企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源管理變革(1)-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 政管理公司）的國(guó)有企業(yè)，在沒(méi)有成為利潤(rùn)最大化組織以前（人均收入最大化）， 沒(méi)有人力資源管理的內(nèi)在需求 家族企業(yè) 理不清的產(chǎn)權(quán)關(guān)系和血緣及姻緣關(guān)系，無(wú)法導(dǎo)入人力開發(fā)和管理的制度 二、體制障礙和難點(diǎn) 法人治理結(jié)構(gòu)不完善 國(guó)外公司董事會(huì)建設(shè)材料 .ppt 委托和代理關(guān)系不清楚，激勵(lì)者和被激勵(lì)者角色無(wú)法界定 誰(shuí)激勵(lì)您？！沒(méi)有老板的體制！ 二、體制障礙和難點(diǎn) 中國(guó)傳統(tǒng)的干部身份管理體制不再適應(yīng)人力資源開發(fā)和管理的要求 國(guó)內(nèi)呼喚企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度 公務(wù)員隊(duì)伍職業(yè)化和專業(yè)化 非贏利組織管理隊(duì)伍職業(yè)化和專業(yè)化 學(xué)術(shù)研究職業(yè)化和專業(yè)化制度 三、技術(shù)和方法障礙和難點(diǎn) 重視人力資源開發(fā)和管理，而不知道如何重視，簡(jiǎn)單地停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的 人力資源開發(fā)和管理兩大部分，軟的部分和硬的部分都缺乏，技術(shù)和方法是其硬的部分 三、技術(shù)和方法障礙和難點(diǎn) 推進(jìn)人力資源開發(fā)和管理的技術(shù)和方法的進(jìn)步，關(guān)鍵在于引進(jìn)和消化發(fā)達(dá)國(guó)家的現(xiàn)代人力資源管理的一整套技術(shù)和方法，走國(guó)際化的道路 人力資源開發(fā)和管理隊(duì)伍自身的專業(yè)化和職業(yè)化程度高低制約了我國(guó)人力資源開發(fā)和管理上層次，出效益的速度 招聘技術(shù) 我們應(yīng)當(dāng)關(guān)注什么？年齡、 教育、工作經(jīng)驗(yàn)、能力要求和個(gè)性特征？ 中國(guó)最大的浪費(fèi)是什么？ 董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的選拔關(guān)鍵在于建立素質(zhì)模型 培訓(xùn) 我們的培訓(xùn)為什么效果差？需求分析和評(píng)估 北京市各黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有 36%的人認(rèn)為單位進(jìn)行過(guò)正規(guī)的培訓(xùn)需求分析，接受過(guò)培訓(xùn)效果的評(píng)估的人只占 28%（2023）。 職業(yè)化的要求 職業(yè)的觀念理念 、 意識(shí)及熱情； 經(jīng)濟(jì)學(xué) 、 心理學(xué) 、 管理學(xué) 、 歷史和統(tǒng)計(jì)分析等領(lǐng)域深厚的知識(shí)； 專業(yè)化的技能和操作技術(shù) 結(jié) 論 構(gòu)造新的人力資源管理的理念 從建立科學(xué)的人力資源管理入手，反向推動(dòng)組織戰(zhàn)略、體制和機(jī)制的變革。 業(yè)務(wù)知識(shí)對(duì)績(jī)效的影響并不明顯。 要競(jìng)爭(zhēng)就要管理 ， 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)普遍需要管理的時(shí)代 ， 新管理時(shí)代浪潮將席卷中國(guó)所有企業(yè) 。 中國(guó)國(guó)內(nèi)公司與跨國(guó)公司的 真正的差距 三方面： 一 、 老板與員工之間缺乏制度化的系統(tǒng) 管理平臺(tái)； 二 、 錯(cuò)把暫時(shí)的優(yōu)勢(shì)當(dāng)成永恒的繁榮； 三 、 過(guò)分信賴和追求短期的市場(chǎng)利潤(rùn) 。若知其善，然后用之。 “天下之治，天下之賢共理也 ”。 人才競(jìng)爭(zhēng)是國(guó)內(nèi)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入 新階段最重要的特征 國(guó)內(nèi) 從“商品短缺” 、“資本短缺”到人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的開始 國(guó)有企業(yè)生存危機(jī) (大學(xué)生就業(yè) ) 人力的吸納、維系和激勵(lì)的問(wèn)題突出，特別是人才激勵(lì)制度 留學(xué)回國(guó)、硅谷、郭的問(wèn)題 國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理五大問(wèn)題
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