【正文】 效考核的結(jié)果，卻忽視了對績效考核過程的把握，沒有及時提出改善意見，做出適度反應(yīng)；另一方面，某些管理者人為地將績效考核變?yōu)檎问侄危Ｍㄟ^考核結(jié)果來控制員工，以達到減薪和裁員等目的。 （三）中小企業(yè)績效管理者素質(zhì)偏低 在中小企業(yè)中，許多管理者認為績效管理只是人力資源部門的工作，與其他部門無關(guān)，往往采取回避應(yīng)付的態(tài)度。另外，在實踐中管理者和員工的溝通雖然多多少少存在一些，但由于沒有建立正式的溝通渠道，各部門之間溝通較少，管理者對績效監(jiān)控和績效反饋階段的溝通與輔導要 不關(guān)注不夠，要么與績效管理系統(tǒng)關(guān)系不緊密，溝通和反饋帶有隨意性。中小企業(yè)應(yīng)在企業(yè)戰(zhàn)略目標的指導下，建立與績效管理相配套的人力資源管理制度，如工作分析、培訓開發(fā)、薪酬福利、人員配備、員工激勵等方面的建設(shè)，中小企業(yè)績效管理體系的設(shè)計和運行才能有據(jù)可循并達到預期目的和目標 。 （二）制定科學合理的績效管理系統(tǒng) 建立科學的戰(zhàn)略性績效管理體系 一個完善的科學合理的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)是按照“三個目的”（戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的）、“四個環(huán)節(jié)”（績效計劃、績效輔導、績效評價和績效反饋） 、“五項關(guān)鍵決策”（評價主體、評價內(nèi)容、評價方法、評價周期和評價結(jié)果運用）來建立的。其次，選擇切實可行的考核主體和考核方法。以銷售人員為例，因為市場比較成熟，有穩(wěn)定的客戶和銷量，提高利潤率和保持市場占有率成為其經(jīng)營的目標， 此時，引導銷售員開拓市場并維護老客戶以及按時回收貨款則成為其績效考核的目的，所以說，這一階段的 利潤率和顧客服務(wù)滿意度等指標的權(quán)重應(yīng)合適的有所提高。高層管理者必須站在最前端，給予績效管理工作以有力的支持?？冃贤ǖ闹匾h(huán)節(jié)是績效反饋，績效反饋是為最終績效改善提供 支持，溝通面談不只是上級和下屬對績效考核結(jié)果進行溝通并達成一致認識，還要討論績效任務(wù)沒有完成的原因，并以此找出下一時期需要改進的方向及對策。中小企業(yè)對企業(yè)文化進行重塑，有利于在員工之間培育 一種高績效文化，形成績效價值觀，培養(yǎng)員工對績效考評的認同，形成對企業(yè)文化的認同感和歸屬感。高績效的企業(yè)文化有以下特點：獎懲分明，鼓勵雇員學習和創(chuàng)新，營造一種良好的競爭氛圍，鼓勵承擔一定的職責，股東的利益要通過滿足顧客的需求來保障。通過結(jié)合學到的管理學、人力資源管理、戰(zhàn)略性績效管理等方面的知識，在充分運用電子圖書，查閱相關(guān)文件資料的基礎(chǔ)上，針對這些問題提出了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合、制定科學合理的績效指標體系、加強績效考核人員的素質(zhì)和專業(yè)技能培訓、高績效的企業(yè)文化等一系列解決策略，從而對我國中小企業(yè)在激烈的市場競爭中提供相關(guān)經(jīng)驗，改善自身成長缺陷，提高自身核心競爭能力，進而使其處于有 利地位。最后，我要衷心地感謝 在百忙之中抽出時間審閱拙作的專家教授，希望能夠得到各位師長的不吝賜教，使自己早日成為一名合格的畢業(yè)生！ 參考文獻 [1] 彭劍鋒 . 人 力資 源 管理 概 論 [M]. 上海 ： 復旦 大 學出 版 社 ， 2021. [2] 方振邦 ,羅海元 .戰(zhàn)略性績效管理 [M].北京：中國人民大學出版社， 2021. [3] 潘福林，張智利 .管理學原理 [M].北京：中國鐵道出版社， 2021. [4] 許麗娟 . 員工培訓與發(fā)展 [M]. 上海：華東理工大學出版社， 2021. [5] 馬作寬 . 組織績效管理 [M]. 北京：中國經(jīng)濟出版社， 2021. [6] 王小剛 .戰(zhàn)略性績效管理最佳實踐 [M].北京：中國經(jīng)濟出版社， 2021. [7] 張建華 .當前企業(yè)知識管理績效評估問題與對策分析 [J].情報雜志， 2021， (3): 6569. [8] 徐紅霞 .中小企業(yè)績效管理存在的問題與對策 [J].科技資訊， 2021,(8)： 148150. [9] 張曾坤 .淺談企業(yè)績效管理存在的問題及對策 [J].時代教育， 2021,(10)： 290298. [10] 王道勛 .中小企業(yè)績效管理的問題與對策研究 [J].市場研究， 2021,(11)： 4648. [11] Aguinis. Performance Management[M]. BeiJing: Ren Min University of China， 2021. [12] . Human Resource Management[M]. New Age Publications (Academic)， 2021. 。 致謝 在畢業(yè)論文即將完成之際，首先，我要感謝我的指導老師 —— XXX 老師。中小企業(yè)對企業(yè)文化進行重塑，有利于在員工之間培育一種高績效文化，形成績效價值觀，培養(yǎng)員工對績效考評的認同，形成對企業(yè)文化的認同感和歸屬感。支持，溝通面談不只是上級和下屬對績效考核結(jié)果進行溝通并達成一致認識，還要討論績效任務(wù)沒有完成的原因，并以此找出下一時期需要改進的方向及對策。 對于大興公司來說，就是要強化和規(guī)范績效溝通、輔導與反饋。培訓 的內(nèi)容一般應(yīng)包括：績效管理的內(nèi)容、目的，考評者的誤區(qū)培訓；績效管理理論，成功企業(yè)績效管理案例分析；績效考評指標如何設(shè)計、績效管理的程序、步驟和如何建立有效的績效管理體系培訓；如何收集績效信息的方法和評價方法的培訓及績效反饋的培訓等。其中，橫向分類包括基層管理人員培訓、中層管理人員培訓和高層管理人員培訓；縱向分類包括綜合管理類、生產(chǎn)與質(zhì)量管理類、營銷管理類、內(nèi)務(wù)管理類、人力資源管理類和戰(zhàn)略管理類 [4]”。最后，中小企業(yè)應(yīng)加強報酬、職務(wù)晉升、獎懲和培訓開發(fā)與績效評價之間的關(guān)系，報酬和獎懲等都要依據(jù)績效評價的結(jié)果來確定 ,而不是由管理者本人來做主。在建立績效管理體系時，結(jié)合中小企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，一方面要充分利用組織外部專業(yè)人士的聰明才智，以保證績效管理體系不變形；另一方面要充分發(fā)揮組織內(nèi)部專家的優(yōu)勢，以保障績效管理體系與組織管理實踐相結(jié)合，同時還必須考慮到體系本身在過去的績效確認、未來的績效提高之間的動態(tài)結(jié)合。 MBO 在操作上相對簡單，考核成本較低，而且時效性較強，對于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)來說應(yīng)該是一個不錯的方法。 創(chuàng)建富有競爭力的人力資源開發(fā)和管理體系才有可能使我國中小企業(yè)贏得市場競爭并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 這些管理者尤其是績效管理人員或不參與績效管理的過程，或?qū)冃Э荚u制度不信賴、執(zhí)行不力等，致使中小企業(yè)的績效管理工作得不到有效的實施。在實踐中，由于缺乏科學的指標拆分工具，一方面很多中小企業(yè)一味的追求指標體系設(shè)置的全面性和完全性，包括了安全指標、質(zhì)量指標、生產(chǎn)指標等。單一的財務(wù)指標過于強調(diào)短期利益，這會引發(fā)公司管理者和員工重視短期情況，這樣的企業(yè)也就不可能走向未來。 績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié) 它有兩種情形：一種是企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略目標；二是企業(yè)有明確的戰(zhàn)略目標，但是其績效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略目