【正文】 52 1995 650 59 1996 720 66 1997 800 74 1998 890 83 1999 980 92 20xx 1100 104 20xx 1200 ？ 答案要點(diǎn)： 根據(jù)從 1991 年到 20xx年學(xué)生人數(shù)和教師人數(shù)的變化，可以得出一個(gè)一元回歸方程，即：Y=－ 5（ Y= 1200－ 5＝ 115） 由此可以得出 20xx 年的教師人員的需求人數(shù)約為 115 人，新增教師人數(shù)為： 115－ 104＝ 11人。 2． 統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，近五年來，生產(chǎn)工人的離職率高達(dá) 8%，銷售員離職為 6%，文職人員為 4%，管理人員和技術(shù)人員 3%，高層管理人員只有1%，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有大的改變。在 管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定按照事業(yè)部的方式對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和變革，以 達(dá)到提高管理效率，增強(qiáng)企業(yè)競爭能力的目的。 問題 3:促進(jìn)變革中組織溝通的措施有哪些？ 答： （ 1）使企業(yè)和員工構(gòu)建變革與發(fā)展的共同愿景； （ 2）以正式的溝通渠道傳遞公司的決策信息； （ 3）建立良好的溝通渠道，保證下級(jí)的信息能及時(shí)地傳遞，并能及時(shí)得到答復(fù)； （ 4）采用多種溝通形式來降低溝通中的障礙； （ 5）營造相互信任的氛圍，減少流言造成的不利影響。 其次，公司必須全面降低成本。李總上任后將直線制改造為事業(yè)部 制。 問題 2:李總究竟該怎么辦呢？ （ 1）李總當(dāng)務(wù)之急是重新制定共同的原則，讓每個(gè)人重新衡量自己所堅(jiān)持的原則的正 確性； （ 2）公司問題表面上是集中式管理與分散式管理之間的矛盾，即組織形式問題。 問題 2:從員工職業(yè)發(fā)展的角度看，該公司目前需要注意什么問題？ 由于部門人員的年齡結(jié)構(gòu)主要集中在 3145 之間，如果公司在此期間沒有大規(guī)模的發(fā)展，員工會(huì)由于看不到發(fā)展機(jī)會(huì)而出現(xiàn)以下問題： （ 1） 組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力下降。 （ 2）在設(shè)計(jì)面試問題時(shí)應(yīng)采用 STAR 面試法，即背景（ situation） 、任務(wù)（ task）、行動(dòng) （ action）和結(jié)果（ result）： ① 背景：要了解該應(yīng)聘者取得這些業(yè)績時(shí)所處的環(huán)境，如外部市場大環(huán)境，企業(yè)的狀況、產(chǎn)品的特點(diǎn)等，還應(yīng)了解該應(yīng)聘者在的這些業(yè)績時(shí)承擔(dān)的具體任務(wù)是什么 ? ② 任務(wù)：在當(dāng)時(shí)背景下承擔(dān)的主要任務(wù)是什么，扮演什么角色。 e) 注意溝通形式的多樣性與信息的準(zhǔn)確性，降低溝通中的障礙與干擾。 藝術(shù)型 想象力豐富，理想的，直覺的，沖動(dòng)的，獨(dú)創(chuàng)的，但是次序性較少的，感情豐富，但缺乏事務(wù)性辦事能力等。 （ 2）求職者 B：藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的分?jǐn)?shù)差別太小，說明該測試不適合求職者，可以再給求職者做一個(gè)人格測試。尤其是年底績效考核和獎(jiǎng)金的發(fā)放，更讓他頭疼。好吧，小李就做人力資源部的經(jīng)理，原人力資源部的經(jīng)理就做副 經(jīng)理。資料概不退回。在并購企業(yè)中，人力資源部是一個(gè)非常重要的職位，既要能夠領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略意圖， 也要能夠消除員工的不滿情緒和恐懼感，最好采用競爭上崗或借助外腦解決公司的薪酬問題。 聯(lián)系方式：電話 ???? . 地址： ???????????????????????? . 例 6： 某公司隨著產(chǎn)品經(jīng)營規(guī)模的迅速擴(kuò)大，急需提高企業(yè)的營銷能力，擴(kuò)充銷售員的隊(duì)伍。 二．工作實(shí)績方面： 王明，工作很主動(dòng)大膽，能打開局面，但好幾次把用戶定購的牙刷規(guī)格搞錯(cuò)，盡管肖科長多次 向他指出，他仍然時(shí)常出錯(cuò)。 趙強(qiáng)，負(fù)責(zé)河北省的產(chǎn)品推銷工作，他經(jīng)常超額完成推銷任務(wù)，并在推銷過程中注意向用戶介紹產(chǎn)品的性能，特色，而且十分重視售后服務(wù)工作。露秋公司是普斯頓公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)，銷售醫(yī)療藥品。在此案例中，由于招 聘人員的因個(gè)人的喜好（錢力的性格易相處），沒有作詳細(xì)的調(diào)查分析（沒有錢力的第二位主管評(píng)價(jià)意見），就草率決定的錄用的人選，因而導(dǎo)致招聘的人選不勝任工作。所以，人員招聘與錄用，將隨著企業(yè)組織的發(fā)展，在人力資源中占有越來越重要的地位。換句話說，把原來為林培一個(gè)人的特別照顧，擴(kuò)大為整體的調(diào)整，使為個(gè)人的色彩不著痕跡。馬宏上崗后，采用了一個(gè)革新方案，投入很小就使生產(chǎn)率提高了15%，接著馬宏又提出了一項(xiàng)影響更大的計(jì)劃。 問題 1：孫總究竟是采取行動(dòng)避免停產(chǎn)呢？還是接受原班人馬挑戰(zhàn)，支持馬宏的新計(jì)劃？ 答案要點(diǎn)： 由于新計(jì)劃的影響實(shí)在太大，并不具備實(shí)施的條件，現(xiàn)在馬宏與大家關(guān)系惡化到連孫總的影響力可能也發(fā)揮不了什么作用。 答案要點(diǎn)： 計(jì)算甲、乙、丙各自的加權(quán)分 根據(jù)崗位 1的權(quán)重值計(jì)算甲為 ,乙為 75，丙為 ,因此應(yīng)該錄取甲和乙 . 問題 2： 如果三人全部錄取，且每個(gè)崗位各分配1 人，請通過計(jì)算，確定如何分配最好。（ 1 分） 問題 2:企業(yè)采取哪些人力資源管理措施 ,才能有效地解決目前存在的問題 解決問題建議：（每項(xiàng) 2分，最高分為 10分） ① 根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，制定人員的提升政策和規(guī)劃。（ 2分） ⑥ 定期進(jìn)行員工的態(tài)度調(diào)查。 培訓(xùn)成本與培訓(xùn)效果有一定的關(guān)聯(lián)，一般說來，培訓(xùn)投入多，收益就大；反之，收益就少。 例 3： 南方電器公司成立于一九九二年 ,在過去的十年中 ,由最初總資資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為兩百多億的大型電器公司 .但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題 .公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題 .產(chǎn)生這個(gè)問題的原因是公司從國外引進(jìn)了世界上最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備 ,而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多 ,這 些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進(jìn)的技術(shù) ,而從人才市場上招進(jìn)的員工很難能在短期內(nèi)符合公司的需要 . 于是公司總經(jīng)理洪明要求人事部寫一個(gè)生產(chǎn)工人的短期培訓(xùn)計(jì)劃 ,以滿足公司對人力資源的需要 ,人事部經(jīng)理王明把此事交給了張平 ,張平是由技術(shù)人員提拔上來的人事管理者 ,對人事管理工作也是剛接觸 . 問題 :王明應(yīng)該怎么樣指導(dǎo)張平做這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃 ? 答案要點(diǎn)： （ 1） 調(diào)查分析培訓(xùn)需求。 （ 5） 設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估工具。他應(yīng)當(dāng)和李軍親自談一談，告訴李軍他目前的處境，以幫助他克服現(xiàn)在的困難，建立新的業(yè)績。吳總可以建議李軍和副手更好地合作（案例中可看出，李軍的副手是一名不錯(cuò)的員工）。 ? 事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。 （ 2） 培訓(xùn)師的選擇：應(yīng)該選擇外部培訓(xùn)師。 （ 2） 在確定工作崗位的基礎(chǔ)上，核定各個(gè)崗位的工作任務(wù)量，提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)。 問題 2:從該案例中 ,可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn) ? 答案要點(diǎn)： （ 1） 公司的決策影響員工的進(jìn)步，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任； （ 2） 企業(yè)必須堅(jiān)持長期的政策，保 持政策的穩(wěn)定性； （ 3） 公司應(yīng)當(dāng)幫助重要工作人員適應(yīng)變化的環(huán)境，因?yàn)檫@也是公司的事情。決定不改變上海市場的負(fù)責(zé)人，并不是要回避李軍業(yè)績不好的事實(shí)。培訓(xùn)正在成為企業(yè)適應(yīng)不斷變化和日趨復(fù)雜環(huán)境過程中日益重要的核心職能。 （ 3） 了解培訓(xùn)環(huán)境支持體系。 （ 2） 這個(gè)階段員工所遇到的問題主要有：進(jìn)取心顯著下降，更容易安于現(xiàn)狀，自我意識(shí)上升，容易懷舊；在個(gè)人職業(yè)特征方面，需要面對權(quán)力、責(zé)任的下降；自身也能感到競爭力、挑戰(zhàn)能力和職業(yè)能力水平在下降。 （ 2） 培訓(xùn)是提高員工技能、素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的重要手段和途徑，要想發(fā)展和提升核心競爭力，企業(yè)必須充分重視對員工的培訓(xùn)。應(yīng)特別加強(qiáng)員工未來發(fā)展以及后備員工填補(bǔ)職位空缺的培訓(xùn)。 例 11: 最近 ,某企業(yè)人力資源部發(fā)現(xiàn)員工的離職率有所上升 ,他們在對以往自愿離職的員工的離職面談資 料進(jìn)行整理之后 ,形成了下列統(tǒng)計(jì)結(jié)果 ,分別見圖一 .圖二 .圖三 . 圖一：某企業(yè) 20xx 到 20xx 年員工離職原因分析（左邊象限為“人數(shù)”） 051015202530不認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo) 對薪酬不滿不適應(yīng)公司環(huán)境缺乏晉升機(jī)會(huì)才能得不到發(fā)展工作壓力過大 培訓(xùn)機(jī)會(huì)不足其它20xx20xx20xx 圖二：離職員工的職位分布（左邊象限為“離職員工占該類員工比例 %”） 0246810121416一般員工 技術(shù)人員 一線主管 中層管理者 高層管理者柱形圖 1 圖三：離職員工 的年齡分布（左邊象限為“離職員工占該類員工比例 %”） 051015203 0 歲及以下 3040歲 4050歲 5 0 歲以上柱形圖 1 請分析并回答下列問題 問題 1:導(dǎo)致該企業(yè)員工流失的主要原因是什么 ?并對員工的構(gòu)成情況進(jìn)行分析 流失原因及流失員工的構(gòu)成分析： ① 圖 1 可見，該企業(yè)員工流失的主要原因是缺乏晉升的機(jī)會(huì)、才能得不到發(fā)揮以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)不足。 問題 2：孫總應(yīng)該聘請馬宏嗎？ 答案 要點(diǎn)： 在重要人選的決策中，必須考慮的不僅僅是“他能不能勝任這個(gè)工作？”，還必須考慮“他是否適合我們以及我們的工作環(huán)境？”盡管馬宏的技術(shù)和管理能力很強(qiáng)，但他容易與人摩擦的管理風(fēng)格以及他對工人漠不關(guān)心的做法，顯然與孫總的管理風(fēng)格，而且與整個(gè)公司的傳統(tǒng)和文化格格不入，實(shí)際上，馬宏并不適合興盛公司，沖突是遲早的事。由于最近一個(gè)大客戶的加入，可能使興盛有擴(kuò)廠的可能耗。 3） 對未來的領(lǐng)導(dǎo)不能留下不良好的紀(jì)錄。身為董事長，他可以以整體檢查以下公司的人事狀況為由，要高溫提供下述資料：（ 1）外地各公司的主要職位；（ 2）擔(dān)任上述各職位的先決條件；（ 3）上列各職位現(xiàn)任人員名單；（ 4）上列人員的背景資料 — 年紀(jì)、婚姻狀況、兒女人數(shù)與年齡；（ 5）上列人員任現(xiàn)職的時(shí)間；（ 6）上列人員調(diào)職或升遷的大約時(shí)間；（ 7）上列人員未來可能的調(diào)升途徑；（ 8）上列各職位出缺時(shí)，可能的接任人選。因此，企業(yè)組織中人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)和組成部分都必須以人力資源的質(zhì)量要素為基本前提?！? 李初說：“由你做出決定更好 ,明天就可以通知他來工作。雖 然他有紀(jì)律性差（利用工作關(guān)系辦私事、遲到早退）的缺點(diǎn)，通過溝通可以指出其不足，督促其改正。而且，他平時(shí)工作紀(jì)律性差，常遲到早退，同事對此頗有微辭。 一、個(gè)人素質(zhì)： 王明， 20 歲，高中畢業(yè)，精力旺盛，工作肯吃苦，但平時(shí)大大咧咧，辦事粗心大意， 說話總帶有“火藥味”。 （ 3）任職資格要求與崗位要求要明確，而不是一些容易引起歧異的主觀模糊的詞語。衡量公司員工薪酬的競爭性以及原因?？偨?jīng)理在小李上任的第三天，便看到了小李親自起草并加班打印出來的招聘啟事： 招聘啟事 (公司介紹略 ) N 公司現(xiàn)誠聘秘書一名，要求：正直，誠實(shí)，勤奮，肯干。但是，公司的工資狀況一直都是她在掌管，自己可真不放心交給新招聘來的外人。 問題 2:怎樣看待這些測評(píng)結(jié)果？ 答案要點(diǎn)： 人格測試的結(jié)果不是絕對準(zhǔn)確，也有被試者的實(shí)際情況和測試結(jié)果不相符的情況出現(xiàn)，對求職者的評(píng)價(jià)還要結(jié)合面試，資格審核等手段。 常規(guī)型 自我抑制的，順從的，防衛(wèi)的，缺乏想象力的，持續(xù)穩(wěn)定的，實(shí)際的，有次序的，回避創(chuàng)造性活動(dòng)等。請簡要說明，這樣才能避免評(píng)分誤差？ 答案 要點(diǎn)： （ 1） 選擇合適的評(píng)價(jià)工具； （ 2） 評(píng)價(jià)后能及時(shí)反饋，講明對被評(píng)價(jià)者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮； （ 3） 選擇合適的評(píng)價(jià)人，盡量避免與被評(píng)價(jià)者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評(píng)價(jià)； （ 4） 對評(píng)分方法進(jìn)行講解，說明評(píng)分的重點(diǎn)在于被評(píng)價(jià)者的相對位置； （ 5） 要注意避免評(píng)分中的誤差，如順序效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，從眾影響等等。請簡要說明企業(yè)管理者如何通過溝通來克服這些障礙？ 答案要點(diǎn)： a) 建立并完善信息溝通制度，保證信息能及時(shí)、準(zhǔn)確地在上下級(jí)之間傳遞。 （ 1）打破干部身份界限，建立能上能下、能進(jìn)能出的人才配置機(jī)制； （ 2）設(shè)計(jì)多渠道的員工發(fā)展通道； （ 3）采用多種手段強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)創(chuàng)新學(xué)習(xí)。 （ 2）分散式管理與集中管理沒有好壞之分，只有適合 與否； （ 3）分散式管理應(yīng)當(dāng)注意企業(yè)內(nèi)部協(xié)