【正文】 e monitoring. If manager could take some properly measures in the process of performance management, it will make great improvements to enterprise performance evaluation.Keywords: informal organization。在電信這個以資質(zhì)論工資的企業(yè)里，新入職員工難免會產(chǎn)生某種感情上微妙的不滿，這些感情上的不滿也就順理成章的促進(jìn)他們走在一起，形成某種意義上的非正式組織，當(dāng)然郴州電信公司中的非正式組織不能僅僅只有這些人，還有根據(jù)個人的興趣愛好，共同的情感經(jīng)歷，道德，經(jīng)歷背景、價值觀念、目標(biāo)利益等形成的非正式組織。在該研究中，泰羅并沒有將非正式組織現(xiàn)象作為研究重點，而且沒有對非正式組織提出一個比較明朗的概念。梅奧在霍桑實驗中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)組織中除了存在正式組織，還存在非正式組織。企業(yè)非正式組織對企業(yè)人力資源管理會產(chǎn)生影響，企業(yè)人力資源管理不可忽視非正式組織的存在及其產(chǎn)生的作用。第三章、郴州電信績效管理的現(xiàn)狀，主要包括績效考核對象，績效考核細(xì)則，績效考核方式以及績效考核的結(jié)果應(yīng)用和績效考核流程。郴州電信的員工由于一些共同的情感、道德、興趣愛好、經(jīng)歷背景、價值觀念、目標(biāo)利益等形成了一些非正式組織，如由于公司不斷的擴(kuò)張壯大需要新鮮員工的加入，這些員工大多數(shù)又是剛走出校門的大學(xué)生，共同的大學(xué)生活經(jīng)歷讓他們不約而同的走在一起，形成有異于正式組織的組織形式。該組織結(jié)構(gòu)以科學(xué)的制度為組織管理的基本約束機(jī)制，以理性準(zhǔn)則指導(dǎo)組織成員之間的關(guān)系，且免于受到個人情感的影響。 情感性我們可將非正式組織的情感性又稱為心理性。非正式組織的隱含性狀態(tài)，還表現(xiàn)為沒有明確的組織名稱、結(jié)構(gòu)、活動場所等。 潛規(guī)則性在非正式組織中，雖然沒有明確的成文制度約束成員的行為，但一般都有非正式的團(tuán)體規(guī)范需要遵守。針對部門的考核細(xì)則主要包括：考核部門的任務(wù)：（選取兩部門）財務(wù)審計部：負(fù)責(zé)成本管控，資本上繳及時率以及等閑管理財務(wù)方面的有關(guān)指標(biāo)考核；負(fù)責(zé)跟蹤分析，管控各單位財務(wù)指標(biāo)的完成情況；對扣分指標(biāo)中相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行檢查、考核。部門副職，助理kpi得分=個人kpi得分*70%+部分主要負(fù)責(zé)人平分*30%。同時在由于組織結(jié)構(gòu)和組織內(nèi)部沖突因素，不可避免的形成了一些非正式組織。我們假設(shè)某一位員工也許隸屬于一個非正式組織，亦或同時加入了多個非正式組織?？冃в媱澥潜辉u價者和評價者雙方對員工應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評價表，它是雙方在明了責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議[9]。這種影響不符合現(xiàn)代績效管理的原則和要求，也不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，同時在企業(yè)績效考核中的問題，使得公司員工的工作積極性也呈現(xiàn)了下降的趨勢。作為部門負(fù)責(zé)人或者績效考核者，應(yīng)該每時每刻的關(guān)注非正式組織的狀況，并加強(qiáng)與非正式組織的溝通，但因為非正式組織的諸多特性，在溝通中，我們可以采取不定時不定點的進(jìn)行。這種激勵方式一旦在非正式組織中產(chǎn)生反感，就會出現(xiàn)不利于部門業(yè)績順利完成的極端問題。大多數(shù)的企業(yè)都相信自己的績效管理制度已經(jīng)能夠滿足員工的要求以及發(fā)展需求，從而不重視企業(yè)對非正式組織的人文關(guān)懷，相信在績效管理中，非正式組織在與績效計劃背道而馳時，加以足夠的人文關(guān)懷，非正式組織會感召到企業(yè)強(qiáng)大的向心力，從而一心一意的為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策添磚增瓦。因此我們首先要做的是確定工作要項，即工作結(jié)果對考核有重大影響的活動，我們一般對于一個工作崗位主要的工作要項確定數(shù)額應(yīng)不超過4至8個。如校園營銷中心的績效標(biāo)準(zhǔn)在學(xué)校開學(xué)期間要定的稍微高些，因為這個時候郴州的大學(xué)開學(xué)，新學(xué)生的到來一定會帶來不少的業(yè)務(wù)量。郴州電信應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)績效考核中的監(jiān)控力度，構(gòu)建電子績效考核體系。這提示企業(yè)中的管理者，在豐富績效評估方法的同時，也需要注意根據(jù)不同的工作環(huán)境、任務(wù)情況而選擇最適合本企業(yè)、本階段的績效評估方法。從課題的選擇到項目的最終完成，廖老師都始終給予我細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持。在論文寫作的過程中，學(xué)校各方面的資源給予我很大的支持，老師們在學(xué)習(xí)上和生活上都給予了我很大的關(guān)心和幫助，在此向?qū)W校及各位老師表示衷心的謝意。結(jié)論 本文從非正式組織的成因，特性的方面同時結(jié)合績效管理方面的理論知識，對郴州電信非正式組織在績效管理中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行闡述，引出非正式組織在績效管理中存在的問題，即績效考核細(xì)則易作弊，績效評價失真，績效計劃失衡。在全世界，有超過1000萬的員工(超過美國勞動力的百分之十)都受著EPM的影響。我們要逐一對可能收非正式組織影響的員工進(jìn)行對比。在進(jìn)行績效考核的時候，我們要關(guān)鍵考核這幾項的情況，從而避免非正式組織之間因為個人感情因素或其他原因帶來的考核失真。 建立科學(xué)的績效考評考核基礎(chǔ) 如前所述，郴州電信非正式組織在企業(yè)的績效管理中，存在一些不公平或消極負(fù)面的作用。首先，在對非正式組織的績效管理中應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)績效目標(biāo)、績效考核、績效激勵的人性化，不能單純的從員工業(yè)務(wù)的完成來激勵員工，更應(yīng)該詳細(xì)的考慮非正式組織的現(xiàn)狀，避免出現(xiàn)極端問題。同時根據(jù)溝通面談記錄判斷非正式組織的最新動態(tài)，判斷其在部門的績效計劃中的影響，若是積極的就應(yīng)該加以表揚，若是將帶來負(fù)面消極的影響，則要詢問原因，解決問題[11]。 加強(qiáng)對企業(yè)中非正式組織的績效溝通雖然非正式組織基于組織成員相似或相同的心理需求或利益需求，因而非正式組織成員間即不存在任何形式的強(qiáng)制性措施，也不存在固定的人員構(gòu)成，其存在帶有一種松散性質(zhì)。在此基礎(chǔ)上，市公司將上級績效任務(wù)下達(dá)給各部門。這些非正式組織的成員，由于相同或相似的愛好興趣、背景經(jīng)歷、價值觀、世界觀等而走到一起，在日常的工作、學(xué)習(xí)和生活中，他們建立了友情、收獲了快樂，當(dāng)他們在對本非正式組織內(nèi)的成員進(jìn)行績效評估的時候，往往給子本組織內(nèi)成員較高的評價，就是說，非正式組織內(nèi)部成員工作績效即使不高也會獲得較高的評價。這些問題主要是一下幾點： 績效考核細(xì)則易作弊在郴州電信針對員工個人的績效考核的指標(biāo)細(xì)則中主要包括（以營銷人員為例）業(yè)務(wù)收入及質(zhì)量、業(yè)務(wù)發(fā)展、存量保有、客服服