【正文】 的激勵(lì)既包括激發(fā)、獎(jiǎng)勵(lì)，也包括約束和懲罰，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是最基本的激勵(lì)措施。由于激勵(lì)活動(dòng)是由激勵(lì)主體、激勵(lì)對(duì)象和激勵(lì)手段三個(gè)主要要素構(gòu)成，當(dāng)激勵(lì)對(duì)象發(fā)生變化，激勵(lì)的具體內(nèi)容及方式也應(yīng)隨之發(fā)生變化。本文從最基本的激勵(lì)理論出發(fā)，結(jié)合我國(guó)實(shí)際，分析知識(shí)型員工的行為特征和需求，和西方先進(jìn)國(guó)家的人力激勵(lì)模式相比較，得出不同之處，最終按照我國(guó)知識(shí)型員工在薪酬，職業(yè)發(fā)展等方面的特點(diǎn)，構(gòu)建出符合我國(guó)國(guó)情的企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)模式。改善我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工管理狀況，使其適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的要求，最終增強(qiáng)我國(guó)企業(yè)在國(guó)際上的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。主要有：（1）馬斯洛的需要層次理論：認(rèn)為人的需要可以劃分為五個(gè)層次，從低到高依次為生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我實(shí)現(xiàn)需要。要想真正激勵(lì)員工努力工作，必須注重激勵(lì)因素。知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。再企業(yè)組織中管理人員、技術(shù)人員、營(yíng)銷人員等都屬于知識(shí)型員工范疇。（3）成就動(dòng)機(jī)較高知識(shí)型員工一般具有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，他們進(jìn)行工作決不僅僅為了賺錢，而很大程度上是為了發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。其次，知識(shí)型員工不僅利用知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，產(chǎn)生了許多新理論、新方法、新知識(shí)。美國(guó)知識(shí)管理專家瑪漢amp。所謂按知付酬，員工從領(lǐng)取基本薪酬開始，隨著知識(shí)和技術(shù)水平的不斷提高，薪酬也隨著持續(xù)增加。美國(guó)的很多企業(yè)對(duì)于關(guān)鍵員工進(jìn)行以期權(quán)、期股或認(rèn)股權(quán)等方式的激勵(lì)。注重精神激勵(lì)，滿足員工精神需要。由于國(guó)家經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不同，各激勵(lì)因素對(duì)知識(shí)型員工所產(chǎn)生的激勵(lì)程度也不同。忽略知識(shí)型員工的特殊性沒有考慮到知識(shí)型員工具體特征，管理上“一視同仁”，沒有注意知識(shí)型員工與一般員工的區(qū)別。目前很多企業(yè)在人才開發(fā)上存在不同程度短視癥。知識(shí)型員工之間的個(gè)體差異會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于非知識(shí)型員工之間的差異。最后，借鑒國(guó)外的員工持股計(jì)劃，使關(guān)鍵員工努力工作，而且“金手銬”能起到挽留人才的作用，采取國(guó)際上通行的技術(shù)入股、利潤(rùn)提成等措施，通過公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到有創(chuàng)造力就有回報(bào)。此外，為員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯理規(guī)劃，為知識(shí)型員下創(chuàng)造個(gè)體成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)的空間，設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制維持心理契約的穩(wěn)定等都可以有效防止心理契約的違背，求得雙方各自的最大發(fā)展。最后，允許失敗。作者認(rèn)為還須進(jìn)一步對(duì)激勵(lì)模式在我國(guó)的具體實(shí)施問題等作進(jìn)一步的探究。因此，他們熱中于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式。尤其是隨著計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，很多知識(shí)型員工 比如說(shuō)作家，記者可以遠(yuǎn)程工作，在家里，乘坐交通工具時(shí)，甚至在荒漠戈壁。要想使知識(shí)型員工做出努力、積極工作的行為，首先應(yīng)了解并掌握知識(shí)型員工的需要。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為：人的天性是要滿足未滿足的需求，因此，任何未得到滿足的需求都是激勵(lì)因素。這個(gè)理論是說(shuō)工作績(jī)效取決于人們的努力程度和能力的大小，它導(dǎo)致員工的滿足感。對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)就是知識(shí)型員工的工作努力受到其自身的能力、技巧和需要的影響，而要使努力的結(jié)果達(dá)成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過模型的分析可以看出對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)關(guān)鍵在于兩方面：首先是建立一個(gè)有利于知識(shí)員工創(chuàng)新的工作環(huán)境，其次是從人力資源管理職能的角度考慮如何激勵(lì)知識(shí)型員工?？偠灾?，激勵(lì)時(shí)機(jī)是非常重要的，選擇得當(dāng)才能有效地發(fā)揮對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用，這就如同指揮員在戰(zhàn)場(chǎng)上調(diào)兵遣將，時(shí)機(jī)掌握不好，就不可能取得勝利。對(duì)于任務(wù)目標(biāo)不明確、較長(zhǎng)時(shí)期才可見成果的工作，激勵(lì)頻率應(yīng)該低；對(duì)于任務(wù)目標(biāo)明確、短期可見成果的工作，激勵(lì)頻率應(yīng)該高。物質(zhì)需要雖然是員工關(guān)心的重要方面之一，但不是唯一，職位的晉升、榮譽(yù)稱號(hào)授予、成果的評(píng)價(jià)及對(duì)人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。薪資等物質(zhì)因素是員工關(guān)心的最重要方面之一，運(yùn)用好物質(zhì)激勵(lì)首先是要有合理的薪酬設(shè)計(jì)。參與的員工越多，激勵(lì)的效果越明顯。四、激勵(lì)方向所謂激勵(lì)方向是指激勵(lì)的針對(duì)性，即針對(duì)什么樣的內(nèi)容來(lái)實(shí)施激勵(lì)，它對(duì)激勵(lì)效果也有顯著影響。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的需要，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，只有不斷了解員工的需求層次和需求結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，才能收到實(shí)效。首先，在組織形式和組織結(jié)構(gòu)上，建立學(xué)習(xí)型組織。建立以SMT（自我管理式團(tuán)隊(duì)）為代表的創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制。由于人們都有尊重和歸屬的需要，希望與他人建立起和諧的關(guān)系并得到組織的接納和認(rèn)可。他們喜歡被賦予更多的嘗試機(jī)會(huì)，作一些帶有刺激性和挑戰(zhàn)性的工作，渴望通過豐富的工作內(nèi)容來(lái)施展才華和展示個(gè)人價(jià)值。輪換工作崗位。美國(guó)學(xué)者詹姆士認(rèn)為“個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)是最大限度激勵(lì)員工的方法之一，他有助于員工取得更好的業(yè)績(jī)。高層次的晉升理念是讓員工與企業(yè)一起成長(zhǎng)，并使員工分享企業(yè)成長(zhǎng)帶來(lái)的好處，給員工施展才華提供更大的舞臺(tái)空間。那么，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行及時(shí)、有效的激勵(lì)，激發(fā)他們的創(chuàng)造熱情的努力工作的熱情，這就需要對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行以能力發(fā)展和工作努力程度為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)。，完善報(bào)酬規(guī)劃企業(yè)報(bào)酬規(guī)劃作為激勵(lì)因素主要體現(xiàn)在對(duì)知識(shí)型員工事業(yè)成就欲望的促進(jìn)作用。這說(shuō)明報(bào)酬提高到一定程度就失去其作為激勵(lì)因素的價(jià)值。萊瑟姆：，2000[10]葉向鋒 黃 杰：：企業(yè)管理出版社，1999第三篇：淺談如何激勵(lì)知識(shí)型員工淺談如何激勵(lì)知識(shí)型員工【摘 要】在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主要資本,而知識(shí)型員工擁有的人力資本是企業(yè)價(jià)值增值的重要源泉。知識(shí)型員工的特征 知識(shí)型員工有很高價(jià)值的創(chuàng)造性勞動(dòng)知識(shí)型員工以知識(shí)創(chuàng)新為其核心工作內(nèi)容,從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作他們憑借著自己的能力工作,需要為自己的工作負(fù)責(zé)。在對(duì)知識(shí)型員工的物質(zhì)激勵(lì)上,可以采取這樣一些措施: 改善新酬福利制度,使其具有激勵(lì)功能。同時(shí),創(chuàng)業(yè)者和后來(lái)者相比,承擔(dān)了更大的風(fēng)險(xiǎn),因而這種創(chuàng)業(yè)的艱辛和風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)在企業(yè)成功時(shí)得以合理的體現(xiàn)和回報(bào)。為了吸引科技人員不斷從事產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)技術(shù)改造、改進(jìn),不斷發(fā)明創(chuàng)造,并積極投身科技成果的商品化、產(chǎn)業(yè)化和不斷地改進(jìn)、完善產(chǎn)品、技術(shù)、成果,使企業(yè)具有不竭的技術(shù)活力和驅(qū)動(dòng),應(yīng)當(dāng)設(shè)立技術(shù)股份。另一方面為其創(chuàng)新活動(dòng)提供其所需要的資源。她們無(wú)私的關(guān)愛和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，將激勵(lì)我不斷的進(jìn)取，走好以后的道路。激勵(lì)、引導(dǎo)員工，使員工了解并認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值取向，如何創(chuàng)造一種對(duì)大集體的歸屬，對(duì)組織的認(rèn)同感，保持其對(duì)組織的忠誠(chéng)是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容。企業(yè)要成為知識(shí)型企業(yè)，必須擁有知識(shí)型員工。因此，對(duì)于每個(gè)企業(yè)員工而言，不管他是領(lǐng)導(dǎo)者還是普通員工，既然在企業(yè)中勞動(dòng)，就必須具有自我需求，而且希望通過在企業(yè)中的勞動(dòng)，滿足自我需求。同樣也是企業(yè)員工的第一需求。勞動(dòng)者之所以愿意付出勞動(dòng)，直接動(dòng)機(jī)是為了獲得報(bào)酬。企業(yè)員工的精神需求有多種表現(xiàn)形式，主要內(nèi)容有：承認(rèn)勞動(dòng)。鼓勵(lì)發(fā)起式的思維比利潤(rùn)分成更有效，是一種尤其適合知識(shí)型企業(yè)和知識(shí)型員工的激勵(lì)方式。要想在如今瞬息萬(wàn)變的工作環(huán)境下取得成功，員工需要了解組織總體情況的心情比只知曉如何做他們具體工作的心情迫切得多。這種職務(wù)分析法沒有注重員工職務(wù)發(fā)展變化的趨勢(shì)與過程，是一種靜態(tài)的分析法，很難對(duì)員工起到持續(xù)的引導(dǎo)，激勵(lì)作用。所以動(dòng)態(tài)的職務(wù)分析不僅要考具體職務(wù)本身，還要考慮職務(wù)的發(fā)展變化的過程及要求，通過變化趨勢(shì)來(lái)引導(dǎo)員工，進(jìn)而產(chǎn)生長(zhǎng)久的激勵(lì)作用。因此，情緒具有一種動(dòng)機(jī)激發(fā)功能。激勵(lì)在某種程度上建立于希望之上―通過努力而希望成功和為有個(gè)更好的將來(lái)。企業(yè)因?yàn)閱T工的能力而雇傭他們，但關(guān)鍵是員工的態(tài)度。明白信任是相互的。公開交往。希望和信任的結(jié)合可以開發(fā)員工的潛能，潛能是指潛在的可能或者不可能開發(fā)的能力，員工的潛能是什么，只能開發(fā)才能知道。根據(jù)對(duì)成功企業(yè)的調(diào)查和理論概括；感情激勵(lì)能使企業(yè)組織與職工之間的要求相互滿足，這是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，管理者不能再用雇傭觀點(diǎn)和等價(jià)交換的思想來(lái)管理企業(yè)員工，要尊重職工在企業(yè)中的主體地位。任職說(shuō)明同時(shí)還應(yīng)該包括企業(yè)采取一種連續(xù)的，戰(zhàn)略的員工發(fā)展規(guī)劃。因此，個(gè)人如果能按自己的理想去選擇一條適合其主要能力和價(jià)值觀的職業(yè)生涯的話，亦即他自身能控制自己的職業(yè)發(fā)展道路的話，就越能成功，并擁有成就感。職務(wù)分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，有助于選拔和任用和人員，也有助于設(shè)計(jì)積極的員工開發(fā)計(jì)劃，為績(jī)效評(píng)估提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。主人翁式的思維是指象企業(yè)所有者一樣進(jìn)行思考問題，像所有者、合伙人一樣關(guān)心企業(yè)的成敗。人格平等。這反映了企業(yè)員工對(duì)制度的共同需求。利潤(rùn)是產(chǎn)權(quán)價(jià)值的體現(xiàn)；也是人與人差別的見證。如果一個(gè)企業(yè)對(duì)企業(yè)員工的任何需求都無(wú)法滿足，那么這個(gè)企業(yè)也就沒有存在的價(jià)值。知識(shí)型員工應(yīng)該是這樣一群人：他們從傾向和職業(yè)上說(shuō)，主要從事腦力勞動(dòng)而不是從事物質(zhì)生產(chǎn)；他們的思想有一定的深度或有創(chuàng)造性；他們會(huì)情不自禁地想把自己的見解寫成文章或公開講出來(lái)。知識(shí)型員工具有豐富的知識(shí)，獨(dú)立的觀點(diǎn)，并且利用自己的知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富。管理人員，專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員都屬于知識(shí)型員工的范疇。這樣,首先可以使員工感受到自身的社會(huì)價(jià)值和對(duì)社會(huì)應(yīng)盡的責(zé)任,從而激發(fā)起發(fā)揮社會(huì)價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)成長(zhǎng)的不懈追求,超過了他對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求,當(dāng)員工從感情上認(rèn)為自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí),就很難形成對(duì)企業(yè)的“絕對(duì)”忠誠(chéng)。人才爭(zhēng)奪對(duì)競(jìng)爭(zhēng)取勝尤為重要。四是實(shí)行福利沉淀制度,如果有人提前離開,其沉淀工資就不能全部拿走。2激勵(lì)知識(shí)型員工的基本要求 確保知識(shí)型員工能夠充分發(fā)揮才智知識(shí)型員工的高創(chuàng)造性和高產(chǎn)出是一般員工所無(wú)法比擬的,一旦他們受到充分激勵(lì)并發(fā)揮出其所具有的特殊能力,企業(yè)將從中獲得巨大的收益,不僅包括經(jīng)濟(jì)收益,也包括非經(jīng)濟(jì)收益。...................5 多種方式的股權(quán)(份)化的激勵(lì):.......................5 設(shè)立創(chuàng)業(yè)股...................................5 設(shè)立經(jīng)營(yíng)股...................................5 設(shè)立崗位股...................................5 設(shè)立技術(shù)股...................................6 知識(shí)型員工的其它方式的激勵(lì)........................6 4 結(jié)語(yǔ)..................................................7當(dāng)今世界,信息技術(shù)飛速發(fā)展,信息化速度迅猛,世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢(shì)?！背酥?，組織還可以考慮給知識(shí)型員工提供非金錢方面的報(bào)酬，如授予業(yè)績(jī)突出的員工以榮譽(yù)和職務(wù)頭銜等使他們獲得精神上的滿足感。在商品經(jīng)濟(jì)條件下，31經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是衡量知識(shí)型員工價(jià)值大小和成就高低的尺度，它標(biāo)志著一個(gè)人在企業(yè)或社會(huì)上的地位。與傳統(tǒng)一些考評(píng)方法相比，360度績(jī)效評(píng)價(jià)反饋方法，從多個(gè)角度來(lái)反映員工的工作，使結(jié)果更加客觀、全面和可靠。有利的工作環(huán)境、豐富的工作內(nèi)容和合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃激勵(lì)知識(shí)型員工朝著組織目標(biāo)努力。因此他們非?？粗仄髽I(yè)是否能夠提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。在工作中加入新的工作內(nèi)容，讓知識(shí)型員工對(duì)工作感興趣，從而激發(fā)他們的利用自己的聰明才才智去盡力解決工作中存在的問題。因此，組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)注意考慮體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿及價(jià)值，實(shí)行彈性工作制，加大工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方式，突破原有的思維模式，淡化領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵(lì)員工的主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神。SMT使組織內(nèi)部的相互依賴性降到了最低程度。學(xué)習(xí)型組織好比一支大型球隊(duì)，領(lǐng)導(dǎo)者是隊(duì)長(zhǎng)，隊(duì)員與隊(duì)長(zhǎng)分別以各自的經(jīng)驗(yàn)對(duì)比賽的形式做出判斷，采取合理的戰(zhàn)術(shù)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如何才能有效的激勵(lì)知識(shí)型員工呢？通過上述分析可以采取以下幾種策略來(lái)改進(jìn)和完善知識(shí)型員工的工作環(huán)境，從而達(dá)到有效的激勵(lì)知識(shí)型員工的目的。經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析可以看出：對(duì)各類人員來(lái)說(shuō)，把生存需要作為第一需要的仍然占大多數(shù)；對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員和管理人員來(lái)說(shuō)，自我實(shí)現(xiàn)的需要和自尊的需要也是比較強(qiáng)烈的，主要是地位、權(quán)力、工作的挑戰(zhàn)性等的需要。一般來(lái)說(shuō)，較高層次的優(yōu)勢(shì)需要的出現(xiàn)，是在較低層次優(yōu)勢(shì)需要出現(xiàn)之后。四是企業(yè)精神文化激勵(lì)。二是參與管理激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是物質(zhì)刺激的手段，可以激勵(lì)員工工作，它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。超量激勵(lì)和不足量激勵(lì)不但起不到激勵(lì)的真正作用，有時(shí)甚至還會(huì)起反作用，造成對(duì)工作熱情的嚴(yán)重挫傷。在某些特殊的條件下，二者成一定的反比關(guān)系。激勵(lì)在不同時(shí)間進(jìn)行，其作用與效果是有很大差別的。物質(zhì)的滿足和精神的滿足形成對(duì)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)。實(shí)踐也證明了兩者互為條件，互相作用才能達(dá)到激發(fā)員工的目的，削弱任一方都會(huì)降低激勵(lì)效果。弗魯姆的期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期他們的行動(dòng)有可能實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)的時(shí)候，他們才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去采取某些行動(dòng)。二、激勵(lì)理論的分析及啟示20世紀(jì)初，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家就從不同的角度研究了怎樣激勵(lì)人的問題，并提出了相應(yīng)的激勵(lì)理論。而且，知識(shí)型員工熱中于對(duì)新事物的追求，對(duì)新環(huán)境的追求，對(duì)新的就業(yè)能力的追求，因此，知識(shí)型員工的流動(dòng)性極大。由于知識(shí)型員工擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識(shí)，具有某種特殊技能，依仗這種保障，他們往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無(wú)法忍受上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對(duì)各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽命，任人駕馭。那么，知識(shí)型員工具有哪些特征，這些特征對(duì)于建立科學(xué)的激勵(lì)模型又有什么作用，是這篇文章首先要討論的問題。五、結(jié)論本文通過簡(jiǎn)述知識(shí)經(jīng)濟(jì)，知識(shí)員工，激勵(lì)理論等相關(guān)理論，討論了知識(shí)員工和其從事的工作的特征，分析了知識(shí)員工的關(guān)鍵激勵(lì)因素，借鑒了國(guó)外企業(yè)的知識(shí)員工的管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)所存在的問題進(jìn)行了總結(jié)。特別是在知識(shí)型員工占據(jù)多數(shù)的高新技術(shù)企業(yè)，管理者要把其當(dāng)作“社會(huì)人”、“文化人”，要注重員工的尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需求，在平等的引導(dǎo)與交流中，建立企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念:將外部控制轉(zhuǎn)化為自我