創(chuàng)新型人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)(專業(yè)版)
【正文】 （5）交叉管理：交叉應(yīng)用也是一種換位思維模式，對(duì)于技術(shù)工人，其工作單調(diào)，如何擴(kuò)大其工作的范圍，或者進(jìn)行工作循環(huán)，在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)從事A，后又從事B，交叉增加工作靈活性。硬件能力條件（硬件條件正義性較少，容易確定）軟件能力條件（采用心理測(cè)試方法和六頂思維帽方法確定）個(gè)人核心技術(shù)學(xué)歷證書語(yǔ)言計(jì)算機(jī)技術(shù)身高形象……道德氣質(zhì)情緒控制創(chuàng)新能力意志理想主動(dòng)性獨(dú)立性……三、匹配確定員工工作工作確定：工作能力要求=個(gè)人能力的時(shí)候，說(shuō)明該員工勝任該職位。2．3 期望效價(jià)感受理論美國(guó)心理學(xué)家佛魯姆提出期望理論，認(rèn)為一種行為的傾向強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)于行為者的吸引力。創(chuàng)新型人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)Mandy Lin前言本文主要結(jié)合人性理論和創(chuàng)新原則進(jìn)行虛擬人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)，其中部分?jǐn)?shù)據(jù)是使用科龍集團(tuán)作為案例分析，該系統(tǒng)屬于理想化的設(shè)計(jì)，進(jìn)行透明式管理，主要涉及到人力資源管理中員工能力獲取、員工評(píng)估、激勵(lì)機(jī)制這三個(gè)方面，通過(guò)研究解決企業(yè)如何了解員工把員工放在各自的盒子中和組織員工的問(wèn)題。就是說(shuō)對(duì)人的激勵(lì)的大小取決于要達(dá)到的目標(biāo)的感知價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）。以下的組織（6）細(xì)菌管理：屬于渲染模式，一種好的工作模式，思維方法，就像細(xì)菌一樣，放在企業(yè)中，感染整個(gè)組織，這種管理對(duì)建立企業(yè)文化起到作用。（4）濃縮和擴(kuò)張：把企業(yè)的管理層級(jí)濃縮成三級(jí)或者四級(jí)，便是濃縮方法；同理，擴(kuò)張可以使用在員工知識(shí)培訓(xùn)中，為員工添加能力表，使員工的能力樹(shù)不斷擴(kuò)大。其中培訓(xùn)和使用是貫穿在整個(gè)生命周期曲線中，還穿插著績(jī)效評(píng)估，員工的生命周期曲線對(duì)于人力資源管理評(píng)估和改進(jìn)起到很大作用，下圖為員工的生命周期曲線，其中虛線是根據(jù)成熟－不成熟理論和員工生命周期畫出的曲線： 成熟直線上部穿插員工培訓(xùn)和使用不成熟招聘 離職 離職二、員工能力取向員工能力包括 體力、智力、知識(shí)、技能四個(gè)部分，針對(duì)每個(gè)部門的職能要求，如何把員工放在合適的位置，首先就是分析員工的能力取向，采用階梯分層模式分析，例如技術(shù)工人的能力，分為核心技術(shù)、輔助技術(shù)、潛在能力，右邊進(jìn)行純熟度分析，說(shuō)明該能力可發(fā)展的空間還有多少： 其他可培訓(xùn)能力
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