【正文】 文化，平等、分享、包容、互助、信任、尊重，這些都不是說(shuō)學(xué)就能學(xué)到的，張勇敢為他人所不敢為，他創(chuàng)造出了一個(gè)獨(dú)特的企業(yè)文化，一個(gè)獨(dú)特的海底撈。張勇常說(shuō)“客人是一桌一桌抓起的”，怎么抓，用服務(wù)抓。在我們的生意不是很好，我們的店長(zhǎng)大人聽說(shuō)有一家叫海底撈的火鍋開到了漢陽(yáng)，急的我們立馬就去打探敵情，不過(guò)是虛驚一場(chǎng)。都難以學(xué)走的。第三篇：讀海底撈你學(xué)不會(huì)有感讀《海底撈你學(xué)不會(huì)》有感唐駿說(shuō)：在中國(guó)的做管理，需要讓員工感受到做領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛，最好是讓他們有點(diǎn)“感動(dòng)”，一旦員工被你“感動(dòng)”了，那時(shí)表現(xiàn)出的對(duì)企業(yè)的熱愛才是真正的“文化”。通過(guò)此書，我得到了幾點(diǎn)感悟：一、做事之前先做人張勇說(shuō)：“我們無(wú)法要求每一個(gè)普通員工對(duì)海底撈保持絕對(duì)忠誠(chéng)，處處為海底撈想，這不現(xiàn)實(shí)。任何工作都不是一個(gè)人單打獨(dú)斗，要的是集體配合。有的是因?yàn)槌圆涣丝?，有的是因?yàn)槭懿涣藲獾鹊?。這種模式，海底撈是這做的，也做到了。一個(gè)人每天在店里工作十幾個(gè)小時(shí)，晚上住集體宿舍，還跟同一群人交流，很容易封閉。五、“績(jī)效考核是把鋤頭”《海底撈你學(xué)不會(huì)》里有這樣一句話令人印象深刻：“績(jī)效評(píng)估工具就是鋤頭，懂行的管理者拿到手里就能鏟草，不懂行的拿到手鏟的就是苗，張勇的心病是培養(yǎng)人。第四篇：讀《海底撈你學(xué)不會(huì)》有感!讀《海底撈你學(xué)不會(huì)》感第一次在卓越網(wǎng)上買書《海底撈你學(xué)不會(huì)》,看后給人的感覺很別樣，很震撼。海底撈的老總張勇，靠賣麻辣燙起家，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的火鍋行業(yè)不斷積累經(jīng)驗(yàn)，1994年開了簡(jiǎn)陽(yáng)市第一家正規(guī)火鍋店，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，張勇總結(jié)出來(lái)靠服務(wù)打敗競(jìng)爭(zhēng)者。試想一下，我們?cè)诓宛^吃飯，遇到飯菜質(zhì)量有問(wèn)題，投訴給服務(wù)生，服務(wù)生在給經(jīng)理說(shuō)明情況，這個(gè)過(guò)程本身就給我們消費(fèi)者帶來(lái)了不愉快，給服務(wù)員授權(quán)，讓服務(wù)員有能力，有權(quán)力，在第一時(shí)間為顧客解決問(wèn)題，比如，客人發(fā)現(xiàn)飯菜質(zhì)量不合格，很生氣，服務(wù)生有權(quán)力給客人換飯菜，打折，甚至是免單，這比服務(wù)生叫來(lái)經(jīng)理要快的多，客人也更容易接受，給服務(wù)員授權(quán)，讓服務(wù)員感覺公司信任自己，自己會(huì)更努力服務(wù)，客人從進(jìn)店到離店，接觸最多的是服務(wù)員，服務(wù)員服務(wù)態(tài)度的好壞直接影響著顧客的滿意度。抓住每一個(gè)顧客，積少成多，海底撈把員工當(dāng)成家里人。書上說(shuō)海底撈的衛(wèi)生間很干凈，去過(guò)鳥巢的衛(wèi)生間，自己打掃過(guò)康師傅私房牛肉面的衛(wèi)生間，很想看看海底撈的衛(wèi)生間到底什么樣子。海底撈1994年成立，小肥羊1999年成立，不到20年，他們?cè)诨疱佇袠I(yè)站穩(wěn)了腳，一個(gè)人如果用20年的時(shí)間去做一件事，我相信我們都可以做的很好。而信任的唯一標(biāo)志就是授權(quán)—海底撈給予火鍋店的普通員工物質(zhì)回報(bào)，還給他們“信任”與“授權(quán)”，讓他們一同收獲幸福感和成就感?！罢f(shuō)真話，別打官腔，尊重他們”選擇直接溝通的方式，不要過(guò)于拐彎抹角，采用一些新式的方式進(jìn)行溝通，如qq、郵件等。多采用鼓勵(lì)式的而非譴責(zé)式的管理方法。最后將創(chuàng)造幸福員工的秘訣分享給大家，這些秘訣雖然看似簡(jiǎn)單，但是招招都能出奇制勝：不要一味的去追求他們?nèi)ミm應(yīng)自己，而要采用主動(dòng)的方式去適應(yīng)他們。他們需要一個(gè)關(guān)懷、尊重他們的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)于他們的管理需要采用更多的激勵(lì)方式，所以這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要努力的將自己樹立成為一個(gè)有號(hào)召力的領(lǐng)導(dǎo)，提升自己的魅力。我認(rèn)為應(yīng)該在“贏得80、90后的心”這個(gè)問(wèn)題上下功夫。什么是對(duì)人的尊敬？見老板鞠躬給領(lǐng)導(dǎo)鼓掌？那是對(duì)地位和權(quán)力的尊敬。海底撈不考核利潤(rùn)，考三類指標(biāo)，一是顧客的滿意度，二是員工的積極性，三是干部的培養(yǎng)。還記得其中一個(gè)員工說(shuō)：靠墻，墻會(huì)倒，靠人，人會(huì)跑，靠父母，父母會(huì)老，靠自己最好。什么叫做好服務(wù)，顧客滿意，什么叫做滿意，讓顧客感動(dòng)。海底撈的成功，在于總是把顧客的幸福和員工的幸福作為賺錢的前提，把聲譽(yù)放在第一位。海底撈這個(gè)餐飲行業(yè)的新寵兒，欲與“小肥羊”一比高下，近幾年甚至有超越小肥羊的趨勢(shì)，海底撈為什么會(huì)引來(lái)餐飲行業(yè)如此之大的熱捧，因?yàn)樵诤５讚朴刑嗟牟灰粯?。而現(xiàn)在大部分企業(yè)看的都是結(jié)果，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，這是海底撈與眾不同的管理模式。而是它的企業(yè)文化充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的主人翁精神。海底撈的員工工資水平不一定是行業(yè)最高的，但做的活和要求的標(biāo)準(zhǔn)卻是同行為最累最嚴(yán)格的，但員工們卻愿意和選擇留下，是因?yàn)樵跐M足了員工基本的物質(zhì)需求后，海底撈更重視對(duì)員工細(xì)致周到的人文關(guān)懷；他提供了良好的住宿條件、在細(xì)微關(guān)懷的宿舍阿姨照顧他們的生活、同事之間彼此的關(guān)心、公司領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)常家訪、生病后同事或領(lǐng)導(dǎo)的深厚關(guān)切、工作過(guò)程中上司的經(jīng)常指導(dǎo)和及時(shí)溝通等等這些，都是海底撈培養(yǎng)員工幸福感的特殊人情管理模式。我們可以看到這些人留下來(lái)創(chuàng)造的業(yè)績(jī)，我們可以感受到這群人背后的源動(dòng)力。在平均學(xué)歷僅為初中生的團(tuán)隊(duì)里，最后打造出了一批批“三無(wú)產(chǎn)品”的管理人員。書上寫著：餐館的管理看似簡(jiǎn)單，其實(shí)不然。管