水電建設(shè)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考(20xx年推薦)(完整版)
【正文】 產(chǎn)率的提高而提高，這有待于企業(yè)設(shè)計和實施能有效激勵人才的報酬制度。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情愉快；親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量。人的需求是多樣的，要充分考慮并他們的各種需求，才能真正起到激勵的效果?！ ∪肆Y源儲備不足。有勞動能力的正式職工逐年遞減，承攬工程逐年遞增，致使勞動力嚴重不足。很多企業(yè)沒有制訂人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，也沒有崗位測評體系、工作績效測評體系、科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系等人力資源管理平臺，嚴重影響人力資源各項目標(biāo)的實現(xiàn)?！ 鹘y(tǒng)人事管理注重集體，現(xiàn)代人力資源管理更注重個人和團隊。水電建設(shè)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考 隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們越來越認識到人力資源在國民經(jīng)濟中的巨大作用，激烈的市場競爭的實質(zhì)是人才和科技的競爭?！ ∪耸鹿芾硎庆o態(tài)管理，而人力資源管理是動態(tài)管理。一些企業(yè)甚至根本不重視人力資源管理，認為可有可無，導(dǎo)致人力資源管理的相關(guān)職能收縮，使人力資源管理形式化、邊緣化。為彌補人力不足，降低工程成本，只有招用民工作為補充。由于水電系統(tǒng)有一批正式職工由于沒有相應(yīng)的知識和技能，不能適應(yīng)生產(chǎn)需要而下崗、待崗。要做好對人才的吸引和穩(wěn)定，本人認為，應(yīng)做好以下幾點： ?。ㄒ唬┮园l(fā)展前景吸引人才，要為人才的發(fā)展提供廣闊的用武之地。要留住身邊的人才，最好的辦法，最高的境界就是用企業(yè)文化這面旗幟，人才在企業(yè)文化的熏陶下，長期受到企業(yè)的價值取向和企業(yè)精神的影響，慢慢地就演變?yōu)閭€人的一種生活方式。如果進一步采取優(yōu)先購買股權(quán)、參與利潤分配等方式，把企業(yè)設(shè)計為所有參與者的“經(jīng)濟利益共同體”就更理想了?！ 。ǘ┲朴喭晟频亩唐?、中期和長期培訓(xùn)計劃并嚴格執(zhí)行。視培訓(xùn)如“救火”，既缺乏整體性，也缺乏系統(tǒng)性。由于信息技術(shù)引入生產(chǎn)領(lǐng)域，培訓(xùn)的手段也要變。 不良的人力資源配置導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)耗嚴重。企業(yè)的崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級水平。在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開發(fā)機制和使用人才的激勵機制，從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機會與挑戰(zhàn)，造成激勵氣氛，是促成公司發(fā)展的動力。確定了所需招聘人員的崗位以及各崗位空缺人員數(shù)量后，就應(yīng)對這些崗位進行分析，以確定職位工作任務(wù)、職責(zé)及任職資格條件等，事實上，工作分析應(yīng)作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性的工作來做，而不必等到有招聘需求時臨時來進行，如果工作分析做得好，形成了規(guī)范的工作說明書，那么在有招聘需求時，就只需評價隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化，該崗位的職責(zé)及任職資格等是否有新的變化。實際上，個人——崗位匹配包含兩層意思：一是崗位與個人素質(zhì)相匹配；二是工作的報酬與個人的勞動力要匹配。制定科學(xué)的人力資源管理機制，不斷開發(fā)滿足企業(yè)生產(chǎn)所需的各類人才，發(fā)揮人力資源的最大效用，達到“用人唯賢、人盡其用”，“專業(yè)的人做專業(yè)的事”實現(xiàn)人與事的完全匹配。amp。把人員招進來了并進行了合理有效的配置后，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態(tài)化的優(yōu)化與配置。有了工作分析后，我們就要知道崗位對人員在知識、技能、個性等方面的要求，并據(jù)此來設(shè)計人才測評的指標(biāo)，選用相應(yīng)的測量工具?！ 。ㄈ┤肆Y源配置模式 要合理地進行企業(yè)內(nèi)部人力資源配置，應(yīng)以個人——崗位動態(tài)為基礎(chǔ)，對企業(yè)人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化配置： 人力資源規(guī)劃。崗位人員的配置，應(yīng)做到能級對應(yīng)，就是說每一個人所
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