【正文】 ? 基本概念：人力 配第 2 R ．坎梯龍 3 亞當 Woodward,1987） ,即企業(yè)所有權(quán)是控制權(quán)和剩余索取權(quán)的統(tǒng)一。擁有重要投資或重要人力資本的一方應(yīng)該擁有所有權(quán)Zingales(1997)Rajan Andzingales(1998)現(xiàn)代企業(yè)中物質(zhì)資產(chǎn)所有權(quán)不是企業(yè)中唯一的權(quán)利源；專用人力資本是對企業(yè)組織租金的創(chuàng)造起重大作用但又無法替代的人力資本部分，這使得人力資本取得企業(yè)部分控制權(quán)；隨著物質(zhì)資產(chǎn)重要性的降低，企業(yè)關(guān)鍵資源讓位于人力資本，不僅使企業(yè)按物質(zhì)資產(chǎn)所有權(quán)界定的邊界變得意義不大，還使新型的混合類法人實體的分類變得越來越困難結(jié)論人力資本的專用性，使得人力資本的退出成本提高，人力資本的這種在一定程度上的可抵押性只能說明人力資本的所有者可能分享企業(yè)所有權(quán)，但并非說他一定能獲得這種權(quán)利人力資本的團隊特征與利益相關(guān)者 學 者 人力資本的團隊特征與利益相關(guān)者 A oki(1984)企業(yè)專用性資源的產(chǎn)出可看作是一種 “集體產(chǎn)品”，它是人力資本共同利用非人力資本進行生產(chǎn)和經(jīng)營成果Aoki （ 1984 ）、 Hart （ 1995 ）B lari(1995)這種 “集體產(chǎn)品”顯然是無法按個體作為原子化區(qū)分的Hashimoto(1995)因為任何給定投資的專用化程度在個體上都是不確定的。 SVA 法以股東期望作為統(tǒng)一的衡量標準，對一線經(jīng)理和一線雇員的激勵報酬應(yīng)讓他們盡最大可能地發(fā)現(xiàn)與公司長期價值緊密相連的當前指標。 在管理組合上，強調(diào)人力資本的激勵與約束企業(yè)文化 企業(yè)文化作為一種價值理念，更強調(diào)管理制度與人本主義有效結(jié)合的管理理念、自我創(chuàng)新能力與協(xié)作原則結(jié)合的團隊理念企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 把人力資本的發(fā)展作為單獨的戰(zhàn)略提出來，強調(diào)工作能力與企業(yè)文化相結(jié)合、人力資本所有者的流動和穩(wěn)定相結(jié)合人力資本與企業(yè)制度創(chuàng)新的基本輪廓 人力資本作用的提高與公司治理結(jié)構(gòu)的變革趨勢 序號 內(nèi) 容1放棄以股東利益最大化作為企業(yè)唯一目標的教條，代之以兼顧股東（貨幣資本所有者）和人力資本所有者及其他利益相關(guān)者利益的均衡協(xié)調(diào)模式2 一批高新技術(shù)企業(yè)所實行的人力資本治理結(jié)構(gòu)。員工持股、股票期權(quán)等制度安排將成為企業(yè)普遍采用的制度企業(yè)內(nèi)部關(guān)系 企業(yè)內(nèi)部關(guān)系中市場和科層組織界限日益模糊，介于市場與科層之間的“準市場”關(guān)系形式會普遍化。董事會的決策作用和監(jiān)督作用都開始弱化。 在 公 司 的 等 級 結(jié) 構(gòu)中，管理層激勵方案有不斷向下擴展的趨勢 有效期或執(zhí)行期限 收 益 人 只 能 在 規(guī) 定 的 期 限 內(nèi) 才 能 行 使 所 賦 予 的 權(quán) 力 ， 一 般 為 5 10年。實施價格定得比當前市場價高 ，叫溢價期權(quán)。奈特 (Fr ank kni ght ,19 21) 企業(yè)家理論的基本出發(fā)點巴澤爾 （ Barzel,1977 ）羅森 （ Rosen,1985 ）周其仁 （ 1996 、 1999 ）張維迎 （ 1996 ）基本假說 特 征 學 者信息具有不完全性、未來具有不確定性，并存在外部性，經(jīng)濟人的理性是有限的，他的預期與行為結(jié)果可能不完全一致人力資本與其所有者并非完全不可分離的1 ． 認為行為人在支配歸其所有的人力資本以追求最大化時將面臨約束2 ． 人的社會本質(zhì)決定了人力資本行使的受限性，它與產(chǎn)權(quán)的內(nèi)涵一致，從而決定了人力資本具有一定程度上的可抵押性諾思 （ 1990 ）加護野忠男和小林孝雄（ 1995 ）楊瑞龍 （ 2020 ） 研究的分歧1 ． 人力資本能否承擔風險？2 ． 人力資本是否具有可抵押性？人力資本產(chǎn)權(quán)特征 學 者 特 征 結(jié) 論周其仁( 1996 , 2 0 0 1 )1 ． 人力資產(chǎn)天然只能歸屬于個人2 ． 人力資本的運用只可 “激勵”而無法 “擠榨”3 ． 人力資本總是自發(fā)地尋求實現(xiàn) 自我的市場1 ． 人力資本的產(chǎn)權(quán)特性使直接利用這些經(jīng)濟資源時無法采取 “事前全部講請楚”的合約模式2 ． 市場里的企業(yè)：一個人力資本與非人力資本的特別合約，企業(yè)不可能只有一個所有權(quán)張維迎( 1 9 9 6 )1 ． 人力資本與其所有者的不可分離性2 ． 人力資本不具有抵押功能3 ． 人力資本所有者不僅可以通過 “偷懶”提高自己的效用，而且可以通過 “虐待”非人力資本使自己受益1 ． 資本雇傭勞動2 ． 資本家應(yīng)成為企業(yè)所有者學 者 特 征 結(jié) 論楊瑞龍( 1997 ， 2 0 0 2 )1 ． 人力資本與其所有者并非完全不可分離的2 ． 人力資本具有一定程度的可抵押性3 ． 資本市場越發(fā)達，企業(yè)中人力資本所有者比非人力資本所有者承受的風險更大1 ． 企業(yè)作為一個人力資本與非人力資本的特別合約，從合約的當事人都是平等主體這一邏輯起點出發(fā)，他們都有資格和可能擁有企業(yè)所有權(quán)2 ． 企業(yè)作為一系列契約的組合，是個人交易財產(chǎn)權(quán)的一種方式，鑒約人必須對自己投入企業(yè)的要素 （包括實物資本和人力資本）擁有明確的財產(chǎn)所有權(quán)3 ． 企業(yè)應(yīng)該實行利益相關(guān)者 （ “下賭注者”）共同治理，分享企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)張曙光（ 1 9 9 5 ）在后現(xiàn)代式企業(yè)，管理者分享部分剩余，從而也就具有企業(yè)所有者和財產(chǎn)所有者的雙重身份1 ． 不是委托人選擇代理人，而是代理人變成委托人2 ． 不是委托權(quán)的初次分配，而是委托權(quán)的重新分配3 ． 不是資本雇傭勞動，而是勞動雇傭資本學 者 特 征 結(jié) 論 魏 杰 （ 2020 ） 人力資本擁有期權(quán)， 導致人力資本擁有產(chǎn)權(quán)，企業(yè)應(yīng)由人力資本來控制 人 力 資 本 擁 有 企 業(yè) 產(chǎn)權(quán) ， 公 司 法 的 修 改 必 然 要 涉及 這 個 問 題 。這方面的論文盡管在形式和內(nèi)容上各異，但它們的一個共同特征是圍繞人力資本產(chǎn)權(quán)與企業(yè)制度創(chuàng)新這一基本思路來展開的 人力資本的產(chǎn)權(quán)特征與企業(yè)所有權(quán)安排 國際上主流的企業(yè)理論是以威廉姆森等人主張的交易費用經(jīng)濟學 (Williamson,1975,1985。人力資本所有者 ? 人力 :人的勞力、力量、能力 ? 人力資源： 生活在一定社會、一定區(qū)域內(nèi)的全體人口或勞動力，它是一種數(shù)量概念，以勞動力的同質(zhì)性為前提，它不能反映人的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量要素的稀缺性，以及相應(yīng)的市場供求關(guān)系 ? 人力資本： 人作為生產(chǎn)者和消費者的能力（舒爾茨，1962），資本范疇是人的知識、技術(shù)、能力和健康等。它之所以是一種資本是因為它是未來收入或滿足的來源（舒爾茨， 1971）。Klein,1978)為代表的。 國 際 上 人 力 資本在企業(yè)中所擁有的 產(chǎn)權(quán)數(shù) 量 ， 已 經(jīng) 達 到 了 企 業(yè) 總 產(chǎn)權(quán)數(shù)量的 38% 左右 方竹蘭