【正文】 警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則就會受到懲處。該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛。 相反許多能力非常強的人卻因為過于完美主義，事必躬親，什么人都不如自己，最后只能做最好的公關人員，銷售代表，成不了優(yōu)秀的領導人。 ” “你的外表，無疑有獅子的特征， ”袋鼠說， “可具體特征我又說不清 !” “蠢驢 !你怎么不吭聲 ?”獅子心慌意亂開始吼叫， “難道我會像你，畜牲 !我從不在牲口棚里睡覺 !” 驢子想了片刻，說出了它的見解： “你倒不是驢，可也不再是獅子！ ” 獅子徒勞 地追問，低三下四，它求狼作證，又向豺狗解釋。她左挑右選 ，選中了一幅靜物畫。我們用一個人，是用 他的長處，而不能被他的某些次要方面所影響！對待你的員工、下屬，你應該經常問一問：我要的是 “畫 ”，還是 “畫上的點心 ”？ 1 管理故事：上帝會看見 歷史上有這么一個故事：公元前 440 年，古希臘雕刻家菲迪亞斯被委任雕刻一座雕像。德國產品因其高品質，已成為 “精良 ”的代名詞。 也就是說，對于一個教徒來說，他做一份工作、生產一件產品，并不是為了工資、為了謀生而做，而是為了完成上帝安排的任務。實際上，當一個人懷著宗教一般的虔誠去對待生活、工作時，他是 能夠感受到責任所帶來的力量的。作為馬，我們習慣的就是奔馳。他們驚喜萬分，紛紛打電話或定信向董事長亞倫 。 點評： 這個故事告訴了我們很多的道理。他們的行為舉止一定要符合 人的行為舉止。因此，他們形成了寫報告的習慣。與他們共事的人有責任觀察他們，了解他們是如何工作的，并根據(jù)老板實際采用的方式調整自己的工作方式。這時，他們也失去了斯隆對他們的信任。其次，雖然你懂 得情感性信任和工具性信任交互使用，使你的整個網(wǎng)絡比較有彈性（可伸可縮），但卻可能越來越 “情感 ”，越來越形成一群哥們兒，這群哥們兒越來越驕縱。 因此，你一旦建立了良好的關系，就可以讓人物和人才發(fā)揮最大的效用，可以決戰(zhàn)千里之外 ——這就是 “放 ”的哲學。但是，我還要強調，要實現(xiàn)自組織治理是不容易的。 原則上，你一旦建立了信任感，再建 立一些基本的制度與規(guī)范，才會放而不亂。他的舉 動被一個心理學家看得一清二楚。 ” 聽了心理學家的話，企業(yè)家頓然恍然大悟，心悅誠服好的佩服和接受心理學家的診斷與輔導。 基于這種狀態(tài)，作為顧問角色的筆者提順理成章的建議：讓該企業(yè)人力資源部和生產管 理部聯(lián)合主持和成立能讓員工都 “過把癮 ”的各個小組，包括目標參與組、質量改善組、員工權益組等。 基于這種狀態(tài)，作為顧問角色的筆者提順理成章的建議：讓該企業(yè)人力資源部和生產管理部聯(lián)合主持和成立能讓員工都 “過把癮 ”的各個小組，包括目標參與組、質量改善組、員工權益組等。對方急，她更急。而且管理層對廣告投放的理解還停留在 “我花錢，看我愿意 ”的層面上。因為在我和一些企業(yè)家交流的時候，有時也會談及管理方面的話題，很多時候聽到的也是：我們的企業(yè)管理已經沒什么問題，一切盡在掌握，我現(xiàn)在關注的主要是 …… 也難怪，現(xiàn)在隨便去一家有些規(guī)模的企業(yè)，組織結構和管理框架都有模有樣，領導談起現(xiàn)在流行的管理理念和名詞，也都是頭頭是道。 回顧中國企業(yè)學習管理的整個進程：從器具層面的學習 (管理學的 ABC 到基本分析工具 )，到制度層面的學習 (流程控制以及風靡一時的 ERP)，再到精神和思想層面的學習 (價值觀和企業(yè)文化 )，內容越來越不具體，學習的邊際收益也越來越小。 ”但在另一本暢銷書《魔鬼經濟學》中，經濟學家列維特只是簡單地將原因歸結為美國各州在上世紀 70 年代中后期逐步實行墮胎合法化，使得大量有可能成為罪犯的人根本沒有生下來。 ”狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼領進山洞。 一只小鹿走過來， “兔子，你在干什么啊？ ”“寫文章 ”“什么題目 ”““《淺談兔子是怎樣吃掉狼的》。 一日，他告訴兔子： “我的食物量要加倍，例如：原來 4天一只小鹿，現(xiàn)在要 2 天一只，如果一周之內改變不了局面我就吃你。它時時想起和烏龜賽跑的羞辱。 可是三天過去了，也沒有見羚羊領一只動物進洞。同時，我們要避免反面的情況，即管理者負面影響了團隊和下屬，導致將熊熊一窩。在這種環(huán)境下，每個人都想抓住機遇，做出顯著業(yè)績。管理者通過及時有效的溝通不僅能解決許多工作中現(xiàn)存的和潛在的問題，更能讓團隊成員知道團隊需要他們，激發(fā)他們的工作熱情，形成和諧的團隊。你叫他做什么，他就做什么，他會慢慢的養(yǎng)成聽話的習慣。引申的說，要跟自己同級別的人多交往，和下屬打成一片對你的升遷毫無益處，跟領導打成一片又招人話柄。 五、部門團隊建設 我不是說要打造一個和諧的共同前景的團隊，每個人都聽你的，而是說要協(xié)調好彼此之間的關系，如果她們每個人都很團結對你來說也許是噩夢的開始?，F(xiàn)在，就請聽我說一說吧。留下來的也就只能小心翼翼地存在著。 同時， 也奉勸這樣的管理者，人不是人管的，想想自己的孩子，我們又能管得了多少，想想我們的父母，我們又聽他們多少呢？這么親的血緣關系，肯定是為好，尚且不能心服口服的被管和管著，推己及人，為啥要求不同名不同姓只是因為工作在一起的下屬員工這樣呢？本來就不現(xiàn)實的，即使有人好像被管的服服帖帖的，或者主動忠誠的，你相信那一定是真的嗎，誰也不敢打包票。 企業(yè)價值培育型的投資人需要有三種素質：一要有眼光，會看人，會看勢；二要擔風險，同舟共濟，榮辱與共；三要知進退，見好就收，不可戀棧。 虛實結合 企業(yè)的內在價值主要來自 于凈利潤增長，可量化的指標是贏利性和成長性；企業(yè)的外在價值主要來自于市場關注度，可量化的指標是流動性和競爭性。所以作為企業(yè)價值的培育者，首先是要投資于自己熟悉的領域，發(fā)現(xiàn) “鄰家有女初長成 ”，再經過一段 “養(yǎng)在深閨人未識 ”，最后實現(xiàn) “星光燦爛豬八戒 ”。雖然豬八戒不懂企業(yè)管理、現(xiàn)代金融或者股票交易，但在投資中，已經成為絕對的搶手貨。 這件事是他本人給我說的，后來他去了一個外國辦事處，來北京出差還見過面，不過那時十年前的事情了，后來聽說移民了。 點評： 在多數(shù)管理者眼里，身邊的大多數(shù)員工即使不是雜草，但也絕對不是鮮花，可是你是否想過，雖然他們有這樣那樣的缺點，一點也不夠 “出色 ”，但默默地維持著組織的根基，保持著組織的穩(wěn)定的，不正是他們嗎？真正為組織發(fā)展保駕護航的，也許并不是 那為數(shù)不多的 “鮮花 ”，而是那些默默無聞的眾多 “小草 ”。 2 故事新解：雜草的 用途 一位農夫彎著腰在院子里鋤草。與其如此，不如好好利用他幾年。這是培養(yǎng)下屬信任你的好辦法，也是幫助你了解下屬的好途徑，不論他對事業(yè)有沒有追求，你都能通過溝通了解如何激勵他。 年齡固然是個問題，但你怎么做可能更重要。還應當采取許多其它的激勵方法，比如：尊重、關愛、贊美、寬容下屬，物質獎勵等。 作為一個管理者最重要的一項就是樹立榜樣樹立一個你期望其他人學習的好榜樣。 2 管理下屬：讓羊散發(fā)獅的戰(zhàn)斗力 管理者通過他人去實現(xiàn)本人想要的工作結果，所以管人是管理者最重要的工作，而下屬是管理者最主要的管人對象，因此從某個角度來說，能否成為一個好的管理者，關鍵就在于能否管理好下屬。 于是森林里發(fā)生了一件重大事情，獵人披著獅子皮和烏龜一起在吃兔子火鍋，地下丟了半張紙片歪歪扭扭的寫著：山外青山樓外樓，強中還有強中手?。。? 在很長一段時間里森林里恢復了往日的寧靜，兔子吃狼的故事似乎快要被大家忘記了。 原來森林深處的動物并不知道兔子和獅子的故事。 一只小馬走過來，同樣 是事情發(fā)生了。 ”野豬不信，于是同樣的事情發(fā)生。 2 從 “ 兔子獅子誰做老板 ” 的故事，看企業(yè)管理 世間的道理大多數(shù)人都能明白，但是角度不同、位置不同，又會使人當局者迷，我們咨詢顧問在對企業(yè)作診斷，看到的許多問題都是老板或中高管人員都知道的，為什么他們不去解決呢？是因為每個人都有 “心魔 ”束縛自己，要戰(zhàn)勝心魔，需要外力促動和激勵一下。 這是件很有挑戰(zhàn)性的事情，但是讓我們堅持把這個選題做完的一個根本判斷就是 ——不僅技術變革和全球化這兩大力量繼續(xù)向管理提出挑戰(zhàn)，管理本身也仍然蘊含了大量的不可知因素。 到底是哪里出了問題？ 幾個月前，我在一個舊書店里買到了一本曾經在中國風靡一時的暢銷書《亞科卡傳》。 經過幾個月的準備， 4 月份我們終于邀請到國際著名的管理大師亨利 田甜等不得了，她直接擠到趙總面前： “趙總，雜志社那邊馬上要簽樣，如果不及時打款這期就上不了廣告了。 筆者（佟天佑）的顧問心得和分享是：若能加注一些實質性的內容；如評議得分加獎勵， “過把癮 ”便上升到一個新臺階 ——心智與情智的層次了，若在此基礎上成立崗位工作檢查組等，在過程中糾正，在糾正中提高；其激活與影響就更為深遠了。 筆者的顧問心得和分享是：若能加注一些實質性的內容；如評議得分加獎勵， “過把癮 ”便上升到一個新臺階 ——心智與情智的層次了，若在此基礎上成立崗位工作檢查組等，在過程中糾正，在糾正中提高；其激活與影響就更為深遠了。只要敢于正視問題，就可以解決問題。但心理學家并沒有向人們想象的對他進行診斷分析，只是要求和他一起去一個地方。 總之，關系管理的核心是不搞關系，而是要建立信任。利豐的做法是現(xiàn)金流由中央控管。 很多企業(yè)或企業(yè)家都體現(xiàn)了 “放 ”的哲學，例如日本的稻盛和夫、臺灣的施振榮、香港的利豐集團。 做好關系管理，擁有了信任，你的目的何在？簡單地說，就是中庸之道的精義 ——“放 ”。這樣，他們就需要了解老板，并問： “他的優(yōu)勢是什么？他如何工作和做事？他的價值觀是什么？ ”事實上，這就是 “管理 ”老板的秘訣。 在通用汽車公司有三名管理人員，他們既年輕，又能干。他們的新老板總是認為他們既愚蠢，有一無是處，而且還慢半拍。因此，我們要發(fā)揮出我們應有的效率，我們需要了解與自己共事的人的優(yōu)勢、做事方式和價值觀。 在千方 百計 “算計 ”員工的中國企業(yè)看來，這位資本家可真是太 “愚蠢 ”、太仁慈了！只可惜，看似 “精明 ”的我們卻至今沒有誕生真正的世界級企業(yè)，原因其實不難理解：如果你一心只想著如何算計員工，那得到的也只能是員工的 “算計 ”！ 1 “ 管理 ” 老板的秘訣 老板不只是組織結構圖上的一個名稱或 “職能 ”。在失業(yè)席卷全國、人人生計均著的時候，能得到如此照顧，誰不會感激萬分呢？ 第二天，他們紛紛擁向公司，自發(fā)地清理廢墟、擦洗機器，還有一些人主動去南方一些州聯(lián)絡被中斷的貸源。 1 管理故事：大火燒出的奇跡 1993 年，正當經濟危機在美國蔓延的時候，哈里遜紡織公司因一場大火化為灰燼。豬問馬為什么還不睡。 譚小芳老師作為一名基督徒，認為 ——總體來說，馬丁路德及其后來路德教派的職業(yè)思想至少在三個層面上深刻地影響了德國人： 一是將工作視為神圣之事，并以虔誠的態(tài)度去工作。 我們要說的是：心誠，產品就好。 ” 筆者認為：如果你是一家公司的管理者，你為客戶所提供的產品和服務就如同菲迪亞斯的雕像一樣，它背后所裸露的，無論是粗糙的巖石還是完美的線條都不會逃過上帝 ——客戶的眼睛。 ” “那它一定有不如這幅畫好的地方。 旁敲側擊 標簽的力量是十分強大的。上面寫著 “驢 ”，旁邊注有編號、日期，再加蓋上一個圓圓的公章，旁邊還有個簽名 …… 獅子很惱火想馬上撕去標簽。這人奇怪了：那為什么又老又丑，又沒有能力，會值這個數(shù)呢？店主回答：因為另外兩只鸚鵡叫這只鸚鵡老板。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，決不拖泥帶水，決不能有時間差，以便達到及時改正錯誤行為的目的。 ” 文王說 ∶ “你說得 好極了。這些企業(yè)經營管理定律只能供我們參考和借鑒，至于什么條件下適合借鑒哪一種，回到手表定理上去，你需要自己選擇一塊戴著舒適而又走時準確的手表。 零和游戲之所以為人所關注，是因為人們在 社會生活中處處都能找到與 “零和游戲 ”雷同和類似的局面。 吃了一會兒，領頭的鶇鳥輕拍了一下翅膀，示意大家該走了，于是，鶇鳥們戀戀不舍地飛出了櫻桃園。不要一上來就夾菜，把前面的青菜都吃飽了，這樣后面的美味佳肴就會吃不下的。要 “累死別人 ”才叫管理。 總之有效的管理者，做事要有價值，不是事到眼前就馬上開始，而是站在比這個事情更高的角度，考慮事情的具體情況。 要事第一，在做事時，要遵守下面的四個步驟。而對于地產商來說，一個小科員的到訪，就是大事了，小科員要是不給批地，或挑毛病，可能搞死這個地產商。我們的文化里，倡導勤勞是美德，怎么能不做呢？怎么能偷懶呢？勤勞是美德呀。 就這樣，年輕人獲得了這條高速公路上的所有配套工程權，等到這條高速公路建完，他的公司除去管理費外，還從中凈賺了 800 萬元。其實，這是一個沒人愿意接的工程，因為要經過五次轉包，管理費累計上交高達 36%，要做完這個工程，得賠上 5 萬元。在這樣的組織里，所謂 “引人注目 ”的事情大概就是為未來做決策，而不 是轟轟烈烈地處理過去的問題。 其實，一個聰