人力資源管理新概念(完整版)
【正文】 ?人才泡沫 ， 企業(yè)一味通過高薪留住 、 吸納人才 ，造成熱門人才的價值與價格背離 。 ?內在需求模式的第一層序性轉向混合需求摸式 ， 使系統(tǒng)設計更為復雜 。企業(yè)人力資源的政策與決策越來越需要外腦 。 ? 價值分配 。 ” ?奧林匹克精神：更快 、 更強 、 更好 ?業(yè)務流程重整與人力資源管理 ?組織變革中的理念整合與危機意識的確立 ?變革領導團隊 ?提出共同愿景 、 溝通變革愿景 （ 九 ） 溝通 、 共識；信任 、 承諾；尊重 、自主；服務 、 支持；創(chuàng)新 、 學習；合作 、支援；授權 、 賦能；將成為人力資源管理的新準則 ?在 21世紀 ， 企業(yè)與員工之間 ， 管理者與被管理者之間 、 同事之間將按新的游戲規(guī)則來處理各種關系 ， 即如何在溝通基礎上達成共識 。要具有很強的溝通能力，必須對整個企業(yè)有一個很好的把握，通過溝通達成共識。 四、 IBM人力資源管理案例（續(xù)） – 最佳的顧客服務 ?要知道客戶的需求，并且?guī)椭蛻纛A測將來可能發(fā)生的需求。 ?提供最優(yōu)良的維護服務和各種支援。職業(yè)選手主要包括三個方面：要有專業(yè)的知識和技能，要有職業(yè)的精神，必須懂得職業(yè)的游戲規(guī)則。智力資本包括三個方面 :人力資本，客戶資本和組織結構資本。企業(yè)要建立富有競爭力的報酬體系 ， 推行兩金工程 （ 金飯碗與金手銬 ） 。 （ 五 ） 人力資源管理的信息化與國際化 ?組織的全球化 ， 要求人力資源管理策略的全球化 。 ?當期收入與預期收入的矛盾 —— 預期收入的加大趨勢 ?分享報酬體系的建立 （ 三 ） 人力資源管理的重心 — 知識型員工 （ 續(xù) ） 知識型員工團隊中領導與被領導的界限變得模糊 ， 雙方既是一種互動關系 ， 又是一種角色置換關系 ?領導的有效性在于認識這種互動性并有意識地在管理這種動態(tài)性 、 互動關系 。 （ 二 ） 企業(yè)人力資源管理的新職能：向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產品與服務 ?人力資源管理要成為一項營銷工作 ?人力資源管理要將員工當客戶 ?人力資源管理職能人員的新角色 ?工程師 +銷售員 ?人力資源客戶經理 （ 二 ） 企業(yè)人力資源管理的新職能：向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產品與服務 ?人力資源管理面臨的新三角： l 知識型員工 l 知識型工作 l 知識工作系統(tǒng) （ 三 ） 人力資源管理的重心 — 知識型員工 ?知識型員工的特點及其管理策略 知識型員工由于其擁有知識資本 ， 因而在組織中是有很強的獨立性和自主性 授權賦能與人才風險管理 企業(yè)價值要求與員工成就意愿的矛盾 工作模式改變 ， 虛擬工作團隊 （ 三 ） 人力資源管理的重心 — 知識型員工 （ 續(xù) ） 知識型員具有較高的流動意愿 ， 不希望終身在一個組織中工作 。如在知識創(chuàng)新型企業(yè)，人才通過引入風險資本，就是用知識雇傭資本，通過知識轉化為資本的方式，來實現知識的資本化。 – 人才贏家通吃： ?越高素質、越稀缺、越熱門的人力資源越有工作選擇機會，其獲得的報酬越高。尤其是企業(yè)家人才和熱門技術人才的競爭白熱化。 ?人才流動的交易成本增加 ， 流動風險增加 ?企業(yè)留住人才策略由筑堤防止人才跳槽流動轉向整修渠道 ，對流水進行管理 ， 控制流水的流量與流向 。 ?人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型 。 ?未來企業(yè)是由少數固定員工組成 ， 多數是合作者 ?中國成功企業(yè)的人力資源管理機制介紹 （ 六 ） 企業(yè)與員工關系的新模式 ——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的長期合作的利益共同體關系的模式（ 續(xù) ） 人力資源管
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