【正文】 化和信息化的手段！假設我們能通過科技化的手段將羅文送信過程中的重重困難減掉，那這項重任將是很多員工都能勝任的。 企業(yè)管理和交通管理有共通之處，一個企業(yè)一旦沒有了考核機制，出錯率就會越來越高，優(yōu)秀的人和事就會越來越少，最終導致企業(yè)的衰敗。然后在活動過程中，每天通過 OA辦公系統(tǒng)用 “ 郵件 ” 功能將銷售情況發(fā)送給每一個人員，并通過針對所有人員的 “ 在線短信 ” 功能對完成情況進行點評，對活動進行鼓與呼。作為團隊的管理者，為了使執(zhí)行工作能達到好的效果，應該致力于管理機制的建立和不斷優(yōu)化。 筆者曾成功地運做過很多次大型的促銷活動，在每次活動中，執(zhí)行機制起著至關重要的作用。為了更好的貫徹 “ 紅綠燈機制 ” ，十字路口就必須安裝錄像探頭和交警值班，對違規(guī)現(xiàn)象進行處罰處理?，F(xiàn)代企業(yè)的管理，隨著智能化辦公系統(tǒng)（ OA）、客戶關系管理系統(tǒng)（ CRM）、企業(yè)資源計劃系統(tǒng)（ ERP）等科技化、信息化手段的應用，企業(yè)執(zhí)行的難度減小，執(zhí)行的規(guī)范化、精細化程度提高。 當然，執(zhí)行成功的因素可能遠不止以上三方面，但筆者相信，以上 “ 三件寶 ”對你的成功執(zhí)行一定大有裨益。 “ 學習 ” 是為了厚積薄發(fā)， “ 學習 ” 是為了不斷 “ 創(chuàng)新 ” ，學習是為了走向世界。像三星、微軟等這樣成功的公司，他們的決策者對待成功，不是沾沾自喜，不是故步自封，而是保持著清醒的頭腦，吸取和借鑒別人的長處，審視和糾正自己的問題，不斷學習、不斷進步，是他們共同的特點，共同的追求。對于處于知識經(jīng)濟時代的職業(yè)經(jīng)理人，知識是改變命運，獲取成功，創(chuàng)造財富的法寶。讀書的過程就是和專家對話的過程，優(yōu)秀的書籍凝結(jié)了專家、學者、管理大師的知識精華和理論實踐。知彼，就是要透徹地看清對手的強項和弱項。因為他們已經(jīng)感受到標桿學習是一種形成創(chuàng)造性壓力的最佳途經(jīng)，也是真正創(chuàng)新的先決條件。 作為一個經(jīng)理人，凡事要能設身處地為 別人著想，要換位思考，見 “ 好事 ”( 榮譽、職位、利益、培訓學習、出國旅游等 )就讓，見 “ 難事 ”( 募捐、工作上的困難等 )要上，就會得到大家的擁護和愛戴。 不與同級爭功：卓越的經(jīng)理人不會斤斤計較個人得失和爭功諉過，能諒人之短、補人之過、助人為樂、見功就讓的高尚風格，善用一種對待同事開放、包容、接納和關懷的管理方式與同級相處，懂得組織的成功、事業(yè)的發(fā)展和目標的達成不是那一個人的功勞，而是團隊的智慧、力量和努力，是集體智慧和協(xié)同作戰(zhàn)的結(jié)晶。、 不與上級爭名：職業(yè)經(jīng)理人應耐得住寂寞，樹立正確的名位觀。 五、五點道德修煉 忠誠于團隊組織：職業(yè)道德也是必不可少的修煉項目，如果職業(yè)經(jīng)理人有較高的職業(yè)道德，他就會把企業(yè)當作自己的事來做，為組織的事業(yè)考慮，為企業(yè)的利益著想，對企業(yè)經(jīng)營認真責任，扎扎實實把自己沉浸在企業(yè)經(jīng)營當中去，把企業(yè)做好，效忠于組織，服務于團隊。得罪了 “ 上帝 ” ，失去了 “ 上帝 ” ，那等于是在砸自己的飯碗！當今世界經(jīng)濟迅猛發(fā)展，商品日益豐富，同類產(chǎn)品競爭對手的日益增多，使廣大消費者的眼光精益求精，日益挑剔，消費者的地位日趨顯赫，稍有不慎，潛在的客戶便失去。 組織中的管理者要相互欣賞、相互理解、相互信任，而不是相互瞧不起，相互不賣賬，相互抬杠子；對方反對的我就擁護，對方擁護的我就反對。 — 是愛心。一是別人對你講的真心話要保密，不要作為傳話的材料。長此以往就會喚起大家的工作熱情，創(chuàng)造激情，營造出相互友愛的良好環(huán)境。 刻苦敬業(yè)于自我：擁有一支敬業(yè)愛崗、忠于職守的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，是企 中國最大的管理資源中 心 第 8 頁 共 41 頁 業(yè)生存發(fā)展的必要條件。所以在 TCL邁向國際化的今天，企業(yè)更需要的是職業(yè)經(jīng)理人有一種像羅文這樣 “ 能把信送給加西亞 ” 的精神，而作為職業(yè)經(jīng)理人就應努力成為 “ 把信送給加西亞的人 ” 。第二，如果策略真的是不重要的，那么美國就不會在越南打敗仗，也不會陷入目前伊拉克戰(zhàn)爭的泥沼。有一位臺中東海大學的學生在船上參觀游覽蘇澳港時失足落海遇難了。王先生的臺塑企業(yè)規(guī)模宏大，員工數(shù)萬人，每年都要舉辦員工運動大會，一則團聚人心，營造員工向心力 。 做事要講方法，小心 “ 結(jié)果導向型 ” 領導 我經(jīng)常聽到企業(yè)界的 朋友們討論授權(quán)的道理，也經(jīng)常聽到他們說用人不疑，疑 中國最大的管理資源中 心 第 10 頁 共 41 頁 人不用，更常聽到管理者對下屬說 “ 我不管你用什么方法，反正你必須給我達成目標 ” ，或者 “ 跟我做事，能做就做，不能做就走人 ” 。只有這樣，他才能從我的計劃中確定究竟能不能達成公司交付的銷售指標，甚至可以給我一些建議。這樣的數(shù)字很容易而且強烈地告訴這些公司的新進人員，大家都喜歡 Benz或 BMW的汽車，而這些擁有 Benz或 BMW汽車的人絕對不是偷來搶來的，而是靠自己辛苦努力的付出去得到的，是用比其他人更早的時間去投入而得到的。 我用 “ 時間 ” 這一個最簡單的管理要素來告訴各位，執(zhí)行力不是什么偉大的學問，也不是聘請什么大師來公司里講堂課就可以有大幫助。 很多組織特別是官僚作風盛行的企業(yè)，執(zhí)行力一直是影響其競爭力的一大障礙。當組織存在重要問題時，高管人員從未做出決策或行動去解決問題。組織發(fā)現(xiàn)了問題，提出了解決方案并做出了決策，但解決方案并沒有得到有效執(zhí)行，或是執(zhí)行效率非常差。 高管層超負荷工作 —— 相當多的高管人員被迫參與解決本屬中層管理人員解決的問題與決策，缺乏時間做戰(zhàn)略思考與客戶溝通。 確定目標的優(yōu)先次序要求管理層具備從諸多的競爭需求中選擇關鍵業(yè)務問 題的能力。 我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)經(jīng)理人員都認為，努力解決問題所帶來的風險要等于或大于所獲得的獎勵。很多管理人員并不是真的缺乏發(fā)起解決組織復雜問題的必需的精力，而是不能克服這樣做的心理障礙。留給我們這些中層管理人員的最大困惑是，這個問題究竟誰在負責？我該找誰？而且這個問 題極其普遍。當績效比較糟糕時，經(jīng)理人員 會面臨業(yè)績改善的巨大壓力，變得控制更死，減少了對下屬的授權(quán)，而這樣也就削弱了下屬的執(zhí)行能力。 改善執(zhí)行力的三個措施 高管人員怎樣才能阻止、解決執(zhí)行力低下的弊病？一些超大型企業(yè)，如百事可樂、康寧公司等，采取了一些措施，在組織的各個層級都構(gòu)建、維持了強大的執(zhí)行力，避免或解決了這個弊病。 ◆ 所有的管理人員都必須做那些對企業(yè)運作有著重要意義的事務，并為他們提供一定的自由度做出選擇，以更好地實現(xiàn)他們的營運戰(zhàn)略，并讓管理人員為他們自己所做出的選擇承擔責任。此外，組織還需要重新評估對失敗的界定和管理。 下述的一些行為就支持授權(quán)： ◆ 組織架構(gòu)小型化、簡單化，在做出決策與實施時減少對其他部門的依賴。少數(shù)服從多數(shù)，可以按照股份的多少，也可以按照人頭數(shù)，在企業(yè)發(fā)展前期，我個人希望能夠按照人頭數(shù)進行決定（建議企業(yè)運做前期的股份分配要合理），可以采用 3人 2人通過制，采用 5人 3人通過制，也可以采用 7人 4人通過制，人員的多少根據(jù)企業(yè)規(guī)模的大小來決定，比如 10個人左右的企業(yè)， 3人 2人通過制就可以了。所以就有人提出這樣或那樣的問題，其實企業(yè)管理并沒有真正的對與錯，任何成功的管理模式 都一定可以找到與其相反的案例，所以企業(yè)管理中的某些條款也一樣，本身并沒有對錯優(yōu)劣之分，只有融合的效果如何的問題，所以企業(yè)不應該把太多的精力放在懸而未決的事宜上。 總結(jié)階段：理論服從實踐的原則 企業(yè)存在的主要目的發(fā)展，而發(fā)展的前期屬于企業(yè)求生存階段，其實在企業(yè)發(fā)展的各個階段中，企業(yè)都應該以理論服從實踐為原則，方案決策沒有對與錯，但是方案執(zhí)行的結(jié)果卻有對與錯之分，企業(yè)應該有自身改進的能力，在執(zhí)行完畢后，應該及時的做總結(jié)，以驗證早期決策的方案是否準確，從而影響以后的企業(yè)決策。 打造執(zhí)行力 我總是覺得很是吃力，因為在企業(yè)界人們思想混亂，在研究界思想也是混亂。這樣的要求也許在很多經(jīng)理人看來是太過苛刻，但是一旦成為經(jīng)理人，你所承擔的責任要求你需要如此行事、如此思考。 。 我再一次認真地重復職業(yè)經(jīng)理人的這七項素養(yǎng)，是想清楚地表達作為經(jīng)理人來說，其職業(yè)的要求就是一個實實在在的實踐者。還是堅持曾經(jīng)的觀點，營銷就是在合適的時間做合適的事情。所以說，作為執(zhí)行層也一定要站在經(jīng)營的高度上去創(chuàng)新地執(zhí)行，而不僅僅是部門個體的執(zhí)行。 。 ” 他雖然是從執(zhí)行力的角度來詮釋自己的觀點，但是恰恰幫助我們認識企業(yè)的經(jīng)理人 “ 思考并付諸行動 ” 才是關鍵。雖然我們一直在探討戰(zhàn)略的問題，可是戰(zhàn)略層面的探討也僅僅是局限于戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略思維這個層次上進行，形象一點說：中國企業(yè)的戰(zhàn)略探討都是學院派的，都是理論和思考層面上的，真正意義上的戰(zhàn)略是要落實到行動上，是一個包含了目標、思想和行動的方案。 “ 手 ” 高過 “ 腦 ” 我曾經(jīng)寫過一篇文章，叫做營銷 “ 手 ” 高過 “ 腦 ” 。 。在這個專題的課程中，我列舉了經(jīng)理人的 7項素養(yǎng)： 。我不知道這 是否違背了該理念提出者的初衷。 2）對決策者的意識產(chǎn)生深層次的影響決策對于企業(yè)來講，是企業(yè)任務的源頭，企業(yè)決策的適宜度直接影響企業(yè)運做的效率，通過理論服從實踐，可以看出是不是少數(shù)服從多數(shù)的倫理對不對。 執(zhí)行階段：下級服從上級的原則 中國最大的管理資源中 心 第 17 頁 共 41 頁 執(zhí)行過程是在方案被采用后的實施階段，在這個階段中，由于多數(shù)人同意方案的執(zhí)行，因此執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題可能不會太多，但是并不是說沒有，有些朋友會說，我不同意的方案讓我來執(zhí)行，讓我來協(xié)作，這也太難了吧，其實在企業(yè)的運做中，不論采用什么樣的方案，其實都很難達到完全上的一致， 對于出現(xiàn)這種情況，企業(yè)內(nèi)部員工需要一定的修養(yǎng)，這種修養(yǎng)是一個人的職業(yè)道德和個人品質(zhì)，對于自己反對的提案，在經(jīng)過批準后，個人必須無條件的服從這一點必須嚴格要求，對于在執(zhí)行過程中出現(xiàn)的企業(yè)應該盡可能的采用下級服從上級的原則，同樣具有以下優(yōu)點： 1）決策方案的可持續(xù)性決策方案必須具有可持續(xù)性，企業(yè)通過的方案必須進行嚴格執(zhí)行，不能夠因為個人的因素而導致企業(yè)的方案實施受阻。所以就企業(yè)中發(fā)生的問題或提出的方案進行選擇時，企業(yè)應該遵循多數(shù)人的意見。指導性的程序取代規(guī)則，管理人員要清晰并始終支持這些運行規(guī)范。例如，如果一個好的計劃最終產(chǎn)生了一個壞的結(jié)果，但學習還是發(fā)生了，對個人與組織來說，失敗就變得沒有那么重要，這就可被視為是一個有產(chǎn)出的失敗。當員工能夠評估執(zhí)行的結(jié)果，或是他們認為能夠達成預期效果時，就會更積極地采取行動。 關注核心事務 管理人員必須具有一定的能力與靈活性去選擇工作 的輕重緩急，以及更好地實施組織目標的方法。只有在管理人員認為他們的權(quán)力仍在自己的牢牢控制之中、感到可以放心實施時，他們才會開始醞釀授權(quán)行為。由于普遍缺乏解決跨部門問題及利益沖突的技巧，引發(fā)了無數(shù)的爭論與協(xié)調(diào)。造成這種情況的因素主要有三個：一是責任與義務不明確，二是控制過嚴，三是資源不足。因為，創(chuàng)新往往就意味著冒險。 有時候，管理人員由于需要解決太多無法預料的問題，導致他無法判定哪項任 中國最大的管理資源中 心 第 13 頁 共 41 頁 務是需要優(yōu)先解決的而失去章法。 ，價值標準是過程重于結(jié)果。二是出現(xiàn)偏離，方案在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了嚴重偏離。高管并不知道有問題，或是知道一些，核心員工卻對此一無所知。