某物流公司員工績效考核管理制度(14頁)-物流運作(完整版)
【正文】 款 200 元并通報批評，有特殊情況的經(jīng)人力資源部同意后可延遲上報。 ? 當部門考核成績得到等級“ C”時，部門中考核成績前 10%的員工得到 績效薪酬等級 A，其后 20%員工得到等級 B，再后 50%員工得到等級 C，最后 20%員工得到等級 D。 實際崗位績效薪酬計算公式如下：實際崗位績效薪酬 = 基 準崗位績效 薪酬 績效薪酬系數(shù) ，詳細內(nèi)容以《 xx 物流薪酬管理制度》為準。 員工考核結(jié)果是評估員工培訓需求的重要依據(jù)。 5 引用文件 《 部門績效考核管理制度 》 《薪酬管理制度》 6 記錄及表單 《季度關(guān)鍵績效指標考核表》 《員工季度績效考核成績匯總表》 附加說明： 擬制部門： 人力資源部 歸口管理部門： 人力資源部 附表一： 季度關(guān) 鍵績效指標考核表范本 姓名 部門 職位 直接領(lǐng)導 考核期 編號 指標項 考核項目 權(quán)重 考核內(nèi)容 數(shù)據(jù)提供 考核標準 考核得分 定量指標 定性指標 考核人簽名 本人簽名 附表二： 季度員工績效考核成績匯總表 部門負責人： 日期： 序號 部門 姓名 崗位 關(guān)鍵績效指標考核得分 備注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 。 績效考核管理 績效考核結(jié)果面談 ? 季度績效考核結(jié)束后，部門負責人必須與本部門員工就考核結(jié)果進行 績效面談或電話溝通； ? 人力資源部定期對績效面談情況進行抽查，若發(fā)現(xiàn)部門負責人 沒有 進 行績效面 談，人力資源部對其提出警告，并向其主管領(lǐng)導通報，若部門負責人連續(xù) 2個季度 沒有 進行績效面談罰款 200元并通報批評。 根據(jù)公司層面年度業(yè)績指標完成情況，由戰(zhàn)略投資委員會確定經(jīng)理級（含經(jīng)理級）以下、中層管理級、公司高層 年度效 益 獎金發(fā)放系數(shù)，發(fā)放系數(shù)從 2。 為了便于操作，具體數(shù)量可以按下表核算部門員工 ABCD 分布比例： 員工績效考核等級 A B C D 部門考核 部門人數(shù) 對考核者的 得分結(jié)果實施強制分布；根據(jù)部門考核的得分等級不同，部門員工在不同等級的分布比例也不同 等級 A 2 1 1 0 0 3 1 2 0 0 4 1 2 1 0 5 1 2 2 0 6 1 2 3 0 7 1 3 3 0 8 2 3 3 0 9 2 3 4 0 10 2 4 4 0 10 10的整數(shù)倍按上面比例表中比例核算，個位數(shù)按上述標準核定 B 2 0 1
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