【正文】 發(fā)性匹配。? 首先，工作設(shè)計(jì)和工作分析的結(jié)果是設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)。（ retirement）是一個(gè)人自己停止工作的時(shí)間點(diǎn)，通常在 60~65歲之間 .? ：當(dāng)績(jī)效管理中發(fā)現(xiàn)員工無(wú)法勝任現(xiàn)有的工作時(shí)，績(jī)效管理的結(jié)果便可能成為職位變動(dòng)或解雇退休的依據(jù)之一。? 西肖爾認(rèn)為，要全面評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，需要考慮以下三個(gè)方面的問(wèn)題： 第一，組織的長(zhǎng)期總體目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)程度。? 第二種方法以組織的領(lǐng)導(dǎo)者或經(jīng)理人員的個(gè)人價(jià)值觀為出發(fā)點(diǎn)，并由此決定了不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。首開(kāi)標(biāo)桿管理先河的是施樂(lè)公司，后經(jīng)美國(guó)生產(chǎn)力與質(zhì)量中心系統(tǒng)化和規(guī)范化。第五步 評(píng)價(jià)與提高。（圖 23）? （ 2）確定關(guān)鍵績(jī)效要素。S2. 價(jià)值創(chuàng)造模式從依靠有形資產(chǎn)到依靠無(wú)形資產(chǎn)的轉(zhuǎn)變，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)具有重要的影響。 （ 3）前置指標(biāo)與滯后指標(biāo)的平衡。內(nèi)部流程業(yè)績(jī)是客戶和財(cái)務(wù)結(jié)果改進(jìn)的領(lǐng)先指標(biāo)。這份協(xié)議以及達(dá)成協(xié)議的過(guò)程，就是績(jī)效計(jì)劃。四個(gè)構(gòu)成要素，即：（ 1）指標(biāo)名稱(chēng)（ 2）指標(biāo)定義（ 3）標(biāo)志（ 4）標(biāo)度四種評(píng)價(jià)尺度? 量詞式的評(píng)價(jià)尺度。? 生產(chǎn)大型設(shè)備的企業(yè)或提供項(xiàng)目服務(wù)的企業(yè)中，評(píng)價(jià)周期應(yīng)當(dāng)長(zhǎng)一些，一般可以以半年或者一年為周期，有些甚至為兩年。4. 行政職能人員的評(píng)價(jià)周期 隨時(shí)監(jiān)督的方式，并以季度或者月度評(píng)價(jià)為主。? 對(duì)不同性質(zhì)的組織、不同類(lèi)型的部門(mén)、不同特點(diǎn)的職位、不同層級(jí)的管理者而言，績(jī)效監(jiān)控的具體內(nèi)容并非固定統(tǒng)一的，而是根據(jù)工作實(shí)際的不同具體確定的?？?jī)效管理主管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇? 領(lǐng)導(dǎo)情境理論任務(wù)行為（指導(dǎo)行為）關(guān)系行為（支持行為） 領(lǐng)導(dǎo)者行為下屬的成熟度（高）（高）（低）高 中 低不成熟成熟績(jī)效管理主管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇? 路徑 目標(biāo)理論工作績(jī)效滿意度工作績(jī)效 滿意度工作績(jī)效滿意度績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)層次①與員工建立一對(duì)一的密切聯(lián)系。）建設(shè)性溝通的三個(gè)合理定位原則? 對(duì)事不對(duì)人的定位原則? 責(zé)任導(dǎo)向的定位原則? 事實(shí)導(dǎo)向的定位原則傾聽(tīng)技巧（ 1）解釋。（ 3）傾聽(tīng)主要的觀點(diǎn)。管理者為了獲得員工績(jī)效的信息，可以考慮做下面的工作：（ 1）定期安排與員工的會(huì)面來(lái)評(píng)價(jià)他們的績(jī)效。（ 9）通過(guò)分析工作結(jié)果、討論改進(jìn)方案，評(píng)價(jià)工作任務(wù)或績(jī)效目標(biāo)完成的情況。（ 3）收集相關(guān)信息。（ 3）有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。? 通過(guò)這種實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，能夠統(tǒng)一評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和尺度的認(rèn)識(shí)，盡量減少主觀評(píng)價(jià)過(guò)程給績(jī)效評(píng)價(jià)帶來(lái)的不準(zhǔn)確性。? 3）小組討論。第三節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇? 績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類(lèi)績(jī)效評(píng)價(jià)方法絕對(duì)評(píng)價(jià) 相對(duì)評(píng)價(jià) 比較法（人與人相比較）描述法 量表法（人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較）目標(biāo)管理法（人與目標(biāo)相比較）圖 57 績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類(lèi)一、相對(duì)評(píng)價(jià) ——比較法常見(jiàn)的比較法主要有以下四種：? 排序法? 配對(duì)比較法? 人物比較法? 強(qiáng)制分配法1）直接排序法2）交替排序法評(píng)價(jià)結(jié)果：錢(qián)的評(píng)價(jià)等級(jí)最高表 56 評(píng)價(jià)要素 __________? 這種方法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與前兩種比較法不同：前面兩種比較法都是人與人相互比較，而這種比較法則是所有的人與某一個(gè)特定的人即所謂的 “標(biāo)準(zhǔn)人物 ”進(jìn)行比較，在一定程度上能夠使評(píng)價(jià)的依據(jù)更客觀。幾乎沒(méi)有 1 2 3 4 5 幾乎總是3 必要時(shí)幫助其他員工工作，以符合項(xiàng)目的期限要求。（ 6）提供績(jī)效反饋。大多以工作分析為基礎(chǔ)，所衡量的行為有效。（ 4）容易造成上級(jí)對(duì)下級(jí)的過(guò)分監(jiān)視，造成關(guān)系緊張。對(duì)錯(cuò)誤的行為進(jìn)行反饋的方法? 建設(shè)性批評(píng)的七要素：（ 1）建設(shè)性的批評(píng)是戰(zhàn)略性的。? 明確地指出受稱(chēng)贊的行為。第二，如果 360度的反饋出自對(duì)被評(píng)價(jià)人有幫助的人，就能向評(píng)價(jià)對(duì)象提供全面而有價(jià)值的信息，從而起到積極的作用。? 管理者的資料，主要包括：績(jī)效評(píng)價(jià)表格、員工日常工作情況的記錄和總結(jié)、該績(jī)效評(píng)價(jià)周期的績(jī)效計(jì)劃以及對(duì)員工的基本績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。其中，最重要的應(yīng)用是將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于薪酬決策中。復(fù)習(xí)思考? 請(qǐng)自擬情境設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效反饋面談?dòng)?jì)劃。 (2）確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值。第二節(jié) 績(jī)效薪酬制度? 所謂績(jī)效薪酬，是將員工的收入與績(jī)效水平相掛鉤的薪酬制度。0 50 60 70 80 90 100 110 120 產(chǎn)量系數(shù)（ %）實(shí)際產(chǎn)量績(jī)效收入曲線標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量績(jī)效薪酬制度的基本類(lèi)型? 適用于生產(chǎn)工人的績(jī)效薪酬制度當(dāng)員工的工作時(shí)間一定時(shí)，產(chǎn)生了與產(chǎn)量系數(shù)作用相同的效率系數(shù)，計(jì)算公式為：效率系數(shù) =生產(chǎn)單位產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間 /生產(chǎn)單位產(chǎn)品的實(shí)際投入時(shí)間當(dāng)使用產(chǎn)量系數(shù)計(jì)算生產(chǎn)工人的績(jī)效收入時(shí)，就是計(jì)件工資制 ,可以通過(guò)如下公式計(jì)算：績(jī)效收入 =產(chǎn)量系數(shù) 品質(zhì)系數(shù) 計(jì)算基數(shù)上述公式體現(xiàn)了適用于生產(chǎn)工人的績(jī)效薪酬制度的基本原理。（ 4）美瑞克計(jì)件工資制（ piecework）。? 第三種形式是最簡(jiǎn)化的班組激勵(lì)計(jì)劃。（ 2）平均系數(shù)分配法。? 員工現(xiàn)有工資在工資浮動(dòng)范圍內(nèi)的位置用個(gè)人實(shí)際工資與市場(chǎng)工資之間的比較比率來(lái)表示 ,如表 77說(shuō)明：比較比率 =個(gè)人實(shí)際工資 247。? 績(jī)效與薪酬之間的相關(guān)性和一致性。3. 進(jìn)一步提高了人力資源部門(mén)的工作效率，縮短了其他部門(mén)以及其他地域的員工向人力資源部門(mén)提交相關(guān)信息所需的時(shí)間。中國(guó)本土的軟件公司也不甘示弱，用友等一批國(guó)內(nèi)軟件企業(yè)開(kāi)始加入這場(chǎng) “瓜分獵物的戰(zhàn)爭(zhēng) ”。在一些類(lèi)似于能力、態(tài)度等有全體可比性的項(xiàng)目上，系統(tǒng)還可以提供員工在這一單項(xiàng)指標(biāo)上的排隊(duì)情況。? 試結(jié)合實(shí)際對(duì)比各種績(jī)效薪酬方案。? 利潤(rùn)分享計(jì)劃能夠激發(fā)員工更多地考慮如何提高組織績(jī)效。? 根據(jù)調(diào)薪依據(jù)的不同，我們可以將調(diào)薪分為普遍調(diào)薪和績(jī)效調(diào)薪兩類(lèi)。這一因素可以用矩陣的形式表示。班組激勵(lì)計(jì)劃? 班組激勵(lì)計(jì)劃中用于衡量團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的指標(biāo)可以是產(chǎn)量系數(shù)，也可以是效率系數(shù)。（ 2）泰勒式的計(jì)件工資制： 當(dāng)產(chǎn)量位于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量以下時(shí)， Y=PWP1； 當(dāng)產(chǎn)量位于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量以上時(shí)， Y=PWP2。弗雷德里克 （ 2）可以適應(yīng)工作內(nèi)容不斷變化的情況。這種薪酬體系突出體現(xiàn)了員工績(jī)效對(duì)其收入水平的影響。（ 4）明確寫(xiě)出員工現(xiàn)有的績(jī)效水平和經(jīng)過(guò)績(jī)效改進(jìn)之后要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)，并在可能的情況下將目標(biāo)明確地表示為員工在某個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)上的評(píng)價(jià)得分。? 盡量合理地規(guī)劃流程與資源的分配，或者進(jìn)行必要的職位調(diào)整。（ 2）對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面。? 通常，績(jī)效反饋是通過(guò)管理者與員工之間的溝通進(jìn)行的。（ 5）建設(shè)性的批評(píng)是互動(dòng)式的。3? 試述主要的績(jī)效評(píng)價(jià)方法及各方法之間的區(qū)別。（ 2）運(yùn)用關(guān)鍵事件法無(wú)法在員工之間進(jìn)行橫向比較，無(wú)法為員工的獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)。? 根據(jù)所記錄事實(shí)的不同內(nèi)容，描述法可以分為：①能力記錄法②態(tài)度記錄法③工作業(yè)績(jī)記錄法④指導(dǎo)記錄法⑤關(guān)鍵事件法? 表 5—20 工作能力觀察記錄卡員工姓名： 所屬部門(mén)： 職位名稱(chēng)：觀察期間： 記錄人：?jiǎn)T工姓名： 所屬部門(mén)： 職位名稱(chēng)：觀察期間： 記錄人：? 表 5—21 工作態(tài)度觀察記錄卡表 5—22 能力記錄法和態(tài)度記錄法的補(bǔ)充員工姓名： 所屬部門(mén)： 職位名稱(chēng)：觀察期間： 記錄人：? 表 5—23 工作業(yè)績(jī)記錄卡員工姓名： 所屬部門(mén)： 職位名稱(chēng)：指導(dǎo)期間： 直接上級(jí)：? 表 5—24 指導(dǎo)記錄表? 所謂關(guān)鍵事件（ critical incidents），是指那些會(huì)對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重大影響的事件。目標(biāo)管理法主要包括兩方面的內(nèi)容：與員工共同制定一套便于衡量的工作目? 實(shí)施目標(biāo)管理法主要有以下六個(gè)步驟： （ 1）確定組織目標(biāo)。? 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)有四個(gè)構(gòu)成要素：指標(biāo)的名稱(chēng)、定義、標(biāo)志和標(biāo)度。① 評(píng)議的過(guò)程應(yīng)由培訓(xùn)的講師主持。長(zhǎng)篇案例的設(shè)計(jì)? 背景資料的設(shè)計(jì)? 案例內(nèi)容的編制? 案例內(nèi)容的構(gòu)成1. 背景介紹2. 評(píng)價(jià)對(duì)象的簡(jiǎn)介3. 績(jī)效評(píng)價(jià)期間內(nèi)的相關(guān)事實(shí)資料4. 相關(guān)參考資料5. 題目運(yùn)用長(zhǎng)篇案例進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)的程序主要包括以下五個(gè)步驟? 1）實(shí)際演練之前的準(zhǔn)備。(4)避免評(píng)價(jià)者誤區(qū)的發(fā)生，使評(píng)價(jià)者了解如何盡可能地消除誤差與偏見(jiàn)。運(yùn)用各種評(píng)價(jià)方法，對(duì)信息進(jìn)行重審，并搜集各種其他信息。? 溝通的含義是什么？方式有哪些？怎樣才能實(shí)現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通？第五章 績(jī)效評(píng)價(jià)? 第一節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)的理論框架績(jī)效管理系統(tǒng)兩個(gè)最基本的層次：一是企業(yè)外部出資者對(duì)企業(yè)及其高層管理者的績(jī)效管理；二是企業(yè)內(nèi)部管理者對(duì)下屬機(jī)構(gòu)和下屬人員的績(jī)效管理。（ 5）從與員工共事的其他人那里得到對(duì)員工本人的反饋（正式或非正式的）。（ 7）幫助說(shuō)者。（ 4）綜合對(duì)方表達(dá)的內(nèi)容，得出一個(gè)結(jié)論?？?jī)效輔導(dǎo)? 指導(dǎo)方式教學(xué)型指導(dǎo)者學(xué)習(xí)型指導(dǎo)者教學(xué)型指導(dǎo)者命令和勸說(shuō) 演示和幫助 拓展和挑戰(zhàn)學(xué)習(xí)型指導(dǎo)者鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)圖 43 指導(dǎo)風(fēng)格第三節(jié) 績(jī)效溝通? 溝通更重要的意義在于傳遞想法而非傳遞信息本身，讓你的語(yǔ)言與行為引導(dǎo)聽(tīng)者產(chǎn)生你所希望的想法才是真正有效的溝通。? 績(jī)效評(píng)價(jià)信息的有效性。第四章 績(jī)效監(jiān)控? 在整個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極指導(dǎo)下屬工作，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問(wèn)題，以期達(dá)到更好地完成績(jī)效計(jì)劃的目的，這就是績(jī)效監(jiān)控。服務(wù)人員：評(píng)價(jià)周期應(yīng)當(dāng)與銷(xiāo)售、生產(chǎn)人員一樣，盡量采用較短的評(píng)價(jià)周期?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求?1? 內(nèi)涵明確、清晰?2? 具有獨(dú)立性?3? 具有針對(duì)性績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類(lèi)? 工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)? 軟指標(biāo)和硬指標(biāo)? “特質(zhì)、行為、結(jié)果 ”三類(lèi)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)如何設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系? 基礎(chǔ)理論在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中的運(yùn)用系統(tǒng)評(píng)價(jià)理論目標(biāo)一致性理論（如圖）評(píng)價(jià)對(duì)象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇原則? 目標(biāo)一致性原則? 獨(dú)立性與差異性原則? 可測(cè)性原則績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)? 績(jī)效評(píng)價(jià)的目的? 評(píng)價(jià)對(duì)象所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)? 獲取評(píng)價(jià)所需信息的便利程度績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇方法I. 工作分析法II. 個(gè)案研究法III. 問(wèn)卷調(diào)查法IV. 專(zhuān)題訪談法V. 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則? 定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔原則? 少而精原則構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的步驟步驟一：設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)少而精原則步驟二：針對(duì)不同職位的特點(diǎn)選擇不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)步驟三：確定不同指標(biāo)的權(quán)重第三節(jié)評(píng)價(jià)周期決策? 評(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)指標(biāo)分為：業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)工作業(yè)績(jī)：評(píng)價(jià)周期短， 1個(gè)月工作能力：評(píng)價(jià)周期較長(zhǎng)，半年或 1年以上態(tài)度指標(biāo)：評(píng)價(jià)周期長(zhǎng)。來(lái)源于職位職責(zé)；來(lái)源于內(nèi)外部客戶的需求。1. 總成本最低戰(zhàn)略的戰(zhàn)略地圖（圖 211）2. 產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略的戰(zhàn)略地圖（圖 212）3. 全面客戶解決方案的戰(zhàn)略地圖（圖 213）4. 系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略的戰(zhàn)略地圖（圖 214）利用戰(zhàn)略地圖規(guī)劃戰(zhàn)役? 利用戰(zhàn)略地圖規(guī)劃戰(zhàn)役戰(zhàn)略地圖三要素1. 量化2. 確定時(shí)間線3. 選擇行動(dòng)方案六步驟流程1. 確定利益相關(guān)者的價(jià)值差距2. 調(diào)整客戶價(jià)值主張3. 確定價(jià)值提升時(shí)間表4. 確定戰(zhàn)略主題5. 提升戰(zhàn)略資產(chǎn)準(zhǔn)備度6. 確定戰(zhàn)略行動(dòng)方案并安排預(yù)算案例 21：消費(fèi)者銀行利用戰(zhàn)略地圖實(shí)施戰(zhàn)略性績(jī)效管理公共部門(mén)的平衡記分卡政府和非贏利組織平衡計(jì)分卡架構(gòu)圖使 命案例及思考? 案例 2—2 平衡計(jì)分卡在美國(guó)夏洛特市政府的應(yīng)用