無法對(duì)工資發(fā)放情況進(jìn)行控制和管理。企業(yè)文化是企業(yè)中長期形成的共同理想、基本價(jià)值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，它通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，日積月累地逐步形成，對(duì)形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力起著非常重要的作用。它不是廣泛征詢員工創(chuàng)見、公司上下討論形成共識(shí)、再集中提煉的結(jié)果，而主要是高層領(lǐng)導(dǎo)的“設(shè)計(jì)”。顯然，按此標(biāo)準(zhǔn)衡量，公司領(lǐng)導(dǎo)既無相關(guān)意識(shí)、理念，當(dāng)然更難利用這些機(jī)制自覺塑造公司文化。 類如果一個(gè)人沒有重點(diǎn)地思考，就等于無主要目標(biāo)，做事的效率必然會(huì)十分低下。一名高效能人士不會(huì)到處為自己找借口，開脫責(zé)任；相反，無倫出現(xiàn)什么情況，他都會(huì)自覺主動(dòng)地將自己的任務(wù)執(zhí)行到底。這樣的時(shí)間往往被人們毫不在乎地忽略過去，零碎時(shí)間雖短，但倘若一日、一月、一年地不斷積累起來，其總和將是相當(dāng)可觀的。如果你要成為一名高效能的職場(chǎng)人士，就應(yīng)當(dāng)養(yǎng)成善于借助他人力量的好習(xí)慣。 責(zé)任重于一切 著名管理大師德魯克認(rèn)為,你首先表明的是你的工作態(tài)度:你要以高度的責(zé)任感對(duì)待你的工作,不懈怠你的工作、。”其用意也是要我們小説多聽。 釋放自己的憂慮 孤獨(dú)和憂慮是現(xiàn)代人的通病。做到上下逢源，正確處理“對(duì)上溝通”，與同事保持良好的互動(dòng)交流是我們提高工作效能的一個(gè)關(guān)鍵。 注重完善自己的人際關(guān)系網(wǎng) 人際能力在一個(gè)人的成功中扮演著重要的角色。 善于授權(quán) 善于授權(quán)，舉重若輕才是管理者正確的工作方式：舉輕若重，事必躬親只會(huì)讓自己越陷越深，把自己的時(shí)間和精力浪費(fèi)于許多毫無價(jià)值的決定上面。一個(gè)高效的決策者的價(jià)值在于“做正確的事”，同時(shí)幫助各管理層的主管“把事情做正確”，把決策落實(shí)。 保持一顆平常心 無倫做事還是做人，除了要善于抓住時(shí)機(jī)，懂得運(yùn)用必要的技巧之外，還需要保持一顆平常人的心態(tài)。 追求綽約，超越自我 追求完美不僅是一種重要的工作態(tài)度，也是一種重要的生活標(biāo)準(zhǔn)，是我們工作效能和生活質(zhì)量的重要保證。 給人留下好的第一印象 外表漂亮的人更受人歡迎，更容易獲得他人的青睞，這就是“光環(huán)效應(yīng)”的作用。他們相信凡事都會(huì)有方法解決，而且是總有更好的方法。當(dāng)然，同許多其他重要的事情一樣，執(zhí)行計(jì)劃并不是一件簡(jiǎn)單容易的事。 歷練說話技巧 有人說：“眼睛可以容納一個(gè)美麗的世界，而嘴巴則能描繪一個(gè)精彩的世界。一個(gè)缺乏準(zhǔn)備的員工一定是一個(gè)差錯(cuò)不斷的人，縱然有超強(qiáng)的能力，千載難逢的機(jī)會(huì)，也不能保證獲得成功。 合理應(yīng)對(duì)壓力 身體是革命的本錢，狀態(tài)是成功的基礎(chǔ)。 保持身體健康 充沛的體力和精力是成就偉大事業(yè)的先決條件。如果你不堅(jiān)持每天進(jìn)步1%的話,你就不可能成為一名高效能人士. 讓工作變得簡(jiǎn)單 簡(jiǎn)單一些,不是要你把事情推給別人或是逃避責(zé)任,而是當(dāng)你焦點(diǎn)集中很清楚自己該做那些事情時(shí),自然就能花更小的力氣,得到更好的結(jié)果. 重在執(zhí)行 執(zhí)行力是決定一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵,同時(shí)也是衡量一個(gè)人做事是否高效的重要標(biāo)準(zhǔn). 只做適合自己的事 找到合適自己的事,并積極地發(fā)揮專長,成為行業(yè)的能手,是高效能人士應(yīng)當(dāng)努力追求的一個(gè)目標(biāo). 把握關(guān)鍵細(xì)節(jié) 精細(xì)化管理時(shí)代已經(jīng)到來,一個(gè)人要成為一名高效能人士,絕不可能成為一名高效能人士. 不為小事困擾 我們通常都能夠面對(duì)生活中出現(xiàn)的危機(jī),但卻常常被一些小事搞得垂頭喪氣,整天心情不快,精神憂悶緊張。用“換位思考”指導(dǎo)人的交往，就是讓我們能夠站在他人的立場(chǎng)上，設(shè)身處地理解他人的情緒，感同身受地明白及體會(huì)身邊人的處境及感受，并且盡可能地回應(yīng)其需要。 習(xí)慣廢除拖延 對(duì)于一名高效能人士來説，拖延是最具破壞性的，它是一種最危險(xiǎn)的惡習(xí)，它使人喪失進(jìn)取心。杜哈提說，不論他出多小錢的薪水，都不可能找到一個(gè)具有兩種能力的人。 發(fā)現(xiàn)問題關(guān)鍵 在許多領(lǐng)導(dǎo)者看來，高效能人士應(yīng)當(dāng)具備的最重要的能力就是發(fā)現(xiàn)問題關(guān)鍵能力，因?yàn)檫@是通向問題解決的必經(jīng)之路。V電子課本大全 高效能人士的50個(gè)習(xí)慣 在行動(dòng)前設(shè)定目標(biāo) 有目標(biāo)未必能夠成功，但沒有目標(biāo)的肯定不能成功。各種表格大全 R成功勵(lì)志經(jīng)驗(yàn) PPT技巧及模板 N高三數(shù)學(xué)一輪 N各科教學(xué)文檔 M音體美等精品 而且，它向員工提示的信號(hào)意義恰好會(huì)削弱公司文化的形成。第四，企業(yè)文化建設(shè)流于形式，沒有內(nèi)化深入人心。表現(xiàn)在，從上至下，企業(yè)文化意識(shí)程度依次遞減。這主要是由于公司在薪酬政策制定上無論是成本角度還是競(jìng)爭(zhēng)策略上均缺乏市場(chǎng)意識(shí)，沒有按照薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)程序進(jìn)行薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，不了解同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，使得薪酬對(duì)內(nèi)不具有吸引力，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，既不能保證內(nèi)部公平、又不能保證外