勞動合同立法對人力資源管理的影響(簡化版)(完整版)
【正文】 立勞動關(guān)系、訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者下列事項： （ 1） 工作內(nèi)容； （ 2） 工作條件； （ 3） 工作地點； （ 4） 職業(yè)危害； （ 5） 安全生產(chǎn)狀況； （ 6） 勞動報酬。 勞動合同立法對人力資源管理的影響 （簡化版） —— 基于 《 勞動合同法 》 （草案）的分析 一、與勞動關(guān)系建立有關(guān)的部分內(nèi)容 招聘過程中用人單位的主動告知義務(wù)。 附：不履行主動告知義務(wù)的風(fēng)險 （ 1） 無任何懲罰； （ 2） 有行政處罰； （ 3） 導(dǎo)致合同無效或者可撤銷； （ 4） 行政處罰與合同被宣告無效（或者被撤銷）相結(jié)合。 非技術(shù)性工作崗位 的試用期不得超過 1個月； 技術(shù)性工作崗位 的試用期不得超過 2個月； 高級專業(yè)技術(shù)工作崗位 的試用期不得超過 6個月。 服務(wù)期約定的條件。 用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)在單位內(nèi)公告。 裁員的條件更加嚴(yán)格。 患病或非因工負(fù)傷的，勞動合同可能無法解除 依（草案）第三十二條第一項的規(guī)定，“ 勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作， 且未能就變更勞動合同與用人單位協(xié)商一致的 ”，用人單位雖然可以解除不定期合同，但是 ——？！ 裁員的條件 （草案）第三十三條第一款規(guī)定： “ 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同 無法履行 ，需要裁減人員 50人以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)向本單位工會或者全體職工說明情況，并與工會或者職工代表協(xié)商一致。 并且，如果“用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的”，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知用人單位。但是，法律、行政法規(guī)有其他規(guī)定的，從其規(guī)定。 終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有折扣 （草案）第三十九條第二款規(guī)定： “ 勞動合同終止計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時， 勞動合同每存續(xù) 5年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償減少 10％
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