【正文】 高關(guān)心人 低抓組織 低關(guān)心人 高抓組織 低關(guān)心人 關(guān)心人 抓組織 OHT335 管理方格圖 9 8 7 6 5 4 3 2 1 關(guān)心員工 關(guān)心生產(chǎn) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 OHT336 測測你的領(lǐng)導方式 教學片 《 領(lǐng)導技巧 》 領(lǐng)導理論 ?品質(zhì)理論 ?行為理論 ?情景理論 生命周期論 關(guān)心人 抓組織 M4 M3 M2 M1 下級成熟度 OHT337 命令式 專權(quán)式 說服式 咨詢式 授權(quán)式 放權(quán)式 參與式 協(xié)商式 弗德勒模式 對領(lǐng)導的利害性 有 利 中 間 有 害 類型 1 2 3 4 5 6 7 8 相互關(guān)系 好 好 好 好 差 差 差 差 工作結(jié)構(gòu) 明確 明確 不明 不明 明確 明確 不明 不 明 職位權(quán)力 強 弱 強 弱 強 弱 強 弱 有效方式 工作為中心 關(guān)系為中心 工作為中心 領(lǐng)導理論 ?品質(zhì)理論 ?行為理論 ?情景理論 有效領(lǐng)導 =F(領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者、情景 ) 團隊領(lǐng)導模式 輪狀 鳶狀 軸狀 環(huán)狀 摸索期 組合期 共識期 發(fā)揮期 命令式 授權(quán)式 說服式 參與式 目錄 第一單元：領(lǐng)導與管理理念 第二單元：領(lǐng)導的風格 第三單元： 經(jīng)理人的角色 第四單元：管理的程序 主管 ? 主（上帝）管的人， 非平庸之輩。但與大熊貓不同的是，他們并不受法律的保護。 什么是計劃？ OHT4 計劃的特征： ? 前瞻性： 對 未來 的思考（為什么 /做什么？） ? 下決策： 決定未來 某時段 要達成的 狀況 (期望什么 ?) ? 目標導向： 未來 狀況的 衡量 （做成什么了？） ?目： 目標 ?標： 管理有方向 結(jié)果可衡量 目的、指向、使命 標準、量化 計劃的分類 戰(zhàn)略規(guī)劃 政策 程序 戰(zhàn)術(shù)計劃 為什么 (不 )做什么 如何做 何時做 尊重人才 內(nèi) 外 外 內(nèi) 考試 A 培訓 考績 A 試用 評估 A 調(diào)用 12月底 12月 2月底 3月 3月底 4月 1日 案例 組織 組織就是 分工 ，是解決 1 + 1﹥ 2的問題 ?分工 (工序 ) ?職務說明 （工序組合 :工作劃分） ?責 權(quán) 利 （責 權(quán)對等原則） ?指揮鏈 （命令統(tǒng)一原則） ?協(xié)調(diào)方式 （流程 /制度） ?管理幅度 （適中） ?組織圖 /部門統(tǒng)合 （工作集合 /單位 :職能、區(qū)域、 產(chǎn)品、對象等 ） 組織結(jié)構(gòu)發(fā)展趨勢 ? 三葉型 ? 扁平化 ? 網(wǎng)絡組織 人力資源規(guī)劃 ?現(xiàn)有人力資源評估 ?未來人力資源需求分析 (缺口分析 ) ?方案 培訓什么？ 要發(fā)展 有問題 什么問題？ 生產(chǎn)效率低 ？ 管理差 ？ 銷售額下降 ？ 士氣不高 ？ …… 企業(yè)方向 ？ 企業(yè)價值觀 /文化 /理念？ 發(fā)展模型 ？ 做什么 ？ 為什么 ？ 發(fā)展什么？ 企業(yè)為什么要培訓？ 培訓什么？ 警句： 培訓不是萬能的（解決所有問題） 但沒有培訓是萬萬不能的（把握企業(yè)發(fā)展）！ 知識 技能 態(tài)度 培訓內(nèi)容 對培訓功能的新認識 過去 現(xiàn)在 用訓練來補漏洞 為失誤而訓練 由下而上 用發(fā)展能力來掌握機會 為提升而訓練 由上而下 人力部負責 以培訓個人為主 以強化工作能力為主 各部主管負責 以培訓團隊為主 以提升個人能力為主 指揮的組成 ? 溝通 ? 領(lǐng)導 √ ? 激勵 控制過程 設(shè)立 標準 ① 測量 實際工作 ② 比較 實際工作與標準 ③ 矯 正 ④ OHT339 反 饋 ④ 工作運行 一項調(diào)查表明： 在失敗的工作中， 70%主要是執(zhí)行力不足，而非計劃制定的不好。 ? 責任與權(quán)限不清晰 ,橫向與縱向間的管理職責不夠充分，有時候出現(xiàn)問題造成不知誰來負責，影響了工作效率． 管理工作中，您在哪個方面 遇到問題 較多？ ? 我覺得在日常管理過程中，如何 保持不斷思考，產(chǎn)生新觀念 來激勵員工，提高員工能力一直覺得很困難。例如：沖壓部為了降低模具磨損而增加了機油的使用比率，但卻造成了電鍍部門不良品的增多。 管理工作中，您在哪個方面 遇到問題 較多？ ? 對于部下 資源的利用不充分或資源不足 ， 例如 :由于產(chǎn)線的不同 ,配置不同擔當對應 ,之間的相互通用性差導致很難支援 (分工 輪崗 能力 ),工作內(nèi)容或工作量有時差異較大 . ? 個人行為習慣的改變 ！在工作的執(zhí)行上，執(zhí)行程度不是特別高！主要不是不執(zhí)行，也不是能力差，而是 記性差 ，細心程度不夠，所以會導致一件事情重復做，相同的問題反復發(fā)生，浪費時間，效率低下！ ? 培養(yǎng)下屬積極向上的工作態(tài)度，如何創(chuàng)造充滿干勁和責任心的問題 ? 圍繞年度計劃和經(jīng)營方針的貫徹和執(zhí)行，如何 考核確認 并始終如一問題 ? 如何 降低管理成本 ? 部下的素質(zhì)參差不齊、性格各異 ，需要分別對待，尤其是到一個新的工作環(huán)境、對部下的具體情況不了解時，要特別小心。 ? 部門業(yè)務 計劃的有序推進 ，例：根據(jù)部門年初的部門方針，分解指標，制定年度重點業(yè)務，根據(jù)總的方針與計劃，然后逐月推進。對客戶特急及需要幫忙的事情的處理． 。因為在激勵下屬或給下屬下指示時，我會 站在下屬的立場去考慮 。還有，同樣布置工作時，對理解較快的部下往往一點就透，而有些人就需要仔細說明，否則結(jié)果往往不是你想要的。如制造科長或技術(shù)科長，對產(chǎn)品工藝不了解，對技術(shù)要求不了解，對下屬的有效監(jiān)管就難度增大。 ? 如何向上司 有效地 “ 報告 ,聯(lián)絡 ,商談 ” ? 與其他部門的協(xié)調(diào)與合作 ? 管理的標準化。 總結(jié) :30個管理理念（一） ? 有上司和下屬的你，就是“主管” ? 主管對于企業(yè)來說是至關(guān)重要的，他們決定著企業(yè)目標的達成 ? 管理就是用資源達成目標的過程 ? 主管只做自己該做的工作，不做下屬該做的事 ? 主管在人際關(guān)系、信息傳遞和作出決策方面扮演不同角色 ? 扮演好主管角色要運用專業(yè)技術(shù)、人際關(guān)系、概括分析三種技能 ? 主管要不斷的重置、開發(fā)三種技能以適應職位的變化 ? 管理是在一個開放的系統(tǒng)中進行的，要善于應用開放系統(tǒng)中的各種資源 ? 員工績效 = F（管理者期待） ? 主管從工作表現(xiàn)和合作來期待并評估員工 總結(jié) :30個管理理念（二） ? 員工工作表現(xiàn)受其自身觀念、能力、性格的局限 ? 對員工做更多的積極假設(shè)，才能擁有更多的管理方法 ? 養(yǎng)成員工的成功習性，有助于他們接受挑戰(zhàn)性任務 ? 運用個人魅力，施展領(lǐng)導的懷柔力量 ? 主管在企業(yè)的工作中履行著計劃、組織、配置、指揮、控制五項職能 ? 每件工作都是從計劃開始到最后的控制，五個步驟井井有條 ? 一般而言，中高層主管在計劃組織、基層主管在指揮控制方面花更多時間 ? 計劃提供了實現(xiàn)目標的路線圖，它具有指向性、可衡性和時限性 ? 計劃回答為什么、做什么、如何做與何時做的問題 ? 主管把工作任務分成職務 總結(jié) :30個管理理念（三） ? 主管把各種職務按不同要求組成部門 ? 職務擴大化和豐富化有助于克服高度專業(yè)化導致的積極性下降的問題 ? 每個主管首先是人力資源管理者 ? 主管要參與企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定，預測崗位的數(shù)量和質(zhì)量