怎樣降低職場新人的離職率-文庫吧在線文庫
【正文】 年輕員工因公司在旺季暫緩休假而招呼都不打就直接“消失”。”納杰人才市場招聘負責人尹雷分析，企業(yè)反映90后穩(wěn)定性差，往往忽略了離職的合理化原因，比如隨意提高招聘學歷門檻，不兌現(xiàn)升職、加薪等待遇、員工沒有歸屬感等。人力資源作為一種資源來講，它是一種最具有活力和創(chuàng)造力的資源。如果沒有高素質(zhì)、高知識的人會使用那些設備、高科技術，那么，設備和先進技術就是一堆廢物，它不僅不能創(chuàng)造價值，反而還浪費了資本。公司人力資源的現(xiàn)狀金虎公司采用培訓與工作同步的模式，第五篇：如何降低實習生離職率活躍在職場求職期的人群，絕大多數(shù)是剛畢業(yè)的應屆生以及畢業(yè)2年之后依然沒有穩(wěn)定工作的求職者。他們其實很簡單，對于工作沒有更多詳細的規(guī)劃，更多的是希望企業(yè)能給予一定的指引，老員工在工作中能給予一定的幫助，而非一味地排斥和壓榨。打造和諧的企業(yè)文化很多應屆生是感覺到自己難以融入這個企業(yè)而選擇匆匆離開，主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。實習單位簡介我所在的實習單位——山西金虎便利股份有限公司，它成立于2001年5月18日，經(jīng)營范圍包括包裝食品、飲料、酒水、煙、餐飲、書和報刊的銷售等，以特許加盟的方式經(jīng)營便利店。人力資源的數(shù)量，只能代表擁有人員的多少，數(shù)量再多質(zhì)量較低的人力資源，是不能使企業(yè)的經(jīng)濟得到發(fā)展的，這一點已被現(xiàn)代的許多不發(fā)達地區(qū)及國家證實，他們擁有大量的低水平的過剩人員，卻造成貧窮落后。如果員工離開多了，要反思自己是不是真的關心這些員工；如果覺得公司做的都很對，要看你招的人對不對。是缺乏責任心還是職場環(huán)境差——追問90后高離職率現(xiàn)象“招人、面試、辦理離職手續(xù)、再招人、再面試，員工流動性太大會打亂公司節(jié)奏，加大人力成本。昨日在武昌起點人力資源市場，1991年出生的求職者劉豫剛滿20歲，他正準備重新找工作。在企業(yè)發(fā)展的關鍵時刻，不要因為忽略有效的溝通而流失才人。這樣的信息在德陽人才網(wǎng)上有很多，我的工作網(wǎng)聯(lián)人力資源咨詢專家表示，人與人之間并不存在真正意義上的“代溝”，而更多的是因為缺乏一定的溝通而產(chǎn)生的一個誤解。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展，公司給予的平臺能否突顯自己的價值。應根據(jù)不同員工的需求層次進行不同的滿足。第一篇：怎樣降低職場新人的離職率怎樣降低職場新人的離職率據(jù)我的工作網(wǎng)聯(lián)職場調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，只有32%的應屆生對自己所從事的工作表示滿意，在離職的應屆生人群中，主動離職的比例高達88%。如前些年，一些企業(yè)在年終時發(fā)年貨一律是大米、食油等，結果員工不但不領情，反而說很多風涼話。綜合來看宜賓人才市場面的信息，而能否得到發(fā)展空間主要體現(xiàn)在以下兩點：(1)企業(yè)是否有一個合理的、明
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