創(chuàng)新型人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)(更新版)
【正文】 5．《人力資源開(kāi)發(fā)與管理創(chuàng)新研究》 董雙武6．《創(chuàng)新思維與創(chuàng)新設(shè)計(jì)技法研究》 洪凱7．《略論美國(guó)人力資源管理》 滕玉成8． 科龍集團(tuán)網(wǎng)站6。（6）細(xì)菌管理：屬于渲染模式，一種好的工作模式，思維方法，就像細(xì)菌一樣，放在企業(yè)中，感染整個(gè)組織，這種管理對(duì)建立企業(yè)文化起到作用。在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)，要考慮激勵(lì)價(jià)值和激勵(lì)成本是否平衡，如果激勵(lì)成本大于激勵(lì)價(jià)值，則不能采取該激勵(lì)行為。以下的組織綠帽豐產(chǎn)的，創(chuàng)造性的，可能性、備選方案和新觀點(diǎn)，擺脫舊觀念，尋求變化。就是說(shuō)對(duì)人的激勵(lì)的大小取決于要達(dá)到的目標(biāo)的感知價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）。（3）人力資源的配置 組織的人力資源需求確定后，就需要通過(guò)人員配置來(lái)實(shí)現(xiàn)，只要包括招聘和工作匹配。創(chuàng)新型人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)Mandy Lin前言本文主要結(jié)合人性理論和創(chuàng)新原則進(jìn)行虛擬人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)，其中部分?jǐn)?shù)據(jù)是使用科龍集團(tuán)作為案例分析，該系統(tǒng)屬于理想化的設(shè)計(jì)，進(jìn)行透明式管理，主要涉及到人力資源管理中員工能力獲取、員工評(píng)估、激勵(lì)機(jī)制這三個(gè)方面，通過(guò)研究解決企業(yè)如何了解員工把員工放在各自的盒子中和組織員工的問(wèn)題。宏觀計(jì)劃是指計(jì)劃組織長(zhǎng)期和短期的人力資源需求；微觀計(jì)劃是指根據(jù)技能和能力的要求對(duì)組織的職務(wù)進(jìn)行分析。2．3 期望效價(jià)感受理論美國(guó)心理學(xué)家佛魯姆提出期望理論，認(rèn)為一種行為的傾向強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)于行為者的吸引力。黃帽陽(yáng)光，明亮和樂(lè)觀主義，肯定的，建設(shè)性的，機(jī)會(huì)。硬件能力條件（硬件條件正義性較少，容易確定）軟件能力條件（采用心理測(cè)試方法和六頂思維帽方法確定）個(gè)人核心技術(shù)學(xué)歷證書(shū)語(yǔ)言計(jì)算機(jī)技術(shù)身高形象……道德氣質(zhì)情緒控制創(chuàng)新能力意志理想主動(dòng)性獨(dú)立性……三、匹配確定員工工作工作確定：工作能力要求=個(gè)人能力的時(shí)候，說(shuō)明該員工勝任該職位。四、績(jī)效評(píng)估采用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估：目標(biāo)列表新的目標(biāo)績(jī)點(diǎn)評(píng)估培訓(xùn)整合其次，采用學(xué)習(xí)曲線圖進(jìn)行動(dòng)態(tài)的績(jī)效評(píng)估，測(cè)量曲線的斜率便可得出動(dòng)態(tài)的員工數(shù)量程度，曲線圖如下：累計(jì)件數(shù)人工工時(shí)3．3 激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系根據(jù)馬斯洛的人類(lèi)需要層次論分析員工的滿足點(diǎn)，同時(shí)利用員工自我評(píng)價(jià)表和其他的建議表來(lái)分析員工對(duì)工作的意見(jiàn)和不滿。（5）交叉管理：交叉應(yīng)用也是一種換位思維模式，對(duì)于技術(shù)工人，其工作單調(diào)，如何擴(kuò)大其工作的范圍，或者進(jìn)行工作循環(huán)，在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)從事A，后又從事B，交叉增加工
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