【正文】 受訓員工分析 選擇購買、編輯大綱和教材 選擇、確定 培訓形勢、方式 培訓 受訓考核 獎懲 應用反饋 培訓組織管理考評 培訓教師考評 培訓總結 資料歸檔 否定動議 培訓反饋 實施培訓 教學設計 培訓計劃 需求確認 4 （一）培養(yǎng)員工的能力 通過培訓，員工掌握相關的技術、程序、方法、工具等，是個知其然的過程。對于員工個人來說，這種機會不僅可以補充新知識，掌握新技能，確立新觀念，還可以增強員工對終身職業(yè)的滿足感，使員工更加忠誠于自己的企業(yè)。 1 8 員工培訓與開發(fā) 員工培訓與開發(fā)是人力資源管理的重要組成部分，是組織獲取競爭優(yōu)勢以有效應對市場激烈競爭的重要途徑，也是實現(xiàn)員工個人發(fā)展和自身價值的必要措施。而對企業(yè)來說，可能一時投入較大，但其成果遲早會在企業(yè)經(jīng)濟效益指標上反映出來，從而員工培訓與開發(fā)概述 員工培訓的目標和原則 培訓需求分析 培訓計劃的制定 培訓的組織與實施 培訓效果評估 培訓的方法 2 增強企業(yè)的競爭力。 （二）提高企業(yè)效益 培訓是為了不斷地提高企業(yè)的效益。 （一）理論聯(lián)系實際原則 企業(yè)員工培訓和一般院校的普通教育不同，只有和實際相結合才能產(chǎn)生較好的效果。 （五） 自發(fā)創(chuàng)造原則 在培訓的過程中，要注意充分調動企業(yè)員工的主動性、創(chuàng)造性，強調員工的參與和合作，使他們在每一次培訓的過程中都能自發(fā)地體驗到創(chuàng)造的樂趣。它的關鍵是找出產(chǎn)生培訓需求的真正原因，并確定是否能通過培訓來解決。受訓者要學些什么 購買或自行開發(fā)培訓 決 但是， 這種方法必須以得到充分的數(shù)據(jù)為基礎，并理解掌握它們，然而得到這些詳細真實的數(shù)據(jù)是比較困難的。這種方法具有深層性、針對性強和有效調動員工參與培訓興趣的優(yōu)點。通常，員工缺陷有兩種：一種是“技能”上的缺陷，稱之為“不能做”；另一種是“管理”上的缺陷，稱之為“不想做”。 如果是屬于個人知識、技能和態(tài)度方面的原因，則需要進行培訓。這個模式主要分為七個階段： 階段一：說明員工目前工作的現(xiàn)狀。培訓目標就是以描述受訓者應該能做什么來作為培訓后果，也就是扼要確定培訓活動的目的和結果。 二、培訓計劃的種類與內容 培訓計劃按不同的劃分標準，有不同的分類。其中重點培訓課程主要是針對全公司的共性問題、未來發(fā)展大計進行的培訓，或者是針對重點對象進行的培訓。 培訓計劃的時間安排應具有前瞻性，時機選 擇要得當，以盡量不與日常的工作相沖突為原則，同時要兼顧學員的時間。是從事各類各級崗位需掌握的應知應會知識和技能，崗位調動、職位晉升、績效考核反應知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓。由此，確定各級各類的培訓課程，從而開發(fā)出相應的培訓教材。當一項工作內容發(fā)生重大革新時，由此帶來的新技術、新的管理理念來確定培訓課程。 選擇培訓方法 。如果學員的可塑性較差，跟不上教學進度，不僅達不到培訓的目的，而且對他的投資將大大增加企業(yè)的經(jīng)濟負擔。 每次進行培訓后，應從培訓影響因素的幾個方面進行培訓評估，以利于有針對性地改進企業(yè)培訓體系。因此，許多企業(yè)都希望外 聘培訓師。 并且可以通過面試問答了解培訓師對企業(yè)培訓相關方而的熟悉程度，從而判斷培訓師的實際水平。 是 指為參加培訓 的員工提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓員工分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。利用演示方法把所要學的技術、程序、技巧、事實、 概念或規(guī)則等呈現(xiàn)給員工。 八、 企業(yè)內部電腦網(wǎng)絡培訓法 企業(yè)內部電腦網(wǎng)絡培訓法是一種新型的計算機網(wǎng)絡信息培訓方式，主要是指企業(yè)通過內部網(wǎng)，將文字、圖片及影音文件等培訓資料 放在網(wǎng)上，形成一個網(wǎng)上資料館，網(wǎng)上課堂供員工進行課程的學習。例如，對員工的技能改進、學業(yè)晉升實施獎勵，對技能水平達到一定高度的員工進行晉升，通過各 種形式的競賽、活動，對員工進行確認和 13 表揚等等，都是些不錯的手段。 反應評估是指參與者對培訓項目的評價，如培訓材料、培訓師、設備、方法等。 學員喜歡該培訓課程嗎？ 行為改變多組織的影響是否積極？ 第四章 培訓計劃 第七條 年度培訓計劃 公司人力資源部每年 12月份修訂《人員培訓與開發(fā)課程通知》在公司內部網(wǎng)絡公布，供公司、各下屬單位相關部門及個人制定年度培訓計劃參考。所需培訓費用由本部門劃轉至培訓組織部門。 第十四條 培訓效果的評估方式必須在培訓項目規(guī)劃時說明并切實執(zhí)行，人力資源部不定期對培訓效果評估進行抽查，對培訓項目沒有進行評估的將采取如下方式的負激勵： 學員不參與、配合培訓效果評估（不協(xié)助調研、不制訂行動計劃或績效改進計劃）或考核成績不合格等負激勵 100300元； 員工直接上司在 部屬接受培訓后的第 3個月內，沒有對員工的績效是否改進作出評估及指導意見者，負激勵 200300元； 培訓項目組織實施的培訓主管沒做培訓效果評估，視情負激勵 50200元。講授課時的數(shù)量、培訓效果的調查將成為經(jīng)理人講師和員工講師績效考核的重要組成部分。公司人力資源部將不定期地進行抽查。 六、 培訓期間，公司應根據(jù)培訓地點生活水平每月發(fā)給學員在職時月工資的 %生活補貼，計 元人民幣。 八、 培訓人如有違反以上條款，需賠償公司一切損失。 17 附表 1 培訓項目實施表 年 月 日 計劃項目 具體內容 培訓項目 培訓對象和人數(shù) 培訓時間 培訓地點 培訓性質 培訓講師 培訓組織者 培訓費用說明 開發(fā)與培訓主管 審核意見 主管部門 領導意見 附表 2員工培訓考勤記錄表 培訓項目 培 訓 教 師 培訓時間 培 訓 地 點 編號 部 門 姓 名 考 勤 情 況 考核 結果 考勤符號如下：出勤√ 請假 △ 缺勤 18 培訓協(xié)議書 姓名： 部門： 崗位： 本人因公司事業(yè)發(fā)展需要被派送到 參加 愿與公司共同遵守以下協(xié)議： 一、 培訓目的： 二、 培訓機構與培訓科目： 三、 培訓期間本人愿意遵守培訓機構的有關規(guī)定，維護本公司名譽與保證不泄露公司秘密。 第二十條 外部講師是通過培訓顧問公司聘請的授課講師，外部培訓講師的課酬根據(jù)實際情況和培訓預算確定，通過培訓效果的評估決定是否繼續(xù)聘請該講師。 16 第七章 培訓費用 第十六條 公司人員培訓與開發(fā)主管負責公司年度培訓費用預算，人力資源部部長審核（財務管理部會審），總經(jīng)理審批，報集團人力資源部備案。 第十二條 內部講師薪 酬按照集團人力資源部制定標準執(zhí)行，外聘講師培訓費用審批流程見操作指引。 人力資源部于每年 12 月份負責公司下一年度經(jīng)理人和職能部員工培訓開 發(fā)計劃的制定和審核，總經(jīng)理審批（《年度培訓計劃表》），報集團人力資源部備案；下屬單位管理部門制定本部門員工的培訓開發(fā)計劃（《年度培訓計劃表》，下屬單位領導審批，報公司人力資源部備案。 第二條 理念 學習是經(jīng)理人和員工具備持續(xù)性價值創(chuàng)造能力的唯一途徑，人員培訓與開發(fā)應引導經(jīng)理人和員工做好個人職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，并負責為經(jīng)理人和員工創(chuàng)造學習環(huán)境和機會，推動學習型組織的建立。對培訓師及培訓設施等有何意見？ 學習評估是測量原理、事實、技術和技能獲取程度。 87 培訓效果評估 一、培訓效果與培訓評估的含義 培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中獲得的收益。因此，特別為實力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓發(fā)展的一個必然趨勢。 六、頭 腦風暴 頭腦風暴 法是一種通過會議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，針對某一特殊問題，在不受任何限制的情況下，提出所有能想像到的意見自由交換想法或點子，并以此激勵與會者的創(chuàng)意及靈感，以產(chǎn)生更多創(chuàng)意的方法。 此方法是針對某一具有典型性的事例進行分析和解答，始終要有個主題，即 “你將怎么做？ ”，參加者的答案必須是切實可行的和最好的。 （二）造就培養(yǎng)企業(yè)內部培訓師 內部培訓師，指的是除人力資源部之外的其他部門的兼職培訓師。如：參加各種培訓班，旁聽高等院校專家教授的講座，熟人、中介服務機構和專業(yè)培訓組織的介紹，還可以通過網(wǎng)絡或者借助媒體廣告聯(lián)系和招聘培訓師等等。而企業(yè)就應建立相