【正文】 機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事 管理重疊、職能交叉 因人設(shè)職 不能向下屬機(jī)構(gòu)授權(quán) 下屬機(jī)構(gòu)沒擔(dān)負(fù)管理職能 管理流程與職責(zé)不清 結(jié)構(gòu)性溝通障礙 下屬機(jī)構(gòu)能力不足 企業(yè)效率低下 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 在公司體制正在得到改變的情況下， “ 人 ” 的問題成為企業(yè)管理中最大的問題，特別是人的觀念并沒有隨著體制的變化而發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變 ? ―人”的問題主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是人員過多，二是觀念陳舊。 戰(zhàn)略取向 近期定位 未來定位 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 三種管理模式與公司戰(zhàn)略的匹配度分析表明，操作型管理模式與公司的戰(zhàn)略匹配度最高， 特別是在公司目前體制轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，更應(yīng)保持較高的集權(quán)程度 財(cái)務(wù)管理型 戰(zhàn)略管理型 操作管理型 分權(quán) 集權(quán) ?以財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行管理和考核， 總部無業(yè)務(wù)管理部門 ?投資回報(bào) ?通過投資業(yè)務(wù)組合的結(jié)構(gòu)優(yōu)化 追求公司價(jià)值最大化 ?財(cái)務(wù)控制 ?法律 ?企業(yè)并購 ?多種不相關(guān)產(chǎn)業(yè)的投資運(yùn)作 ?以戰(zhàn)略規(guī)劃和財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行管理和考核，下屬公司的重大決策由總部控制，總部不直接參與下屬公司的日常經(jīng)營運(yùn)作 ?公司業(yè)務(wù)組合的協(xié)調(diào)發(fā)展 ?投資業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略優(yōu)化和協(xié)調(diào) ?戰(zhàn)略協(xié)同效應(yīng)的培育 ?財(cái)務(wù)控制 ?戰(zhàn)略規(guī)劃與控制 ?人力資源 ?少數(shù)幾個(gè)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域或相關(guān)型產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展 ?通過總部業(yè)務(wù)管理部門對(duì)下屬企業(yè) 的日常經(jīng)營運(yùn)作進(jìn)行管理 ?各下屬公司經(jīng)營行為的統(tǒng)一與優(yōu)化 ?公司整體協(xié)調(diào)成長(zhǎng) ?對(duì)行業(yè)成功因素的集中控制與管理 ?財(cái)務(wù)控制 ?營銷 /銷售 ?網(wǎng)絡(luò) /技術(shù) ?新業(yè)務(wù)開發(fā) ?人力資源 ?單一產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的運(yùn)作 三種不同的管理模式對(duì)比分析 公司與下屬 分支機(jī)構(gòu)的關(guān)系 發(fā)展目標(biāo) 管理手段 應(yīng)用方式 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 明確公司戰(zhàn)略、總部定位以及管理模式是為了更好地培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，形成持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ?核心組織系統(tǒng)是指提供企業(yè)在特定經(jīng)營中的競(jìng)爭(zhēng)能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)的多方面技能、互補(bǔ)性資產(chǎn)和運(yùn)行機(jī)制的有機(jī)融合。能否抓住這次機(jī)會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行深層次的徹底改制，能否抓好這次機(jī)會(huì)給企業(yè)帶來真正的活力，將對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展產(chǎn)生重大影響。 共享度低 ? 公司內(nèi)信息溝通渠道不暢，很多信息只限于部門內(nèi)使用和分享 ? 訪談中發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)缺乏信息分享的意識(shí)，信息擁有者不愿與其他人分享信息，同時(shí)信息需求者往往習(xí)慣于自己搜集和分析，不愿向其他人索取 職能錯(cuò)位 ? 訪談中發(fā)現(xiàn)，發(fā)展規(guī)劃部一方面要負(fù)責(zé)搜集行業(yè)和政策信息，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展提供決策依據(jù)，另一方面還承擔(dān)著搜集原材料價(jià)格信息和產(chǎn)品銷售價(jià)格信息的任務(wù)，導(dǎo)致職能錯(cuò)位，工作沒有重心。目前公司在職員工的平均年齡為 38歲 ,后繼人才儲(chǔ)備危機(jī)顯現(xiàn) 資料來源 :湖北金環(huán)資料 2%17%48%21%12%55歲 45~54歲 35~44歲 30~34歲 30歲%%%%%%%%20xx年 20xx年 20xx年35歲 35~50歲 50歲在職員工中 35歲以上的人員占 %! 按照目前發(fā)展趨勢(shì)，到 20xx年， 35歲以上的 人員比例將上升到 %! 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 %%%%%%九江 南京 吉林 山東 新鄉(xiāng) 湖北 丹東 保定 上市公司技術(shù)人員占有率比較%%%%%%南京 九江 濰坊 丹東 新鄉(xiāng) 吉林 保定 金環(huán) 上市公司大專以上學(xué)歷人員占有率比較員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)分布不合理，在同行業(yè)的八家上市公司中，金環(huán)的技術(shù)人員占有比例過低，大專以上學(xué)歷人員占有率最低 大專以上學(xué)歷人員僅占公司總數(shù)的 %, 不到行業(yè)最高水平的三分之一。 1 0 %需要時(shí)間（月）1 ~ 3 4 ~ 6 8 ~ 1 2 或更長(zhǎng)綜合分析各種效益，對(duì)可行性研究報(bào)告進(jìn)行全面審核和評(píng)估，分0 . 2 ~ 1 . 0 0 . 2 5 ~ 1 . 2 5研究目的和內(nèi)容對(duì)項(xiàng)目作初步評(píng)價(jià)，進(jìn)行專題輔助研究，廣泛分析、篩選方案，確定項(xiàng)目的初步研究費(fèi)用（占總投資的百分比）大項(xiàng)目 0 . 8 ~ 1 . 0中小項(xiàng)目 1 . 0 ~ 3 . 0鑒別投資方向，尋求投資機(jī)會(huì)（含地區(qū)、行業(yè)、資源和項(xiàng)目的對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行深入細(xì)微的技術(shù)經(jīng)濟(jì)論證，重點(diǎn)對(duì)項(xiàng)目的技術(shù)方案和組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 戰(zhàn)略決定組織管理模式，戰(zhàn)略規(guī)劃不明確是形成諸多管理問題的根源 愿景 目標(biāo)體系 各業(yè)務(wù)單元發(fā)展策略 實(shí)施方案 戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu) 人力資源管理 流程管理 確定，前提 服務(wù)，保障 研發(fā)工作管理 。 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 20xx年 10月 29日至 11月 6日，新華信項(xiàng)目組對(duì)金環(huán)公司的高中層管理人員及部分員工、各分廠負(fù)責(zé)人進(jìn)行了集中訪談，在各分廠分別召開了兩次座談會(huì)，訪談與座談總?cè)藬?shù)達(dá) 245人 公司 公司職能部門 八家分廠 高層管理人員 9 中層管理人員 27 17 基層管理人員及生產(chǎn)工人 192 共計(jì) 245 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 10月 29日向公司各職能部門發(fā)放臨時(shí)工作日志 478份，一周后回收 405份； 11月 3日向公司總部及八家分廠發(fā)放管理調(diào)查問卷 588份，回收問卷 562份 臨時(shí)工作日志發(fā)放回收情況表 發(fā)放數(shù)量 回收數(shù)量 回收比例 合計(jì) 478 405 85% 管理調(diào)查問卷發(fā)放回收情況表 發(fā)放數(shù)量 回收數(shù)量 回收比例 合計(jì) 588 562 96% 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 序號(hào) 文件名稱 數(shù)量 1 公司年報(bào) 5冊(cè) 2 公司工作報(bào)告 4冊(cè) 3 管理制度 25個(gè) 4 承包方案、薪酬制度、考核辦法 3套 5 職工名冊(cè) 1本 6 干部年報(bào) 6冊(cè) 7 各分廠工作總結(jié) 16冊(cè) 8 公司部門職責(zé) 1套 9 公司及各分廠機(jī)構(gòu)設(shè)置及人員編制統(tǒng)計(jì) 1套 10 其他相關(guān)資料 若干 在診斷過程中，新華信收集和查閱了大量相關(guān)文件和資料，為全面準(zhǔn)確把握問題奠定了基礎(chǔ) 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 目 錄 其他關(guān)鍵管理問題 人才問題 戰(zhàn)略問題 三、湖北金環(huán)的五類管理問題 二、湖北金環(huán)企業(yè)管理診斷綜述 四、湖北金環(huán)組織模式初步設(shè)想 組織編制 問題 薪酬體系問題 一、湖北金環(huán)管理咨詢項(xiàng)目回顧 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 金環(huán)企業(yè)管理存在的十大問題 缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 雖然主業(yè)戰(zhàn)略方向清晰，但是沒有具體的量化指標(biāo)，更缺乏具體的實(shí)施措施； ? 目前的多元化是基于大股東的考慮，同金環(huán)傳統(tǒng)主業(yè)相關(guān)性小，是否可支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，有待深入探討； ? 投資決策過程隨意，缺乏科學(xué)決策方法和機(jī)制。 再謀發(fā)展（ 20xx）， 20xx年 7月湖北金環(huán)同民營企業(yè)北京泰躍集團(tuán)進(jìn)行資產(chǎn)重組，泰躍成為金環(huán)的第一股東，公司開始進(jìn)行民營化改制； 20xx年 5月，金環(huán)股份托管了湖北化纖集團(tuán)有限公司、湖北化纖開發(fā)有限公司，實(shí)現(xiàn)湖北化纖基地一體化管理；資產(chǎn)總額達(dá) ，凈資產(chǎn) ，有員工 7000多人；公司確立了 “ 立足化纖，超越化纖 ” 戰(zhàn)略構(gòu)想，再謀未來發(fā)展。 省級(jí)榮譽(yù) ? 1993：獲湖北省紡織行業(yè)五十強(qiáng)稱號(hào) ? 1994：獲湖北省紡織工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益特等獎(jiǎng) ? 1994：獲湖北省重合同守信用單位稱號(hào) ? 1995：獲綜合管理先進(jìn)企業(yè)稱號(hào) ? 1995：獲現(xiàn)場(chǎng)管理樣板企業(yè)稱號(hào) ? 1995：獲湖北省紡織行業(yè)五十強(qiáng)稱號(hào) ? 1995：獲湖北省紡織工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益特等獎(jiǎng) ? 20xx：獲湖北省重合同守信用單位稱號(hào) ? 20xx：獲“九五”期間全省技術(shù)改造先進(jìn)單位稱號(hào) ? 3 0 % 177。 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 但通過我們的初步調(diào)查，金環(huán)員工平均收入高于襄樊地區(qū)平均收入，同時(shí)其它 7家同業(yè)上市公司比較，個(gè)人收入處于中等水平 %%%%%九江 保定 南京 金環(huán) 吉林 濰坊 新鄉(xiāng) 丹東工資總額占銷售收入比率比較1118905000100001500020xx025000南京 吉林 新鄉(xiāng) 金環(huán) 保定 濰坊 丹東 九江人均工資比較組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 第四，金環(huán)公司的績(jī)效考核體系不健全，員工的努力方向缺乏制度支撐，不能與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)有效的結(jié)合 ? 員工努力程度應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)保持一定的一致性 ? 企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度 ? 績(jī)效考核目的在于激發(fā)員工工作努力 ? 企業(yè)的發(fā)展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性 公司績(jī)效大幅度提高 公司績(jī)效無明顯變化 公司績(jī)效有所提高 公司績(jī)效降低 高 員工工作努力程度 低 高 企業(yè)成功 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 調(diào)查顯示，由于沒有建立起針對(duì)全員的績(jī)效考核系統(tǒng)，多數(shù)員工對(duì)公司目前的考核效果不滿意 非常公正0%一般66%公正7%不公正23%極不公正4%問題：你認(rèn)為金環(huán)公司目前工作績(jī)效考評(píng)效果怎樣？ (樣本量 562) 只有 7％的員工認(rèn)為目前的考核效果是公正的 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 第五，目前的考核過程流于形式，找平衡和搞平均主義的現(xiàn)象嚴(yán)重，不能起到激勵(lì)作用 考核結(jié)果不能起到公平評(píng)價(jià)員工績(jī)效的作用 考核結(jié)果差別不大 考核結(jié)果不公開 直接上級(jí)僅憑簡(jiǎn)單的主觀印象對(duì)下級(jí)進(jìn)行考評(píng) 考核結(jié)果不反饋到被考核者本人 我表現(xiàn)到底怎么樣 ? 干好干壞一個(gè)樣！ 考核決定及獎(jiǎng)懲權(quán)不在我這里，誰會(huì)聽我的？ 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 目 錄 其他關(guān)鍵管理問題 人才問題 戰(zhàn)略問題 三、湖北金環(huán)的五類管理問題 二、湖北金環(huán)企業(yè)管理診斷綜述 四、湖北金環(huán)組織模式初步設(shè)想 組織編制 問題 薪酬體系問題 一、湖北金環(huán)管理咨詢項(xiàng)目回顧 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 人才問題綜述 一、人員結(jié)構(gòu)不合理，人才梯隊(duì)斷層 二、人員流動(dòng)性差 三、員工職業(yè)發(fā)展道路狹窄，上升空間小 四、人才流失嚴(yán)重 五、培訓(xùn)工作薄弱 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 首先，員工年齡結(jié)構(gòu)不合理。 ? 可見金環(huán)公司目前在信息的搜集、分析以及保管等方面都存在一定的問題 信息搜集整理 信息判斷分析 信息提交 信息分類保管 ?通過各種渠道搜集企業(yè)管理所需要的內(nèi)外部信息 ?對(duì)所搜集的信息進(jìn)行分類整理，篩選出有用信息 ?對(duì)篩選后的信息進(jìn)行初步判斷，剔除虛假信息，辨別真實(shí)信息 ?對(duì)真實(shí)信息進(jìn)行初步分析，形成初步意見 ?將初步分析后的信息及初步意見提交給相關(guān)部門或相關(guān)人員，以便進(jìn)行深入分析，為決策提供依據(jù) ?對(duì)所搜集的各類信息以及相關(guān)的處理意見進(jìn)行分類保管，以便日后查閱 信息管理主要工作內(nèi)容 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 同時(shí)還存在著信息管理工作系統(tǒng)性較差，信息共享程度較低以及職能錯(cuò)位等現(xiàn)象 系統(tǒng)性差 ? 信息管理職能分散在各個(gè)部門和崗位，但很多部門和崗位都沒有明確的信息管理職責(zé)，同時(shí)缺乏統(tǒng)一的信息管理工作制度來綜合協(xié)調(diào)各部門的信息管理工作，最終導(dǎo)致各個(gè)部門都沒有切實(shí)履行信息管理職責(zé)。 民營企業(yè)入主，企業(yè)徹底改制的時(shí)機(jī) ? 20xx年 7月以來，民營企業(yè)控股，給企業(yè)帶來了改制的良機(jī)。 ?核心資源系統(tǒng)的特征：稀缺性、獨(dú)一無二性、持續(xù)性、專用性、。 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 目 錄 其他關(guān)鍵管理問題 人才問題 戰(zhàn)略問題 三、湖北金環(huán)的五類管理問題 二、湖北金環(huán)企業(yè)管理診斷綜述 四、湖北金環(huán)組織模式初步設(shè)想 組織編制 問題 薪酬體系問題 一、湖北金環(huán)管理咨詢項(xiàng)目回顧 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 “首先立足化纖，最終超越化纖 ” 的戰(zhàn)略取向決定了公司總部近期應(yīng)定位于基地管理中心 ?―立足化纖，超越化纖”，首先是“立足化纖”，然后才是“超越化纖” 目前的超越還不是真正的超越，當(dāng)務(wù)之急是盡快立足化纖。 組織模式及薪酬績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目 公司在企業(yè)文化方面表現(xiàn)出的問題主要體現(xiàn)在行為和制度文化層面上 行為和制度 文化層面 公司內(nèi)人際關(guān)系復(fù)雜，關(guān)系網(wǎng)和裙帶關(guān)系問題嚴(yán)重，阻礙了企業(yè)發(fā)展 員工中缺乏積極向上的學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取精神 公司對(duì)