【正文】 管理能力。 潛在素質(zhì) 7 國外相關(guān)研究的成果 McClelland 的研究表明：對各類管理者而言，兩類素質(zhì)模型是他們共同需要的：一類是表現(xiàn)為個體內(nèi)部的優(yōu)秀特質(zhì)，如成就動機、主動性、概括性思維，這類特征表現(xiàn)出不同尋常的進取心，或者是想把事情做得更好（成就欲），或者是提前思考和計劃（主動性），或以新的見解看待問題）（概念性思維）；另一類是表現(xiàn)為個體對工作群體進行組織的特征，如影響他人、形成團體意識或群體 領(lǐng)導。 ? 與一個職位的高績效相聯(lián)系的知識、技能、能力或特征（ Mirabile, 1997）。而且，素質(zhì)研究還在教育領(lǐng)域有著有深遠的歷史淵源，早期教育心理學家在研究過程中逐漸強調(diào)更廣泛的傳統(tǒng)“知識”范圍（如：數(shù)學、英語）。（ Trunkey amp。在 McClelland 提出“素質(zhì)”這個概念之后，許多研究者和實踐者開始接受和采用這個概念，在研究和實踐過程中又衍生出不少新的相關(guān)術(shù)語，造成了較大的混亂 。到了 20 世紀 60 年代末 70 年代初，美國心理學界開始有報告指出，傳統(tǒng)的智力測驗和人格測驗在預(yù)測工作績效方面有很大的局限性。 而對于我國的企業(yè)和人力資源管理從業(yè)人員來說，素質(zhì)模型還只是個新名詞，關(guān)于它的研究和實踐還剛剛起步。 90 年代以后，能力的概念被 Prahalad 和 Hamel 引入戰(zhàn)略管理中，從而誕生組織能力(anizational petence)這一概念。人們開始關(guān)注對員工素質(zhì)的管理，從組織內(nèi)部尋求獲得競爭優(yōu)勢。許多世界著名的公司，如 ATamp。什么能預(yù)測工作績效呢？什么能決定行為和績效呢？就此問題，科學家和偽科學家們提出了各種各樣的影響因素，包括頭部的尺寸和形狀、大腦重量、皮膚顏色、種族、社會階層、出生次序、筆跡、宗教信仰、文化傳統(tǒng)、智商、技術(shù)技能、工齡、教育程度、人格特質(zhì)，甚至還包括占星術(shù)和遺傳研究等等。他第一次將他的理論運用于外交官和情報官員的選拔，設(shè)計了一項人力資源評價技術(shù) —— “行為事件訪談法”（ Behavior Events Interview, BEI），取得了較好的效果。1483 年開始有“合法擁有資格的”含義，到 1647 年開始有“有能力的、適合等”的含義， 1790 年開始出現(xiàn)“能力”含義。綜合文獻，管理和職業(yè)領(lǐng)域素質(zhì)與素質(zhì)模型的概念主要來源于法律、臨床心理學、職業(yè)咨詢、教育領(lǐng)域、早期工業(yè)心理學領(lǐng)域的研究。 6 ? 與有效的或出色的工作績效相關(guān)的個人潛在的特征 ，包括五個層面：知識、技能、自我概念、特質(zhì)和動機（ . Spencer， 1993）。水上的冰山部分是可見的素質(zhì)模型，而水下的冰山部分是深層次的潛在的特征，它對人的工作績效起著關(guān)鍵作用，職位越高，它的作用比例就越大。如： MCQ 管理素質(zhì)模型問卷 (Managerial Competency Questionnaire)—— 基于 7 大可鑒別優(yōu)秀的經(jīng)理人員和績效平平的經(jīng)理人員的管理素質(zhì)模型因素（包括：成就定向、發(fā)展他人、指導、影響力和影響、人際理解、組織洞察力、團隊領(lǐng)導）； LCI 領(lǐng)導素質(zhì)模型問卷 (Leadership Competency Inventory)—— 基于成為優(yōu)秀的領(lǐng)導者所需要的 4 個素質(zhì)模型因素（包括：信息搜尋、概念思維、戰(zhàn)略定向、客戶服務(wù)定向）。通過因素分析得出 12 大類素質(zhì)模型因素（戰(zhàn)略眼 8 光、分析與判斷、計劃與組織、管理員工、說服、堅持性與果斷、人際敏感性、口頭溝通、毅力和適應(yīng)能力、精力與主動性、成就動機和商業(yè)意識）。并以此對韓國酒店管理課程改革提供建議。 建立素質(zhì)模型對 CIMC人力資源管理的意義 素質(zhì)模型是關(guān)注一個職位或職業(yè)中工作績效優(yōu)秀者的特征。 相比傳統(tǒng)的工作說明書而言，因為素質(zhì)模型中含有具體的“行為錨”，當公司或管理層希望員工們以新的更高的水平工作時，素質(zhì)模型能及時地而且更明確地列出對員工的期望。 績效標準簡單的說就是能夠鑒別工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的指標或者規(guī)定，一般采用工作分析和專家小組討論法來確定。本項目主要采取以 BEI 為主、問卷調(diào)查與全方位評價法為輔獲取素質(zhì)模型的數(shù)據(jù)。 Step Six：驗證素質(zhì)模型。 C）調(diào)查。將組織的業(yè)績結(jié)果與另一個與本企業(yè)業(yè)務(wù)相似的最好的企業(yè)進行比較。 CIMC技術(shù)人員素質(zhì)模型因子權(quán)重 由于技術(shù)部門工作性質(zhì)有所差異，因而不同性質(zhì)的崗位人員對素質(zhì)要求的重要性程度不同，因此，分三類即技術(shù)管理類、設(shè)計開發(fā)類、現(xiàn)場技術(shù)服務(wù) 類進行 13 權(quán)重設(shè)計。該軟件是公認的最優(yōu)秀的統(tǒng)計分析軟件包之一。 分類描述性統(tǒng)計，求各素質(zhì)項的權(quán)重 考慮到技術(shù)部門工作性質(zhì)有所差異，對技術(shù)類分三類（一是技術(shù)管理類，二是設(shè)計開發(fā)類，三是現(xiàn)場技術(shù)服務(wù)類）分開進行統(tǒng)計分析。另外，由于時間的緊迫，工作量大，構(gòu)建三類人員素質(zhì)模型，樣本量稍少于行為事件訪談（ BEI）的要求，但對模型的分類的要求未能達理想的效果。雖然建立了中層管理人員、技術(shù)人員、財務(wù)人員素質(zhì)模型，并在此基礎(chǔ)上編制了 CIMC 員工通用素質(zhì)模型。管理人員與下屬積極溝通，清晰地傳達對下屬的期望，這樣的話，企業(yè)中的每個員工就能比較清楚地知道自己要在某個崗位取得出色績效該怎么努力，該表現(xiàn)哪些行為，或者說該培養(yǎng)何種能力最有助于提高目前的工作績效。所以推行基于素質(zhì)的人力資源管理，還需要做好宣傳工作，加大對素質(zhì) /素質(zhì)模型的概念或意義的解釋，營造一種氛圍，讓員工理解、接受和參與，并能使員工與組織都受益。其中員工個體素質(zhì)管理模塊包括四個流程即素質(zhì)獲取、素質(zhì)使用、素質(zhì)激勵、素質(zhì)開發(fā)；素質(zhì)整合模塊指通過將員工個體素質(zhì)、組織戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功要素的融合形成組織能力及其核心素質(zhì)以贏得組織競爭優(yōu)勢的過程，這一過程也看作流程。 CIMC 需要的人才是：在相應(yīng)的專業(yè)領(lǐng)域，具備先進適用的專業(yè)知識和能力，能夠完成專門化任務(wù)并形成自身的核心專長和競爭力；具有全球視野，熟悉國際市場及通行商業(yè)規(guī)則，具 有跨文化、跨國界的適應(yīng)能力和經(jīng)營管理能力。CIMC 要建立起統(tǒng)一的、覆蓋大部分崗位的素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫，那么可以將全國的CIMC 人才供應(yīng)與人才需求連接起 來，促進人才更加靈活、合理地在 CIMC 內(nèi)流動。其理論基礎(chǔ)來自期望理論和工作特征模型，通過基于素質(zhì)薪酬計劃期望影響員工的行為，激勵員工的素質(zhì)尋求和獲取素質(zhì)的行為。 流程五：整合素質(zhì) 這一流程主要強調(diào)如何結(jié)合組織戰(zhàn)略將個體素質(zhì)整合成組織能力以形成組織核心能力，進而贏得組織競爭優(yōu)勢，成為所進入行業(yè)的世界級企業(yè)。改變傳統(tǒng)管理的激勵方式，主要依靠為人的素質(zhì)的提高和發(fā)揮創(chuàng)造良好環(huán)境作為激勵手段；⑤把人力資源管理提高到戰(zhàn)略層次。 Benefits Review, Nov/Dec96, , Issue 6, p21,2p [16] Hyland,T.(1994) “Competence, education and NVQ’s: Dissenting Perspectives”, Cassell EducationJacobs, R., Getting the measure of management petence. Personnel Management. 21, (96), 3237 [17]McConnel, Edwina A. Competence vs. petency. Nursing Management, May2022, , Issue 5,p14,1p [18] Capabilities v. petencies: The differentiating leaders from managers debate. Journal of Managerial Psychology, 1997, Vol. 12 Issue 7/8, p441, 6p [19] McClelland, . Testing for petence rather than for “Intelligence”. Journal of American Psychologist, 1973,114 [20] McClelland, .,Boyatzis,. Leadership Motive Pattern and Longterm Success in Management. Journal of Applied Psychology, 67,737743 。 總之， CIMC 的人力資源管理應(yīng)強調(diào)培養(yǎng)員工的個人素質(zhì)，把提高員工素質(zhì)視為組織發(fā)展的必要前提。它是在和組織目標、結(jié)構(gòu)和文化之間邏輯地和實踐地聯(lián)系過程中形成的。其主要適用于那些具有較寬、扁平化和靈活的組織結(jié)構(gòu)、寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)、具有持續(xù)的員工發(fā)展計劃組織。 流程三：有效激勵素質(zhì) 這一流程主要包括員工績效管理和薪酬管理，是基于素質(zhì)的人力資源管理的核心。只有認同中集“盡心盡力，盡善盡美”的企業(yè)文化和核心價值觀，認同中集要成為世界級企業(yè)的遠大抱負和追求，具有中集員工典型的精神風貌、工作作風和行為方式被吸收到中集。 素質(zhì)獲取 素質(zhì)使用 外部環(huán)境 員 工 個 體 能 力 的 管 理 組織能力 組織競爭優(yōu)勢 組織核心能力 關(guān)鍵成功因素 能力整合 21 圖 基于素質(zhì)的人力資源管理模式的框架 流程一：獲取組織所需的個體素質(zhì) 這一流程主要包括素質(zhì)模型的構(gòu)建、招募與甄選等內(nèi)容。 新模式的內(nèi)涵 基于素質(zhì)的人力資源管理，致力于建立一種能把員工個體素質(zhì)與組織戰(zhàn)略整合成組織能力的機制，它以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為導向，力圖建立具有特色的組織運行機制，建立能夠體現(xiàn)員工個人特點、協(xié)調(diào)合作的組織體系。本項目建立的是 CIMC 中層管理人員、技術(shù)人員、財務(wù)人員的素質(zhì)模型，以后的研究可以繼續(xù)擴展和細化，比如IT 人員、人力資源管理人員、市場人員等等，建立起系統(tǒng)、全面、科學的 CIMC素質(zhì)平臺。因為我們選取了基于招聘的方法來驗證模型的有效性。 研究方法、工具的問題。 17 （ 1）技術(shù)管理類： 素質(zhì)項目 標準差 平均值 最大值 最小值 權(quán)重 溝通能力 5 4 XXXXXXX 主動性 5 4 XXXXXXX 客戶導向 4 3 XXXXX 學習能力 5 4 XXXXX 堅韌性 5 3 XXXXX 思維能力 5 3 XXXX 成就導向 5 3 XXX 創(chuàng)新能力 5 3 XXX 關(guān)注細節(jié) 5 3 XX （ 2）設(shè)計開發(fā)類： 素質(zhì)項目 標準差 平均值 最大值 最小值 權(quán)重 創(chuàng)新能力 5 4 XXXXXXX 成就導向 5 3 XXXXXXX 溝通能力 5 4 XXXXXXX 學習能力 3 5 XXXXX 堅韌性 5 3 XXXXX 主動性 5 3 XXXXX 關(guān)注細節(jié) 5 3 XXX 思維能力 5 3 XXX 客戶導向 5 2 XXX （ 3）現(xiàn)場技術(shù)服務(wù)類： 素質(zhì)項目 標準差 平均值 最大值 最小值 權(quán)重 主動性 5 4 XXXXXXX