員工背景調查辦法及流程圖(doc)-流程管理(完整版)
【正文】 經復試確定擬于試用 情況屬實，體檢合格，經審批后準予入司，進入試用期。背景調查并不是萬能的，錯誤和失真有時難以避免。 七、注意事項 調查時 必須清楚的表明身份及來意 , 明確的告知對方目的所在 。 五、調查方式 電話 （適用于原單位未在本地的一般員工）； 上門拜訪 （重要崗位，如部門經理及以上人員，無論其原單位是否在本地，均須上門拜訪）； 外圍訪談 （利用行業(yè)關系調查）。 規(guī)避法律風險 。 為規(guī)范各公司對新入司員工的背景調查工作，特提出以下背景調查指導方案。 三、調查時間 原單位調查 ,安排在面試結束 有意向 試用 和上崗前的間隙 。 勞動關系是否解除。 無論做單位調查還是家訪，都須真誠去面對，萬事把握一個度，不要盲目追求調查面的廣泛，要保證重點內容的真實可靠性，不要涉及員工的個人隱私。 獲得調查途徑 由辦公室對該人員在原單位的情況進行背景調查。同時進入員工檔案 考察簡歷真?zhèn)巍⒐べY高低、學歷是否假、有沒有犯罪記錄、離職原因、家庭情況 一般會簡單做，對于能夠掌握公司較大資源的員工，對于會計財務等會更加注重 我提供顧問服務的那家 美國上市公司總部要求對錄用員工進行背景調查（ reference check），具體包括：工作背景調查、犯罪記錄調查、吸毒史調查。主要還是看招聘的崗位的重要性、保密性了。 從那幾個方面進行調查？ 真實性：入職時間、職務、直接上級、離職原因、學歷、獎罰經歷 個人能力：反映突出業(yè)績的事例、完成任務的進度指標、領導力（或溝通力、協(xié)調力等） 其他：性格、處事風格、需改進的方面 另外：背景調查中應避免： 只采用求職者提供的聯(lián)系人及聯(lián)系方式 泛泛而談，沒有針對性，問題 過于寬泛相當于沒問 只訪問一個調查人、一家公司 8 建議可采用的詢問方法： 求職者到新的公司就任，作為曾經的同事或領導，您會對他提出哪些建議呢（其實是問他自身存在的問題） 您認為求職者的哪些特點或個性可能會影響他的發(fā)展？ 與其他同事相比，他的哪方面長處比較突出 如果他重返您的公司再次任職，您會同意嗎？ 我們要求您在這張調查表中簽字，你覺著有問題嗎？ 那么你們企業(yè)做不做？ 絕對做 什么職位以上做？做的目的又是？ 每一個職位，除非是應屆生，因為企業(yè)奉行有成功經驗的人才能做成功的 事的用人原則，所以不光是看這個人的誠信問題，還要考察其它的東西，同時愿意投入成本把好進人關 怎么做（什么途徑，誰在做，做完后提交給誰）？ 直接打電話到應聘者的公司去了解情況（這里
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