【正文】 ～以下表述中正商業(yè)場所的承商業(yè)場所的承商業(yè)場所的房深埋(b)沖、（略）、我國對物業(yè)管業(yè)主委員會、（略）、吊銷物業(yè)管理追究民事責(zé)任 業(yè)主 房地產(chǎn)行政主政府各部門對(b)業(yè)主對政府各部門、開發(fā)建設(shè)單位、物業(yè)管理企業(yè)、業(yè)主委員會的監(jiān)督(c)物業(yè)管理企業(yè)對政府各部門、開發(fā)建設(shè)單位、業(yè)主、業(yè)主委員會的監(jiān)督(d)業(yè)主、開發(fā)建設(shè)單位、業(yè)主委員會、物業(yè)管理企業(yè)、政府各部門之間的相互監(jiān)督6某業(yè)主將自己的雜物堆放在樓內(nèi)公共通道上，妨礙了他人的通行，這位業(yè)主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的民事責(zé)任是()．(a)停止侵害(b)排除妨礙(c)賠償損失(d)支付違約金(a)7(b)10(c)15(d)30(a)接管單位(b)施工單位(c)設(shè)計單位(d)建設(shè)單位(a)施工完畢(b)竣工驗收合格(c)接管驗收完成(d)業(yè)主辦完入住手續(xù)(a)業(yè)主或業(yè)主大會與物業(yè)管理企業(yè)雙方協(xié)商不再續(xù)聘(b)業(yè)主或業(yè)主大會與物業(yè)管理企業(yè)雙方無法繼續(xù)履行合同、(c)部分業(yè)主對物業(yè)管理服務(wù)不滿意(d)物業(yè)管理企業(yè)要開發(fā)新的項目(a)3％(b)5％(c)7％(d)8％7納入物業(yè)管理范圍的已竣工但尚未出售的物業(yè)，物業(yè)服務(wù)費或物業(yè)服務(wù)資金應(yīng)由()全額交納．(a)開發(fā)建設(shè)單位(b)物業(yè)買售人(c)施工單位(d)房地產(chǎn)行政主管部門7物業(yè)管理企業(yè)違反有關(guān)價格的法律、法規(guī)和規(guī)定。我們知道，選人首先第一關(guān)就是面試，面試的方法有很多，比較流行的有電話面試，F(xiàn)2F等，人與人之間傳遞信息的工具就是語言，語言的分類據(jù)不同標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)的方式亦有異。他在簡歷中寫道在原來公司擔(dān)任成本會計主管一職，在前任公司通過他的一個提案，%，筆者于是問道：“你提交方案的內(nèi)容如何？如何獲得支持的？%是如何計算出來的？可否分享一下公式？”王先生很緊張，兩手十指緊扣，眼睛盯著臺面，答道：“我僅是寫了一個制度，下發(fā)給生產(chǎn)部門執(zhí)行的，%這個數(shù)據(jù)是公司算出來的，也是個大約數(shù)字，時間久了，有些忘記了”。有一場面試給筆者留下了深刻印象。因而，在面試過程中，一定要努力觀察，否則一定會因為刻板效應(yīng)或暈輪效應(yīng)或馬太效應(yīng)而影響你的最終決定。記住，讓他們脫掉外衣吧。帶著疑問，隨著一次次掀開弗洛伊德老先生的《精神分析引論》(A General Introduction to Psychoanalysis)，對弗洛伊德先生的思想體系有了一些認(rèn)識，好釋夢的弗洛伊德，是有史以來第一位正視人類心靈問題的人，他打破了理性主義的傳統(tǒng)，肯定了非理性因素在行為中的作用，換句話說，他把潛意識的概念引進(jìn)到向被意識心理學(xué)所盤踞的領(lǐng)域。我仔細(xì)研究過古今中外關(guān)于相人方面的著作，覺得識人方面基本上可以分為四大流派，一是：正統(tǒng)識人學(xué)，主要是古代朝廷用于選拔官員的方法，這方面的代表作有號稱中國識人圣經(jīng)的三本書，《人物志》《冰鑒》《觀人學(xué)》，在我的博客里都有這些內(nèi)容結(jié)合現(xiàn)代人力資源的分析，大家有時間可以看一下，二是：民間流傳的相人術(shù)，所謂看相算命的人所使用的內(nèi)容，這部分內(nèi)容唯心及有神論居多，加之民間口口相傳，有時以謬傳謬，不科學(xué)的內(nèi)容較多。屬牛的與龍、馬、羊、狗、兔就不能和平相處，與鼠、蛇、雞就能互相體諒。四是鼻，鼻主義，鼻如山有才，鼻小之人為不講義氣之人，見利忘義，在于長、直、鼻頭有肉，忌鼻孔朝天、忌下陷，忌不正，特別是鷹鉤鼻的人，特別小心，不可與之共事。大家也可以參考一下。貧家子弟對權(quán)力和金錢較為注重，而富家子弟則對權(quán)力和金錢的欲望較為淡薄。招聘分析在招聘工作開始前進(jìn)行充分的招聘分析職位分析：全面徹底了解崗位基本信息，通過崗位分析，判斷崗位要求的勝任能力，確定崗位的基本職責(zé)，任職條件，績效考核點，匯報關(guān)系，發(fā)展空間，管理幅度，工作條件及時間，薪資范圍等，從而確定甄選的基本方向和側(cè)重點。招聘信息發(fā)布后，收集簡歷的最佳周期是在招聘信息初次發(fā)布后的兩個周，兩周后簡歷量下降。（很多應(yīng)聘者簡歷上寫著已離職，其實還在職。六、查看應(yīng)聘者工作內(nèi)容、個人成績、自我評價是否有條理、符合邏輯、工作時間的連貫性、是否有矛盾的地方，以及其他問題。確認(rèn)應(yīng)聘者身份自報家門（告知我司名稱及部門）告知應(yīng)聘者投遞簡歷的方式及應(yīng)聘的職位告知應(yīng)聘者通過了公司初步的簡歷篩選詢問應(yīng)聘者是否方便溝通做簡單溝通交流通知面試的時間、告知面試的地址禮貌的結(jié)束語將初步篩選的應(yīng)聘者簡歷打印出來，并對有問題的地方進(jìn)行標(biāo)記，電話溝通時方便詢問。在職的，為什么想換工作？如果應(yīng)聘成功最快需要多長時間能夠到崗？不在職的，為什么離職？什么時候離職的以及是否辦理完離職手續(xù)？（有很多應(yīng)聘者簡歷上填寫已離職，但是其實仍在職，屬于想跳槽的。注：看應(yīng)聘者的回答是否與簡歷有所沖突，重點標(biāo)記，面試時詳細(xì)了解。（填寫公司《應(yīng)聘登記表》的作用是和應(yīng)聘人員的網(wǎng)上簡歷進(jìn)行對比，由于很多應(yīng)聘者的簡歷有水分，通過對比有可能會發(fā)現(xiàn)疏漏或矛盾的地方。應(yīng)聘者到公司填寫完《應(yīng)聘登記表》后，可將公司簡介或內(nèi)部刊物拿給應(yīng)聘者看，有提條件的還可以播放影音文件。還可以進(jìn)行簡單的寒暄，來面試的路途是否順利，今天的天氣情況等。進(jìn)行信息挖掘，考核個性品質(zhì)、能力及技能。C類：與應(yīng)聘崗位不匹配，但適合其他內(nèi)部需招聘崗位。（例：好的，到這里今天的面試就結(jié)束了，感謝您能抽出寶貴的時間來參加面試，如果面試成功，我們會在一周內(nèi)再次聯(lián)系您。（由高職位依次順勢介紹）請應(yīng)聘者做一下簡單的自我介紹。）將應(yīng)聘者按到達(dá)時間的先后順序編號進(jìn)行面試，并根據(jù)面試官人數(shù)將《應(yīng)聘登記表》復(fù)印，保證面試官人手一份。并按照應(yīng)聘者到達(dá)的先后順序編號，按順序進(jìn)行面試，避免應(yīng)聘者不滿。注：通知應(yīng)聘人員面試語氣不能太剛性，如果不能確定是否安排應(yīng)聘者面試，告知大約面試通知時間。三、原月薪是多少，有無其他福利待遇？（如果應(yīng)聘者追問公司對招聘崗位的薪酬，可以詢問應(yīng)聘者找新工作期望的月薪是多少？如果低于公司預(yù)定薪酬，可以回應(yīng)應(yīng)聘者沒有問題，可以滿足他的期望薪酬，如果高于公司預(yù)定薪酬，可以看差距大小，小的話可以繼續(xù)預(yù)約面試，大的話可以說應(yīng)聘者能力一定很好，現(xiàn)在只是做一個初步的溝通稍后會向領(lǐng)導(dǎo)匯報，如果可以稍后會電話聯(lián)系預(yù)約面試。注：與應(yīng)聘者進(jìn)行初步溝通，將條件不符者提前淘汰，節(jié)約面試時間，提高工作效率。D：完全不符合，將簡歷刪除或銷毀。（1）應(yīng)聘者總工作時間長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、工作時間銜接（如有較長時間斷檔，應(yīng)在電話面試環(huán)節(jié)詳細(xì)詢問）的等。三、職位發(fā)布暫停兩、三天或一周后，刷新或重新發(fā)布。一般專業(yè)性人才：主要通過網(wǎng)絡(luò)、人才市場、內(nèi)部推薦、校園招聘會等渠道獲取。作者：李江華第五篇：招聘面試技巧總結(jié)定崗定編注：結(jié)合公司近幾年最高銷售人員配置，以及與行業(yè)先進(jìn)（標(biāo)桿、母本）對標(biāo)，查看部門設(shè)置、人員配置是否合理。最小的兒女大都依賴性大，且情緒較不穩(wěn)定。這些都是一眼可以看得到的，人才難得，好面相也難得，得這樣的人才，老板事業(yè)有望，打工前程有保，當(dāng)然大家自己去面試也可以看看對方，找一個好的老板，好上司。眼寧大勿小。以下幾個方面只是皮毛，說來大家參考參考，想要學(xué)習(xí)深入的識人術(shù)方面，歡迎與我探討。書雖然是人類進(jìn)步的階梯，但讀得多了，便有了一種壓力，發(fā)現(xiàn)自己不知道的東西太多了。筆者不是弗洛伊德，也沒有像他那樣的天賦。以上文字僅是記錄了部分說謊者的表現(xiàn)特征，不同的人有不同的記錄，權(quán)作分享。從心理學(xué)角度，只有當(dāng)人的狀況完全放松后，生理反應(yīng)才會消失。人在說謊時，會不由自主地加以掩飾內(nèi)心世界，越這樣，其就會有更多的姿態(tài)語言顯現(xiàn)，如手指放在唇間，手搓衣角等，這些都是下意識行為，連他自己都發(fā)現(xiàn)不了。道理淺顯易懂，但如何才能練就洞事理辨事實的真本事呢？筆者認(rèn)為絕非易事，厚實之基非一日之夯，日積月累，世上本來沒有路，走得多了也便成了路，在這個時候，經(jīng)驗就顯得重要了。第四篇：招聘面試小技巧留心招聘中那些美麗的謊言我們都知道，人才的招聘十分重要，因為招聘就像河流的起點，若一不小心招錯了人，企業(yè)這條河流將被污染，同樣招來了一流人才，原本渾濁的河流也會變得清澈見底；大到國家小到企業(yè)重視人力資源管理的力度之大，從各媒體以及實踐等方面均可窺一斑，例子數(shù)不勝數(shù)，因不是本文的重點，筆者將不作展開。物業(yè)管理服務(wù)收費應(yīng)當(dāng)根據(jù)所提供服務(wù)的的性質(zhì)、特點等不同情況、分別實行政府定價、政府指導(dǎo)價和經(jīng)營者定價。25000（平方米）（十二）綠化養(yǎng)護(hù)人員定額。（九）垃圾清運。（四）樓宇清拖。做為一名物業(yè)經(jīng)理，當(dāng)年從某種途徑獲知有某些業(yè)主將在小區(qū)集中鬧事，你將采取什么預(yù)防措施，如何處理?經(jīng)典面試題目分享問題1:如果我錄用你，你認(rèn)為你在這份工作上會待多久呢?解答：選擇b最多，a次之。問：倘若你被我們公司錄用后，發(fā)現(xiàn)崗位不適合你，你會如何做？答1：我會向公司提出換崗，因為不合適的工作不會激發(fā)我的熱情，更不能為公司作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。吳總監(jiān)認(rèn)為，面試中有很多問題都是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的，只有那種態(tài)度誠實坦率、讓人感到正直、踏實的人才更容易贏得企業(yè)的青睞。?6?1定義 通過提出一些有難度甚至兩難或多難的問題讓 應(yīng)聘者來回答和分析 ?6?1目的判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力分析問題的能力以及 能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì) ?6?1注意此類問題不是游戲類的―腦筋急轉(zhuǎn)彎‖在問題背后 一定要有面試人隱含著的考察要素 ?6?1舉例土建工程師 — 工程進(jìn)度和質(zhì)量如何平衡 4 CASE ?6?1定義 了解應(yīng)聘者為何要變換工作以及在工作中 看重什么的問候 ?6?1目的了解其求職的真實動因判斷是否有說服力 ?6?1價值觀在動機(jī)測試中也可以看到應(yīng)聘者的價值觀 是否與公司文化相符合。與行為無關(guān)的問法 你對……有何看法 如果……你會怎樣做 ……。假行為事例 并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過的事例。PART 1 招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求尋找、吸引應(yīng)聘者從中選出適宜人員并予以錄用的過程。?6?1重視不夠往往是招聘失敗的首要原因 ?6?1招聘對企業(yè)競爭力的影響 ?6?1招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié) ?6?1好的招聘有利于企業(yè)形象的提升 ?6? PART 1 1 有形成本招聘、選拔和培訓(xùn)費用 2 無形成本工作效率下降、其他員工 工作量增加、士氣低落、企業(yè)的不良聲譽 PART 2 招聘策略的選擇 最優(yōu)秀的人 內(nèi)部選拔 工作經(jīng)驗優(yōu)先 補充眼前空缺 單一化 生手 最適合的人 外部招聘 整體素質(zhì)優(yōu)先 未來發(fā)展需要 多元化 熟手 OR PART 2 招聘的基本流程 PART 2 招聘計劃管理 1 內(nèi)容 ?6?1人員需求清單 ?6?1招聘信息發(fā)布時間 ?6?1渠道 ?6?1招聘廣告 ?6?1招聘者選擇方案 ?6?1招聘截止日期 ?6?1招聘費用預(yù)算 2 分層次編制招聘計劃 集團(tuán) 區(qū)域 項目 3 招聘計劃的審批與執(zhí)行 PART 2 招聘渠道的選擇 渠道 優(yōu) 劣 適用 網(wǎng)絡(luò)招聘通用 成本低 時效長 覆蓋廣 針對性較差 通用性職位 網(wǎng)絡(luò)招聘專業(yè) 專業(yè)類職位 報紙廣告 覆蓋廣 宣傳效果好 成本高 時效短 短時間大規(guī)模招聘 現(xiàn)場招聘 成本低 直觀 層次較低 時效短 基層員工招聘 獵頭公司 針對性強 成功率高 成本高 高層管理或技術(shù)人才 內(nèi)部推薦 成本低 針對性強 容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系 通用性職位 校園招聘 可塑性強 效率高 無經(jīng)驗 穩(wěn)定性低 長期儲備骨干人才 職介所 速度快 成本低 服務(wù)質(zhì)量差 基層員工批量招聘 PART 2 招聘渠道的管理 1 以網(wǎng)絡(luò)招聘為主導(dǎo) 信息發(fā)布的統(tǒng)一性、規(guī)范性 信息更新的及時性 2 謹(jǐn)慎的選擇現(xiàn)場招聘會 現(xiàn)場招聘會的時間點 提前邀約應(yīng)聘者以提高現(xiàn)場