【正文】 ) 充分利用工會及其他團體組織在溝通中的作用。 研究型 分析的，內(nèi)省的，獨立的，好奇心強的，慎重的，敏感的，喜好智力活動和抽象推理等 通過觀察，科學(xué)分析而進行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動，研究 對象側(cè)重于自然科學(xué)，如系統(tǒng)分析員，網(wǎng)絡(luò)工程師，市場研究人員，管理咨詢?nèi)藛T等。比較適合從事具體的、按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作或者嚴(yán)格按照固定的規(guī)則、方法進行重復(fù)性、習(xí)慣性的活動，并希望較快地見到自己的勞動成果，有自控能力。幾個月下來， N 公司的總經(jīng)理感覺到許多問題不行以前那么好處理，尤其是工資的問題，原來的 R 公司人員的總體工資比 N 公司高，當(dāng)時為了穩(wěn)定，安撫 R 公司員工的人心，工資方面暫時沒做變動，這樣以來，自己原來公司的員工未免怨聲載道。自己的眼光真是不錯，老同志就是老同志，覺悟高，人品好。合則約見，勿電 勿訪。 問題 3:總經(jīng)理對人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決問題？為什么？ 答案要點： 顯然不行。 本招聘廣告有效期自發(fā)布之日起一月內(nèi)有效。 趙強， 29 歲，公共關(guān)系專業(yè)大學(xué)生，他為人熱情，善于交往，頭腦靈活，但對銷售缺 乏經(jīng)驗。有一次，她師父不在，恰巧有個用戶要求增加訂貨量，她因師父沒有交代而拒絕了這一筆業(yè)務(wù)。 例 7： 普斯頓化學(xué)有限公司是一家跨國公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品、農(nóng)藥等為主。 問題 :在上述案例中 ,露秋公司對錢力的招聘為什么會失敗？失敗的招聘會對企業(yè)有哪些影響 ? 答案要點 ： 在人員招聘與錄用過程中，招聘人員將會遇到各種各樣的問題，需要招聘人員具備公正的態(tài)度及相應(yīng)的知識和技能，才能在招聘過程中避免各種誤區(qū)，保證所招人員符合組織的要求；否則，不僅不利于組織的發(fā)展，同時也不利于個人的職業(yè)生涯發(fā)展。在組織需要用人的時候，找不到合適的人選，這對企業(yè)組織的正常發(fā)展極為不利。在高溫的配合下，把公司的全國用人計劃檢查完之后，可能提出若干新的措施，安排林培到新的地方如北京、天津等地，這樣，既與公司人事政策不違背，也考慮到了林培的個人原因。馬宏到任后第一件事就是表示不能容忍任何人干涉他的工作方式，包括孫總在內(nèi)。工廠原班人馬一直要求孫總免去馬宏 生產(chǎn)經(jīng)理職務(wù)，否則中層干部集體辭職。 專業(yè)技術(shù)能力 學(xué)歷 計劃組織能力 宏觀決策能力 解決問題能力 合作精神 甲的得分 1 1 1 乙的得分 1 1 1 丙的得分 1 1 1 權(quán)重 崗位 1 W1 20 15 15 10 20 20 權(quán)重 崗位 2 W2 30 10 15 10 20 15 權(quán)重 崗位 3 W3 10 15 20 20 15 20 問題 1：如果錄取其中兩人去崗位 1，請通過計算確定應(yīng)錄用哪 兩人。從圖 3 可見，流失的最多的是 30— 40 歲的員工，其次為 40— 50 歲的員工?；谠撈髽I(yè)流失的員工主要處于成長階段和飽和階段的現(xiàn)實，應(yīng)注意給予工作上的肯定，安排相關(guān)的訓(xùn)練課程，加深專業(yè)化的程度。由此可知，盡管高層管理者素質(zhì)、能力較強，但也是培訓(xùn)的對象之一。對于即將退休的員工，幫助他們學(xué)會如何應(yīng)付“空巢”，做好退休之際的工作銜接，選好接班人，順利的實施交接工作。培訓(xùn)對象、人數(shù)、時間、地點、課程設(shè)計、師資、費用、 培訓(xùn)項目工作人員。吳總不能聽信財務(wù)主管而撤換李軍。 （ 3） 才智應(yīng)用恰到好處 。 ? 事業(yè)部主管能自主處理住日常工作，有助于加強其責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力。 問題 3:上級要求人力資源部設(shè)計一個培訓(xùn)方案 ,幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作 ,您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)中 ?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部培訓(xùn)師 ?為什么 ? 答案要點： （ 1） 在培訓(xùn)過程中適合采用的培訓(xùn)方法有：案例分析，小組討論，團隊游戲，模擬訓(xùn) 練法，角色扮演法，行為模擬法，拓展訓(xùn)練，頭腦風(fēng)暴法等等。 （ 3） 進行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)。 例 6：綜合分析題 某民營企業(yè)是一個由幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的 ,目前已擁有三千多名員工 ,年銷售額達幾千萬元 ,其組織結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式 ,隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇 ,高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到 ,企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展 .其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近 ,市場前景較好的的電信產(chǎn)品 ,恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕改倒閉 ,于是他們并購了該廠 ,在對其進行技術(shù)和設(shè)備的基礎(chǔ)上 ,組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部 . 然而 ,企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來 ,除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整外 ,還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作 ,調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu) ,裁減一些冗余的員工 ,從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面 . 此外 ,根據(jù)購并協(xié)議 ,安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠十八名中層 ,高層管理人員 ,與公司新委派來的十二名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題 .如雙方溝通交往較少 ,彼此的信任有待提高 。吳總要讓李軍知道，身為上海市場的主管，光靠“人和”的長處是不夠的，他還需要適應(yīng)市場的能力。誰 擁有高質(zhì)量的培訓(xùn)者，誰就擁有培訓(xùn)的競爭優(yōu)勢，就擁有了高質(zhì)量的員工隊伍，就會促進組織的 健康、快速、高效發(fā)展，更好地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)。內(nèi)部環(huán)境：公司培訓(xùn)政策、經(jīng)費情況、內(nèi)部培訓(xùn)師資、 培訓(xùn)場地、組織的支持表現(xiàn)；外部環(huán)境：專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、 培訓(xùn)費用。 （ 3） 應(yīng)幫助他們學(xué)會接受權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降的現(xiàn)實，接受基本競爭力和進取心下降的現(xiàn)狀，并學(xué)會接受和發(fā)展自己的新角色。高層管理者面臨的變化更多，盡管素質(zhì)較高，但如果不加強培訓(xùn)學(xué)習(xí)，必將對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。（ 2分） ④ 根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃 ，幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃。因此，員工職業(yè)發(fā)展通路受阻以及培訓(xùn)與開發(fā)不夠是該企業(yè)在保留員工過程中需要解決的主要問題。 問題 3：從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗教訓(xùn)？ 答案要點： 1） 最佳的人選除了能力之外，還必須適應(yīng)特定的環(huán)境； 2） 無法挽回的局面必須果斷處理； 3） 特定的措施，必須評估其各種影響結(jié)果。因此孫總承諾實施新計劃不會裁員，公司用加薪的方式解決增加的工作量，并趕赴美國與客戶談判。 例 9： 孫總出任興盛紡織廠的總經(jīng)理，通過引進先進設(shè)備，提高產(chǎn)品的附加值，獲得了巨大的成績，也得到了大家的信任。在高溫準(zhǔn)備這些資料的同時，孟林可以查尋一下 林培的妻子到底需要何種醫(yī)療環(huán)境，哪些城市可以提供這種服務(wù)。如果將人力資源管理看成是一個動態(tài)的系統(tǒng)的話，那么，人員的招聘與錄用工作就可稱為人力資源管理系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)?！? 于是錢力被 公司錄用了。 趙強： 個性適合（為人熱情，善于交往，頭腦靈活）當(dāng)銷售人員；在工作實績方面也較突出（常超額完成任務(wù)、注重售后服務(wù)）。他為此曾找領(lǐng)導(dǎo)說情，希望留在銷售科工作。 張軍， 34 歲，為人熱情，善于交往，本人強列要求做銷售工作。 （ 4）此外，截至日期、所需提供的資料、聯(lián)系方式、崗位所屬部門、薪酬待遇、培訓(xùn) 、 勞動關(guān)系等要予以表明。為內(nèi)部薪酬的評價與調(diào)整提供有利的依據(jù)。 年齡： 30 歲以下，女，名牌大學(xué)文秘專業(yè)畢業(yè)，本地戶口，有三年以上的工作經(jīng)驗。再說了 ，既便要換人，也要換自己熟悉的人，項目工程部的小李就不錯，他已經(jīng)來公司三年了，雖然他沒有人力資源管理經(jīng)驗，但至少他的人品自己是了解的，至于經(jīng)驗，在實踐中慢慢學(xué)習(xí)便有了。人格測試結(jié)果只能說明求職者有哪些方面的優(yōu)勢，去從事哪些職業(yè)比較易于獲得成功，卻并不能說明他在其他職業(yè)上無法獲得成功。 嚴(yán)格按照固定的規(guī)則，方法進行重復(fù)性、習(xí)慣的活動，行為較快地見到勞動成果，有自控能力，相應(yīng)職業(yè)有前臺接待，辦公室秘書，圖書管理員等。 例 4：案例分析題 表 1是企業(yè)人員招聘中 ABC 三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照 1－ 10 評分，表 2示職業(yè)人格類型說明表。 b) 利 用宣傳與溝通的途徑和手段，為企業(yè)構(gòu)建變革與發(fā)展的共同愿景。 第二章 招聘與配置 例 1 1． 某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容： ? 1998－ 1999 年 A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍 ? 20xx－ 20xx 年 A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù) 3年增長 10％ ? 20xx至今 B 企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了 2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。 案例 7： 某大型企業(yè)職能部門的員工年齡結(jié)構(gòu)如下表所示。李總認(rèn)為，如果推動集中式管理， 肯定會引起三個部門經(jīng)理的反對，打擊他們的積極性，如果堅持分散管理，管理層又可能 出現(xiàn)不和。 總之，郭福必須放棄以前對虧損部門和盈利部門一視同仁的做法。 問題 2:請為總經(jīng)理郭福提出脫離困境的對策。在原有的三個產(chǎn)品部的基礎(chǔ)上，按產(chǎn)品將企業(yè)劃分為三個相對獨立的事業(yè)部，使他們能擁有經(jīng)營管理的自主權(quán)，實行獨立核算，自負(fù)盈虧，并根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)財務(wù)部和辦公室的工作， 并直接管理家電、電信、及機械控制產(chǎn)品等 3個部門的生產(chǎn)工作。 11 月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交 一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在 12 月初的公司計劃會議上討論。 D：在業(yè)務(wù)相對清淡的時期，減少員工的工作時間，適當(dāng)降低工資水平。 C：平時加強跨專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高他們的應(yīng)變能力。目前，公司工作共有 138人，其 中三個事業(yè)部 104 人，后勤部門 30人，高層領(lǐng)導(dǎo) 4人。 (二 )、營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境 1．建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度。 (一 )、工資集體協(xié)商代表的確定 (二 )、工資集體協(xié)商的實施步驟 勞動關(guān)系雙方的任何一方均可向?qū)Ψ教岢龉べY集體協(xié)商的要求，其步驟如下： 1．提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后， 應(yīng)于 20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。大類細(xì)分為中類。主要采用以下 6 種： 。 5． 360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。任務(wù)：是明確計劃期內(nèi)人力資源政策的方向、范圍、步驟以及方式等。 企業(yè)各類人員計劃的編制 人員配置計劃（根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作說明書和企業(yè)人力資源盤點情況來編制。 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 影響因素 有四小點，分別為：企業(yè)環(huán)境，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，信息溝通。 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系，組織結(jié)構(gòu)服從企業(yè)戰(zhàn)備目標(biāo)。 適用范圍：企業(yè)規(guī)模小，外部環(huán)境變化不大。主要包括人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內(nèi)部調(diào)動計劃。 培訓(xùn)課程分析 （一）課程目標(biāo)責(zé)任分析 學(xué)員分析 任務(wù)分析 課程目標(biāo)分析 步驟：①目標(biāo)確定②目標(biāo)劃分③分目標(biāo)可行性分析④層次分析 （二）培訓(xùn)環(huán)境分析 實際環(huán)境 分析；限制條件分析；引進與事合；器材與媒體可用性；先決條件；報名條件；課程報名與結(jié)業(yè)程序；評估與證明。 (二 )、 360度考評方法的缺點 1． 360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少，因此經(jīng)常與 KPI關(guān)鍵績效評價相結(jié)合，使評價更全面。 4.面談評價。 按照崗位在企業(yè)行產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。 4．協(xié)商雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。 (三 )、營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境 1．直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故。 (上圖 ) 問題 2: 該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題？請為公司提供解決問題的建議。 F：改進項目管理方法，從管理機制的角度來提高效率。 下表中反映了該學(xué)校近年來的學(xué)生人數(shù)和教師人數(shù)的變化，假如 20xx 年該學(xué)校的學(xué)生人數(shù) 為 1200 人，需要新增教師多少人？ 某學(xué)校學(xué)生人數(shù)與教師人數(shù)變化表 年份 學(xué)生人數(shù)（ X） 教師人數(shù)（ Y） 1991 380 32 1992 450 39 1993 520 46 1994 580