創(chuàng)新型人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(完整版)
【正文】 企業(yè)中每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。以員工為中心，選人、育人、用人、留人這四個方面來設(shè)計。（2）制定人力資源需求計劃人力資源計劃包括宏觀計劃和微觀計劃。大多數(shù)組織會使個人保持在“不成熟”階段，因此，應(yīng)該擴大員工個人的工作范圍，采用參與式，使員工有多種工作的經(jīng)驗，加深員工的責(zé)任意識，依靠員工的自我指揮和自我控制，最終使他們成熟起來。黑帽錯誤倡導(dǎo)者，悲觀的態(tài)度，否定的判斷，告訴我們?yōu)槭裁茨硞€做法不起作用。其中培訓(xùn)和使用是貫穿在整個生命周期曲線中，還穿插著績效評估，員工的生命周期曲線對于人力資源管理評估和改進(jìn)起到很大作用，下圖為員工的生命周期曲線，其中虛線是根據(jù)成熟－不成熟理論和員工生命周期畫出的曲線： 成熟直線上部穿插員工培訓(xùn)和使用不成熟招聘 離職 離職二、員工能力取向員工能力包括 體力、智力、知識、技能四個部分，針對每個部門的職能要求，如何把員工放在合適的位置，首先就是分析員工的能力取向，采用階梯分層模式分析，例如技術(shù)工人的能力，分為核心技術(shù)、輔助技術(shù)、潛在能力，右邊進(jìn)行純熟度分析，說明該能力可發(fā)展的空間還有多少： 其他可培訓(xùn)能力 潛在能力 純熟度達(dá)到60％ 輔助技術(shù) 純熟度達(dá)到80％ 核心技術(shù)針對復(fù)合型人才，即知識型人才的能力確定就更加復(fù)雜了，主要是管理人員、業(yè)務(wù)員、專家的能力分析，用列表法來列舉員工能力，采用六頂思維帽的方式來確定各種能力，以下是各種能力和個性列表，可以不斷的增刪。個人匹配：通過任務(wù)設(shè)計和培訓(xùn)強化技能和知識，通過組織設(shè)計強化個人導(dǎo)向。（4）濃縮和擴張：把企業(yè)的管理層級濃縮成三級或者四級，便是濃縮方法；同理，擴張可以使用在員工知識培訓(xùn)中，為員工添加能力表，使員工的能力樹不斷擴大。參考資料：1．《航天海鷹集團人力資源管理研究》洪玉浩2．《信息化環(huán)境下物化企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理模式研究及應(yīng)用》劉令3．《科龍集團人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新研究》陳兆欽4．《人力資源優(yōu)化配置與企業(yè)競爭優(yōu)勢的理論研究及實證分析》周楠
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