【正文】 、 忠誠度 職務執(zhí)行態(tài)度考核 有些工作強調(diào)工作過程 的正確性時，員工在工 作過程中的努力多寡即 是最好的績效評估指標 以員工工作過程中 之行為、努力情況 與工作態(tài)度為主。 一個人績效的好壞，是相對期初目標而言，也正顯示其在該職務上對企業(yè)的價值高低。這樣的思考和管理方式，希望能夠影響單位的未來。 洪教授 具有超過 6000課時的授課經(jīng)驗 ， 數(shù)萬人參加過其主講的培訓或演講會 ， 足跡遍及東南亞及全國各大城市 ,是一位極具人格魅力的講師 ， 其講授的課程深入淺出 、 有效實用 ， 在講課風格上風趣幽默 、 鼓勵參與 、 注重互動 ， 深受客戶和學員的歡迎 。 職責： ?分解企業(yè)的經(jīng)營目標 ?審批人力資源部對員工的考核和獎懲建議 ?審批人力資源部對績效測評體系的調(diào)整建議 ?被考核員工的投訴處理 ?將考核結(jié)果反饋被考核人 ?對考評人的約束監(jiān)督 組成： ?考評委員會由總經(jīng)理、副總、總經(jīng)理助理及重要業(yè)務部門經(jīng)理及管理骨干組成（ 79人）。 戰(zhàn)略目標和經(jīng)營 管理計劃和目標 企業(yè) KPI指標 部門 KPI指標 員工 KPI指標 組織 KPI指標庫 KPI分解 形成 提取 部門與團隊職責 崗位職責 業(yè)務流程 KPI分解 首先從績效指標上講，是層層分解，總目標和分目標的關系。其考評的結(jié)果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析 ——績效 與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。 小李平日對于其他同仁或其他單位的請求支援，都能適時配合。 小李平日幾乎不參加公司任何活動，即使參加也是一會兒就離開。 人際關系欠佳 。 很少參與企業(yè)活動及協(xié)助同仁解決困難 。在年末考核時，由人力資源部負責將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。 KPI的定義 企業(yè)關鍵業(yè)績指標（ KPI Key Performance Indication） 是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的 關鍵參數(shù) 進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種 目標式量化管理指標 ，是把企業(yè)的 戰(zhàn)略目標分解為可運作的工作目標的工具 ，是企業(yè)目標、績效管理系統(tǒng)的 基礎 。出貨總量*1000000月 品保日報表品保成品放行員每月3日 檢驗科主管超耗率超耗金額與理論消耗金額之比超耗率(%)= 超耗金額247。 2. 實績成長率：售貨量、生產(chǎn)量、利潤、占據(jù)率、貨款收回率、新顧客定貨量等項目之達成基準。 數(shù)量化的三種目標值：①正常值 正常值是正常狀態(tài)下所能完成之標準量。自檢漏項 1分 /項 ?！? B： “ 既然這樣，你又怎么知道他不滿意你呢？” A： “ 在我開始上任時，他給了我一份長達三頁的工作說明書；其中幾項我都沒做到。他不是在總經(jīng)理辦公室就是在別人那兒；他不是出差就是忙著跟重要人物交際應酬?！? B隨即把幾個月前和 A談話的事告訴他?！? C： “ 不錯，確有這么回事?！? A： “ 什么建議？” B： “ 立刻去見 C， 告訴他你的因擾。有一天， A與 B這樣交談： A： “ 我想我跟 C之間有問題了。 考核表、目標和評分標準 2 0 1 ≥70% ≥70% ≥70% % % % 99% 85% 95% ≥50% ≥50% ≥50% 100% 100% 100% 季度 年度 半年 月度 5% 0 客戶投訴次數(shù) 10% ≥70% 銷售預測準確率 10% % 費用率 20% 回款率 15% ≥50% 新客戶拓展率 40% 100% 銷額完成率 得分 權(quán)重 未達目標（ 600分） 達到目標（ 7060分） 超過目標 （ 9070分） 遠超目標 （ 10090分） 績效 要求目標 關鍵業(yè)績指標 營銷部經(jīng)理月份關鍵業(yè)績指標考核表 單位 姓名 日期 例 月份（季度、年度）關鍵業(yè)績指標考核表 關鍵業(yè)績指標 要求目標 績效 （ 10090分） （ 9070分） （ 7060分） （ 600分） 權(quán)重 得分 銷額完成率 100% 120%100% 80%100% 70%80% 70%以下 50% 業(yè)務費用率 5% 低于目標20%以下 低于目標520% 介于目標？%？ %之間 超過目標5%以上 15% 有效投訴次數(shù) 0 0次 80分，每增加一次扣十分 10% 加 \扣分項 單位 姓名 日期 例 部門： 職位： 姓名： 日期：單位目標達成率 分數(shù)權(quán)重 加權(quán)分好100 ~ 90較好90 ~ 80一般80 ~ 70差70 ~ 0業(yè)績總分績效考核表KPI關注事項總評語評分標準權(quán)重 加權(quán)分項目 自評 上長評價項目 實際完成例 客戶經(jīng)理季考評表 部門 : 姓名 : 項目 權(quán)重 目標 實際完成 完成率 評分 KPI 業(yè)績指標 存款 貸款 貸款收息率 新增不良貸款額 中間業(yè)務 管理指標 拜訪計劃達成率 /拜訪量 貸后管理執(zhí)行情況 工作報表質(zhì)量 重點產(chǎn)品銷售達成 過程行為表現(xiàn) 團隊合作 主管評價 服務態(tài)度 制度遵守 總評語 總評分 上級復核 : 被考評人確定 : 主管考評 : 例 A地區(qū)銷售部經(jīng)理的崗位職責績效目標（例） 崗位職責 衡量指標 2023年度績效目標 銷售策略 為了不斷提高市場占有率，達到公司的銷售額和利潤指標，制定銷售策略； 市場占有率、銷售額、利潤 市場占有率提高 10% 銷售目標 為了完成北方地區(qū)的銷售任務，制定銷售計劃，合理調(diào)動資源，嚴格控制價格體系，監(jiān)督完成銷售任務； 地區(qū)銷售總額 地區(qū)銷售額完成 8000萬，挑戰(zhàn)目標為 1億 渠道建設 為了提高所屬區(qū)域渠道的質(zhì)量與數(shù)量，制定各區(qū)核心渠道計劃，了解渠道客戶的要求，提高渠道復合化 渠道的數(shù)量、質(zhì)量 新開辟三家合作伙伴 利潤 為了達到利潤指標，提高銷售額，控制價格和銷售費用 利潤額 銷售費用減低 8% 風險控制 為了降低風險，定期檢查各區(qū)庫存欠款、租賃的情況并及時進行處理。 6. 工時率：運轉(zhuǎn)率、上班率、加班、損失時間等項目之達成基準。10%（三）根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，積極參與各種培訓學習，提高各類形專業(yè)知識全面提升自身綜合素質(zhì)。訂單數(shù)量*100月營管應出未出貨明細、倉管日報表營管部、倉管總帳務每月 3 日 生管科主管存貨(原物料、成品）周轉(zhuǎn)率本期領用(發(fā)貨)金額與期初、期末平均庫存額之比存貨周轉(zhuǎn)率(%)= 本期領用(發(fā)貨)金額247。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。 固守既有的知識經(jīng)驗 ， 很少參與訓練 ， 自我充實意愿不足 ， 且很少提出改善建議與新構(gòu)想 。 堅持于個人專業(yè)領域 ， 無法與他人配合 ， 偶而會因個人因素影響團隊進度與目標達成 。 考核項目 評等 X（ 特優(yōu)） T（ 優(yōu)） E（ 可） N（ 差） 溝通協(xié)調(diào) 與 人際關系 在任何情況下都能充分與他人溝通協(xié)調(diào) ， 有效的找出最佳對策 ， 達成共識 ， 并能夠協(xié)助他人化解沖突 ， 促成合作關系 ， 人際關系極佳 。但是小李只參加了與晉升有關的 28小時訓練課程。 小李所推動之工作，需經(jīng)常與其他單位之相關人員或主管溝通協(xié)調(diào)，有時也需要與內(nèi)部同仁合作配合。 企業(yè)績效、部門績效與員工績效的關系 從橫向分類，績效又可分為潛在績效、行為績效和結(jié)果績效， 按此分類方法產(chǎn)生了三種不同的績效管理模式： ?基于素質(zhì)的績效管理 ?基于行為的績效管理 ?基于結(jié)果的績效管理 素質(zhì)和行為是績效的基礎，但是很難監(jiān)控與衡量，目前普遍采用的 是結(jié)果導向的績效管理，通過結(jié)果的衡量和評價，推動素質(zhì)的提高和行為的改進。 “績效”是指員工在過去一段時間中的工作表現(xiàn)，也是一種工作成果及對企業(yè)貢獻大小的體現(xiàn)。 目標管理的 起源 何謂目標管理： 目標管理是一種先確定目標，然后通過行為控制來促進目標實現(xiàn)，爭取業(yè)績的思考方式和管理方式。 洪教授 的培訓客戶有一百多家 ， 包括可口可樂 、 安利 、 中國電信 、 中國石油 、 999制藥 、 步步高電器 、 夏新電子 、 希望集團 … 洪教授 先后為四十多家企業(yè)提供過顧問服務 。 績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員 考評委員會 考評委員會 績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員 人力資源部 ?審批考核流程、內(nèi)容、指標及審查考核結(jié)果 ?審批薪金、獎金、職位改動 ?決定考評委員會成員 經(jīng) 理 主辦 /員工 ?協(xié)助考評委員會進行考核工作 ?建議考核流程 及內(nèi)容 ?輔導經(jīng)理進行績效管理工作 ?統(tǒng)籌考核工作 ?分解考核指標到個人 ?對主辦 /員工進行考核 ?建議員工薪金，獎金及職位改動 ?對被考核人考核 及反饋工作表現(xiàn) ?對員工表現(xiàn)作匯報 總 經(jīng) 理 人力資源部在考核方面應建議流程和內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。部門目標和個人目標要以企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標為依據(jù)，通過目標的分解傳遞壓力，促進企業(yè)目標的最終實現(xiàn)。 在綜合素質(zhì)測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）。且并不在意對方是否有所回報，或是公平呈報他的功績。也沒有參與任何公司內(nèi)的社團活動。 團隊合作 對任務的達成能夠全心投入， 主動與他人協(xié)調(diào)配合 ， 并樂于協(xié)助他人 ， 有效地整合跨單位資源與力量 ， 對提高團隊效率很有貢獻 。 學習創(chuàng)新 能主動自我充實 ， 積極參加訓練課程 ， 對新知識與新資訊的吸收力強 ， 并能學以致用 ， 引進適合公司或團體的新方法及新構(gòu)想 ， 對組織的學習與成長有重大貢獻 。每個部門要對調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計算而成（計算平均數(shù)）。 KPI可以使部門主管明確部門的主要 責任 ，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。理論消耗金額*100月 生產(chǎn)日報表 生管統(tǒng)計 每月3日 生管科主管單箱成本每箱產(chǎn)品分攤費用單箱成本=某品項總費用247。 3. 節(jié)約率：人員直接工資、出差旅費、交通費、運輸費、材料費、倉庫費、廣告費、營業(yè)費用、動力費等項目之達成基準。 ②最優(yōu)值 最優(yōu)值是根據(jù)同一條件下，而以該工作人員盡最大努力可 能達到之成績。記錄不真實 2分 /次 ?！? B： “ 你現(xiàn)在都做些什么事呢？” A： “ 我做的是我認為最重要的事?！? B： “ 那我只能建議你，盡量去做他可能認為重要的事而不是你認為重要的事。他聽了搖搖頭：“嗯！這就是人生?！? B： “ 我知道，幾個禮拜前您把 A開除了?！? B： “ 我倒有個建議。記錄不規(guī)范 1分 /次 ,不保底 例 公司的總目標： ? 訂立總目標時應考慮的因素 √政治、社會因素 √經(jīng)濟因素 √技術因素 √以往的經(jīng)營實績 √發(fā)展戰(zhàn)略、長短期經(jīng)營方針政策 √市場預測 √環(huán)境變遷的趨勢 公司的總目標： ? 制定總目標的技巧 √ 依其資料來源： 1）由會計、預算而來 2）由長期計劃規(guī)劃而來 3）利用經(jīng)濟、預測而來 4）以上期營業(yè)資料、經(jīng)驗改進而來 公司的總目標： ? 制定總目標的技巧 √ 依技巧可分 1）意見法 —— 由相關人員提出意見 * 管理層集體討論法 * 顧客期望法 * 幕僚單位擬訂法 2）計量法 —— 由專人或部門擬訂設立 * 商業(yè)活動指標法 * 銷售