【正文】 專業(yè)技能在組織中的各個(gè)專業(yè)序列的要求是不一樣的。1. 外部培訓(xùn)：隨著組織的成長(zhǎng)發(fā)展，對(duì)業(yè)務(wù)鏈的上游和下游的管理和培養(yǎng)給組織帶來越來越多的價(jià)值，而培訓(xùn)在這個(gè)過程中扮演了非常重要的角色。（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)方式在給培訓(xùn)進(jìn)行分類之后，需要對(duì)不同類別的培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)進(jìn)行規(guī)劃。成本組織主要的投入是支付給培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)課程費(fèi)用本身，組織自身沒有太多投入在開發(fā)上，相對(duì)的短期看成本較低，但是由于培訓(xùn)長(zhǎng)期需要投入到外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，自身積累不足，從長(zhǎng)期看成本會(huì)較高。適用性由于外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)推廣的培訓(xùn)課程是為了適應(yīng)市場(chǎng)上大部分組織需求的，相對(duì)的對(duì)組織本身的特性的客制化不足，因此，在較低層次的培訓(xùn)內(nèi)容上通常較為適用，但是在較高層次的培訓(xùn)需求需要深入并貼合組織特點(diǎn)時(shí)，外部資源會(huì)顯得有些力不從心。工作導(dǎo)師和被輔導(dǎo)者通常不是上下級(jí)關(guān)系，甚至二者是跨部門的。課堂學(xué)習(xí)課堂學(xué)習(xí)也不再是傳統(tǒng)的授課方式，而是根據(jù)培訓(xùn)受眾的特點(diǎn)而多樣化，包括：講座、角色扮演、案例研究、模擬訓(xùn)練等，根據(jù)聽眾的特點(diǎn)和學(xué)習(xí)內(nèi)容的不同而采取最適宜的授課形式。 選擇的前提是組織具備相應(yīng)的培訓(xùn)資源；。受訓(xùn)者人數(shù)在通常情況下，受訓(xùn)者人數(shù)越來越多，組織自行設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目的可能性越大。在選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)，應(yīng)觀察他們提供的服務(wù)項(xiàng)目或其業(yè)務(wù)能力是否與組織的需要和目標(biāo)相符。甄選的目標(biāo)是找到一個(gè)完全合適而不僅是專業(yè)能力合適的培訓(xùn)供應(yīng)商。l 相關(guān)文件要求供應(yīng)商能提供反應(yīng)其長(zhǎng)時(shí)間以來業(yè)績(jī)的文本資料。在打算與外部培訓(xùn)供應(yīng)商簽訂合同之前，即使該供應(yīng)商告訴你這個(gè)合同是標(biāo)準(zhǔn)文本，沒有必要審查，也應(yīng)當(dāng)讓律師對(duì)合同進(jìn)行審核。 專注于解決企業(yè)當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展的問題 服務(wù)對(duì)象由主要對(duì)內(nèi)轉(zhuǎn)向以對(duì)外為主a) 客戶模式根據(jù)客戶模式組建的人力資源開發(fā)部門能夠很好地滿足組織內(nèi)某些職能部門的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)者具有培訓(xùn)專家和職能專家兩方面的職責(zé)。組織中參與人力資源開發(fā)的人員主要包括：最高領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部、其他職能部門和員工。因此，要研究人力資源開發(fā)人員的角色，首先要研究人力資源管理者的角色。a) 美國(guó)培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會(huì)提出的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員角色及能力要求美國(guó)培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會(huì)（ASTD）曾對(duì)人力資源開發(fā)專業(yè)人員進(jìn)行過專項(xiàng)研究。b) 英國(guó)培訓(xùn)專家羅杰 與電子化學(xué)習(xí)系統(tǒng)比較而言，現(xiàn)有的學(xué)習(xí)模式是否已經(jīng)不能夠充分滿足組織的需要。隨著技術(shù)的成熟，組織需要綜合調(diào)配資源，將多個(gè)學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)整合在一起成為了一種趨勢(shì)。（見《企業(yè)優(yōu)秀實(shí)踐》） 5培訓(xùn)效果的評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估是指系統(tǒng)地搜集有關(guān)人力資源開發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過程，通過運(yùn)用不同測(cè)量工具來評(píng)價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度，以此判斷培訓(xùn)的有效性并為未來舉辦類似培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。第四階段：認(rèn)識(shí)到整個(gè)培訓(xùn)和人力資源開發(fā)流程都會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生影響，所以評(píng)估的重點(diǎn)從單純的事后評(píng)估轉(zhuǎn)向了對(duì)整個(gè)人力資源開發(fā)流程的評(píng)估。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估模型迄今為止，研究者提出了多種人力資源開發(fā)評(píng)估模型，其中最有代表性并被全球培訓(xùn)職業(yè)經(jīng)理人所廣泛采用的評(píng)估方法主要是柯克帕崔克的四層次培訓(xùn)效果評(píng)估模型和菲利普斯的五層次評(píng)估模型。 培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目的影響力和知名度。 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論理論強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)適用條件同因素理論培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同工作環(huán)境的特點(diǎn)可預(yù)測(cè)且穩(wěn)定 例子：設(shè)備使用培訓(xùn)激勵(lì)推廣理論一般原則運(yùn)用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境不可預(yù)測(cè)且變化劇烈 例子：人際關(guān)系技能的培訓(xùn)認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論有意義的材料和編碼策略可增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的存儲(chǔ)和回憶各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境2. 影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素概括的來說，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，就是通過培訓(xùn)投入獲得新的知識(shí)和技能，并將其在受訓(xùn)者的認(rèn)知與行為模式中加以保存，然后在適當(dāng)?shù)墓ぷ髑榫爸屑右跃S持和推廣的過程。 轉(zhuǎn)換氛圍。培訓(xùn)內(nèi)容主要與培訓(xùn)要獲得的成果相關(guān)，培訓(xùn)方法必須適合于不同知識(shí)結(jié)構(gòu)和不同知識(shí)水平的培訓(xùn)類別，培訓(xùn)媒介則一方面使培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法相匹配，另一方面可以提高培訓(xùn)的效率和及時(shí)性。3. 確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的具體方法一旦確定了受訓(xùn)者存在的績(jī)效問題是與培訓(xùn)相關(guān)的，則有必要確定培訓(xùn)過程中學(xué)習(xí)的新知識(shí)是否成功轉(zhuǎn)化。在培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和規(guī)劃時(shí)，應(yīng)關(guān)注以下具體環(huán)節(jié)：第一是盡量設(shè)置與工作情境相同的條件。激勵(lì)理論包括過程型和內(nèi)容型兩大類。學(xué)習(xí)的效果常常通過紙筆測(cè)驗(yàn)或計(jì)算機(jī)測(cè)驗(yàn)來進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的內(nèi)容是其對(duì)知識(shí)的回憶、應(yīng)用或?qū)寄艿氖褂谩?. Ford, 1988 Personnel Psychology, 41, .培訓(xùn)投入由三個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成，分別是受訓(xùn)者特征、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和工作環(huán)境：A. 受訓(xùn)者特征是指每個(gè)受訓(xùn)者存在差異的特性，并且這種特性會(huì)影響個(gè)人學(xué)習(xí)的快慢以及學(xué)習(xí)內(nèi)容的持久性和推廣性。 能力培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)。也就是說，認(rèn)知學(xué)習(xí)很可能會(huì)發(fā)生，但是受訓(xùn)者很可能沒有在實(shí)際工作中運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容的機(jī)會(huì)，或者培訓(xùn)開發(fā)過程中并沒有教會(huì)受訓(xùn)者如何將所學(xué)內(nèi)容運(yùn)用于實(shí)際工作中。除此之外，各個(gè)不同的培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目所需要實(shí)行的評(píng)估層次也有一定的選擇標(biāo)準(zhǔn)和參考因素，例如：。進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的目的在于培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)到了組織的預(yù)期目標(biāo)，了解員工對(duì)教育培訓(xùn)方面的滿意度、學(xué)習(xí)情況和在工作中的運(yùn)用成效，進(jìn)一步了解公司的投資回報(bào)率、獲利率，并憑借評(píng)估的結(jié)果對(duì)教育培訓(xùn)實(shí)施給予相應(yīng)的修正和改善。許多組織的評(píng)估仍然停留在這個(gè)水平。例如，在未來，人們可以在呼叫中心看到這樣的應(yīng)用，當(dāng)一個(gè)客戶服務(wù)代表試圖訂購(gòu)一個(gè)產(chǎn)品時(shí)，呼叫中心的應(yīng)用程序?qū)⑾驅(qū)W習(xí)管理系統(tǒng)發(fā)出查詢請(qǐng)求，詢問該員工是否具有訂購(gòu)產(chǎn)品的權(quán)限，如果該員工還沒有接受相應(yīng)的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)將會(huì)回應(yīng)呼叫中心應(yīng)用程序“不能”，并發(fā)出消息，讓呼叫中心應(yīng)用程序打開產(chǎn)品認(rèn)證培訓(xùn)的窗口。因此，成功地實(shí)行電子學(xué)習(xí)系統(tǒng)會(huì)是一個(gè)并不輕松的過程。貝爾特還認(rèn)為人力資源開發(fā)專業(yè)人員擔(dān)負(fù)著如下重要職能，這些角色職能可以作為自我評(píng)價(jià)的依據(jù)： 培訓(xùn)政策的制定者； 培訓(xùn)需求的分析者 培訓(xùn)創(chuàng)造性思想的締造者 培訓(xùn)目標(biāo)的制定者 研究者和培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)者 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)者和開發(fā)者 培訓(xùn)管理者和組織者 培訓(xùn)市場(chǎng)推廣者 培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、組織發(fā)展的代理人、教練、導(dǎo)師； 培訓(xùn)顧問、建設(shè)者 學(xué)以致用的代理人 培訓(xùn)資源的管理者 建立聯(lián)系的負(fù)責(zé)人 培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估人 培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估人（四）系統(tǒng)配套1. 電子學(xué)習(xí)系統(tǒng)電子學(xué)習(xí)系統(tǒng)（Elearning）不僅僅是把現(xiàn)有的培訓(xùn)課程放在網(wǎng)絡(luò)上供人們使用而已，它并不是為了只作為一個(gè)新鮮的技術(shù)方法而存在于組織中，更重要的是通過電子學(xué)系統(tǒng)以更好的培訓(xùn)開發(fā)方式來滿足組織的戰(zhàn)略需要。開發(fā)角色項(xiàng)目設(shè)計(jì)者培訓(xùn)教材開發(fā)者評(píng)價(jià)者了解成人教育的特點(diǎn)；具有信息反饋、協(xié)作、應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的能力。人力資源開發(fā)經(jīng)理要堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向；人力資源開發(fā)經(jīng)理要以顧客為導(dǎo)向；人力資源開發(fā)經(jīng)理必須與直線經(jīng)理建立工作關(guān)系，在組織中協(xié)調(diào)人力資源開發(fā)計(jì)劃和流程。 以專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，支持各個(gè)部門進(jìn)行人員的培訓(xùn)開發(fā)工作。采取這一方法的公司包括：通用電氣、IBM、麥當(dāng)勞、摩托羅拉、英特爾和施樂公司等。培訓(xùn)主管生產(chǎn)與作業(yè)管理市場(chǎng)營(yíng)銷信息系統(tǒng)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)職能 客戶模式b) 學(xué)院模式按照學(xué)院模式建立人力資源開發(fā)部門就好像是一所大學(xué)。企業(yè)大學(xué)是個(gè)特殊的機(jī)構(gòu)，它承擔(dān)的不僅僅是人才開發(fā)培養(yǎng)的責(zé)任，更多的包括企業(yè)文化的確立和傳播者、企業(yè)發(fā)展變化的驅(qū)動(dòng)力、新技術(shù)或業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新者、甚至是企業(yè)形象的代表等多種角色，但最終是為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略服務(wù)。 培訓(xùn)內(nèi)容相對(duì)比較固定，強(qiáng)調(diào)員工智慧的標(biāo)準(zhǔn)化；技能的制度化和手冊(cè)化3. 企業(yè)商學(xué)院作用與特點(diǎn)： 4培訓(xùn)開發(fā)管理體系的建設(shè)（一）培訓(xùn)開發(fā)部門在組織中的位置(a)組織中的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，依據(jù)組織的規(guī)模、所處的發(fā)展階段、學(xué)習(xí)系統(tǒng)的目標(biāo)定位等因素，可以以不同的形式為組織的發(fā)展提供支持。信任是培訓(xùn)外包合作中的一個(gè)重要因素；你想要了解該外部供應(yīng)商是否會(huì)以符合你價(jià)值觀的方式實(shí)施你的培訓(xùn)計(jì)劃。l 財(cái)務(wù)狀況組織希望了解將與之合作的供應(yīng)商在財(cái)務(wù)上是否穩(wěn)定。最后，企業(yè)還應(yīng)充分考慮和權(quán)衡各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，要求企業(yè)人力資源管理部門的人員具有較強(qiáng)的甄選能力與商業(yè)談判能力，當(dāng)然，掌握專業(yè)知識(shí)并了解業(yè)界動(dòng)態(tài)是有效完成這一工作的前提條件。人力資源開發(fā)部門的規(guī)模人力資源開發(fā)部門的規(guī)模在很大程度上反映了組織自身具備的設(shè)計(jì)、實(shí)施技能培訓(xùn)的能力。組織在選擇培訓(xùn)項(xiàng)目外包機(jī)構(gòu)之前需要綜合考慮自身的因素，對(duì)自身的實(shí)際狀況進(jìn)行深入細(xì)致的分析。在選擇有效的培訓(xùn)技術(shù)時(shí)，需要注意以下幾個(gè)原則：。自學(xué)在當(dāng)今組織中，工作的多樣性對(duì)人員的要求不僅僅是規(guī)律的、始終不變的工作內(nèi)容和習(xí)慣，對(duì)人員的培養(yǎng)和開發(fā)也不再只是組織的需要，個(gè)人對(duì)發(fā)展的需求也成為了尋求學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的動(dòng)力， 越來越多的組織中的人員由“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，因此越來越多的人員加入到主動(dòng)學(xué)習(xí)的行列，自學(xué)成為滿足人員發(fā)展需求的最為靈活的形式，組織也為員工提供多種的資源，例如學(xué)習(xí)光盤、自學(xué)資料等。總之，培訓(xùn)開發(fā)方式的選擇，需要根據(jù)培訓(xùn)類型的特點(diǎn)、組織的需求層次、組織的資源能力等因素出發(fā)，綜合考慮，在一定的階段、一定的培訓(xùn)方面選擇相應(yīng)最貼合需求的開發(fā)方式。難度由于組織本身不用自行開發(fā)設(shè)計(jì)課程內(nèi)容，相對(duì)的難度不在于開發(fā)本身，而是在于對(duì)外部培訓(xùn)資源的選擇和利用上。外部資源/外包自行開發(fā)內(nèi)外部聯(lián)合周期由于外部專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的課程結(jié)構(gòu)和內(nèi)容都已經(jīng)是比較成熟的，組織只需要對(duì)不同機(jī)構(gòu)進(jìn)行比較選擇，時(shí)間投入較少，調(diào)整的周期也短。這些內(nèi)容很多已經(jīng)超出了產(chǎn)品或服務(wù)本身直接的需要，更多的是給業(yè)務(wù)伙伴提供了有助于它們完善自身管理的增值內(nèi)容，這會(huì)大大吸引業(yè)務(wù)伙伴的關(guān)注和參與。在現(xiàn)今的理論中，管理的角色可以分為：管理自己、管理團(tuán)隊(duì)、管理部門、和管理組織四個(gè)層面。涵蓋的內(nèi)容也會(huì)隨著技術(shù)發(fā)展和市場(chǎng)需求而相應(yīng)的調(diào)整變化。對(duì)于關(guān)鍵人才的培訓(xùn)，根據(jù)人員特點(diǎn)不同又分為管理人才的梯隊(duì)建設(shè)和技術(shù)專家的培養(yǎng)。根據(jù)不同人群的培訓(xùn)目標(biāo)，系統(tǒng)化的培訓(xùn)通常按照以下方式分類設(shè)計(jì)：1. 內(nèi)部培訓(xùn)：培訓(xùn)首先要滿足組織內(nèi)部的發(fā)展需要，因此，組織的培訓(xùn)重點(diǎn)都是會(huì)放在內(nèi)部人員培養(yǎng)上。能力模型也使員工根容易理解組織對(duì)他的要求，建立行動(dòng)導(dǎo)向的學(xué)習(xí)。有助于了解每個(gè)員工的士氣、動(dòng)機(jī)水平和滿意度評(píng)定量表必須確保對(duì)員工的評(píng)定是客觀的，有一定信度和效度的關(guān)鍵事件法觀察到的、導(dǎo)致工作成功或失敗的關(guān)鍵行為表現(xiàn)工作日志員工對(duì)自己工作的詳細(xì)記錄情景模擬（角色扮演、個(gè)案研究、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、培訓(xùn)會(huì)議、商業(yè)游戲、藍(lán)中練習(xí)）某些知識(shí)、技能和態(tài)度可以在這些人為設(shè)置的情境中表現(xiàn)出來1診斷量表對(duì)診斷量表進(jìn)行因素分析1評(píng)價(jià)中心將上面提到的某些技術(shù)整合成一個(gè)綜合性的評(píng)價(jià)方案1輔導(dǎo)類似于一對(duì)一的訪談1目標(biāo)管理或工作述職系統(tǒng)按照組織規(guī)定和個(gè)人承諾，定期提供績(jī)效反饋。評(píng)估員工個(gè)人的績(jī)效尋找差距尋找差距背后的原因選擇干預(yù)措施在行為和特質(zhì)上將該員工與其他或某種理想狀態(tài)進(jìn)行比較整合來自組織、任務(wù)和個(gè)人分析的信息內(nèi)部原因外部原因設(shè)備的問題、條件惡劣動(dòng)機(jī)不足知識(shí)、技能或能力不足 在人員分析過程中進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的操作模型資料來源：G. R. Herbert amp。3. 人員層面需求分析的構(gòu)成在實(shí)際工作中，我們將人員層面需求分析分為兩個(gè)部分，這兩個(gè)基本的組成部分包括判別性的人員分析和診斷性的人員分析。5. 任務(wù)分析步驟一般說來，任務(wù)需求分析可以采用以下五個(gè)步驟：– 通過工作分析，撰寫詳細(xì)的工作說明書。 進(jìn)行組織分析時(shí)需要思考的組織戰(zhàn)略問題組織所屬的行業(yè)是處在上升期還是穩(wěn)定期？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的發(fā)展態(tài)勢(shì)如何？組織在國(guó)內(nèi)外的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是誰？和這些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，本組織的主要優(yōu)勢(shì)是什么？為什么組織能在過去取得輝煌的業(yè)績(jī)？組織準(zhǔn)備引進(jìn)什么新技術(shù)？如果在這方面已經(jīng)有所規(guī)劃，那么新技術(shù)將在什么時(shí)候正式投入使用？可以預(yù)見的將在未來出現(xiàn)的變革與創(chuàng)新將如何改變行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的格局？組織將在何時(shí)建立起什么樣的新型管理理念或者采取什么新的管理措施？不論過去、當(dāng)前還是未來來看，是否存在影響組織戰(zhàn)略規(guī)劃的任何政府管制問題？為了實(shí)現(xiàn)組織的總體戰(zhàn)略，組織內(nèi)不同的單位或部門各自將采取什么樣的具體策略？為什么？他們將如何進(jìn)行規(guī)劃？ 進(jìn)行組織分析時(shí)需要思考的人力資源方面的問題本組織員工目前的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)？在工作流程、組織文化和員工的技能水平上必須實(shí)現(xiàn)那些改變？組織總體戰(zhàn)略的實(shí)施是否會(huì)造成裁員和員工跳槽現(xiàn)象？能夠預(yù)期對(duì)哪些人產(chǎn)生影響？從組織戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，需要重新修改哪些人力資源管理政策？組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作意味著什么？培訓(xùn)與開發(fā)工作將如何為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)？組織需要事實(shí)哪些具體的培訓(xùn)和人力資源開發(fā)工作？組織本身是否有能力實(shí)施必要的人力資源開發(fā)項(xiàng)目？有沒有外界的專家可以幫助我們？這些專家是誰？員工和管理層過去如何看待培訓(xùn)和人力資源開發(fā)工作的？他們對(duì)人力資源開發(fā)項(xiàng)目、培訓(xùn)師和其他人力資源開發(fā)人員的信任程度如何？對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目而言，投入產(chǎn)出比最大而且最可行的實(shí)施方案應(yīng)該如何制訂？當(dāng)前采用的是什么樣的培訓(xùn)效果評(píng)估方法？它能夠提供有關(guān)投資回報(bào)率的信息嗎？如果不能的話，這樣的評(píng)估方法對(duì)組織的戰(zhàn)略管理有幫助嗎？有無正式的工作程序可以確保目前的培訓(xùn)/開發(fā)活動(dòng)與組織新的發(fā)展戰(zhàn)略是一致的，或者說，有無這樣的工作程序可以發(fā)現(xiàn)新戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)培訓(xùn)的需求？1除人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作以外，是否還需要考察其他的人力資源管理職能？是否有必要進(jìn)行重新設(shè)計(jì)？培訓(xùn)與開發(fā)滿足戰(zhàn)略/組織層面的需求不是一成不變的，而是隨著組織的戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移而及時(shí)地調(diào)整?？梢詼y(cè)驗(yàn)員工的工作熟練程度和認(rèn)知度， 發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)成果的不足之處l 結(jié)果容易量化分析和比較l 特別有助于確認(rèn)問題的發(fā)生原因是因?yàn)橹R(shí)、技能還是態(tài)度等因素導(dǎo)致的l 結(jié)果