【正文】 2，員工持股計(jì)劃 ( ) 3，斯坎倫計(jì)劃（成本節(jié)?。? 4，收益分享計(jì)劃（價(jià)值增加， P3三九八 99 5，風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃 利潤分享計(jì)劃 1，現(xiàn)金分享：每過一段時(shí)間把公司利潤的一部分拿出來與員工分享。但是他生產(chǎn)了200個(gè)產(chǎn)品。(2) 對技能支付報(bào)酬的理由 1，技能對企業(yè)競爭的重要性 2，基于職位價(jià)值支付報(bào)酬的問題 3，有些職位只能用技能或者更加適合技能（如研發(fā)） 1 文化與薪酬支付技術(shù) 薪酬支付技術(shù) / 員工和管理層之間的信任在其中扮演的角色 成果導(dǎo)向 /結(jié)果導(dǎo)向 衡量員工績效的能力 當(dāng)前薪酬管理中出現(xiàn)的問題 利潤分享 . 個(gè)人績效獎(jiǎng) ’ s 收益分享 . 群體獎(jiǎng) , a 有針對的個(gè)人獎(jiǎng) 關(guān)鍵員工激勵(lì) , a , a , 能力工資 2 文化與薪酬支付技術(shù) 薪酬支付技術(shù) / 員工和管理層之間的信任在其中扮演的角色 成果導(dǎo)向 /結(jié)果導(dǎo)向 衡量員工績效的能力 當(dāng)前薪酬管理中出現(xiàn)的問題 寬帶薪酬 , 長期激勵(lì)計(jì)劃 a a 工作生活福利 非現(xiàn)金激勵(lì) 3 文化與薪酬支付技術(shù) 薪酬支付技術(shù) 該技術(shù)的力量 /作用 對員工薪酬的影響 與組織相關(guān)的問題 組織文化特征 組織追求績效的壓力 利潤分享 A a . 個(gè)人績效獎(jiǎng) , 收益分享 515% a 群體獎(jiǎng) a 有針對的個(gè)人獎(jiǎng) 1015% 關(guān)鍵員工激勵(lì) “ ” ? , 能力工資 , a 4 文化與薪酬支付技術(shù) 薪酬支付技術(shù) 該技術(shù)的力量 /作用 對員工薪酬的影響 與組織相關(guān)的問題 組織文化特征 組織追求績效的壓力 寬帶薪酬 長期激勵(lì)計(jì)劃 工作生活福利 , , 非現(xiàn)金激勵(lì) (, , ) 工資管理“寬帶化”趨勢 1，什么是寬帶化？ 2，優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 3，在中國能否搞寬帶化？ 目錄： 第一部分：課程安排 第二部分：薪酬導(dǎo)論 第三部分：戰(zhàn)略與薪酬 第四部分：基本薪酬 第五部分：獎(jiǎng)金管理 第六部分：員工福利 獎(jiǎng)金之基本問題 1，獎(jiǎng)金的定義 2，獎(jiǎng)金的理由 3，獎(jiǎng)金的類型： 4，各種實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃舉例 5，獎(jiǎng)勵(lì)制度的成功關(guān)鍵 6，對獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的批評 7，獎(jiǎng)金的趨勢 一、獎(jiǎng)金是什么？ 1，獎(jiǎng)金是報(bào)酬的一種形式，是對超過標(biāo)準(zhǔn)績效（或者期望績效）的支付； 專題：基本工資和獎(jiǎng)金的不同功能：基本工資支付員工的標(biāo)準(zhǔn)績效，帶有先付款后收貨的性質(zhì)；獎(jiǎng)金是對員工的超過標(biāo)準(zhǔn)的績效的支付，帶有先收貨后付款的性質(zhì)。 要選擇多少分配要素？ 一般思考方法：我們需要多少要素才能把不同的職位價(jià)值區(qū)分開來并且能為員工所接受？ 三個(gè)原則： 1，獨(dú)立的； 2，在比較的所有職位中是共同的要素。 根據(jù) 一書的定義，基本薪酬是： . 2，基本薪酬的三種支付方式 3，為什么要有不同的支付方式？ 基本薪酬的三種支付方式 1， :根據(jù)個(gè)人從事的職位的價(jià)值支付的報(bào)酬 2 ：根據(jù)個(gè)人的技能、知識和行為支付的報(bào)酬 3 ：根據(jù)個(gè)人的業(yè)績支付的報(bào)酬。 。 薪酬 基 本 薪 酬 獎(jiǎng) 金 福 利 基本問題及其拓展 五大層面 十大問題 解決辦法 戰(zhàn)略層面 基本薪酬層面 獎(jiǎng)金層面 福利層面 制度層面 應(yīng)該采取什么薪酬策略以配合企業(yè)的戰(zhàn)略 ？ 如何對每一個(gè)職位和從事這個(gè)職位的人準(zhǔn)確付酬 ？ 如何保證外部公平性 ？ 如何確立報(bào)酬結(jié)構(gòu) ？ 憑什么支付獎(jiǎng)金 ？ 支付多少獎(jiǎng)金 ？ 如何支付獎(jiǎng)金 ？ 如何設(shè)計(jì)一套符合法律的福利體系 ？ 如何設(shè)計(jì)一套補(bǔ)充福利系統(tǒng)以發(fā)揮福利的人力資源管理功能 ？ 如何使工資體系制度化 ？ 本書第二章 本書第三章 本書第四章 本書第五章 本書第六章 帽子 主體 尾巴 提煉十大問題： 1，應(yīng)該采取什么工資策略以配合企業(yè)的策略？ 2，如何對每一個(gè)職位和從事這個(gè)職位的人準(zhǔn)確付酬？ 3，如何保證外部公平性？ 4，如何確立報(bào)酬結(jié)構(gòu)？ 5，憑什么支付獎(jiǎng)金？ 6，支付多少獎(jiǎng)金？ 7，如何支付獎(jiǎng)金？ 8，如何設(shè)計(jì)一套符合法律的福利體系？ 9，如何設(shè)計(jì)一套補(bǔ)充付利息統(tǒng)以發(fā)揮福利的人力資源管理功能 10，如何使工資體系制度化？ 工資管理問題的重要性 每一個(gè)組織都應(yīng)該爭取獲得競爭優(yōu)勢。比較全面地回顧了經(jīng)濟(jì)思想的發(fā)展歷史。 變化的：內(nèi)容不斷拓寬。會(huì)表現(xiàn)在 3個(gè)層面：高層、部門和基層員工。 4，特殊人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：銷售人員；高層管理人員計(jì)劃；科研人員獎(jiǎng)勵(lì)。 貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬。 維持生存工資理論 工資等于工資基金除以人口數(shù)，當(dāng)工資增加時(shí)人口數(shù)量會(huì)增加，工資下降；工資下降導(dǎo)致人口數(shù)量減少，人口數(shù)量減少導(dǎo)致工資增加，工資增加又導(dǎo)致人口增加，工資減少。 薪酬是人力資源管理體系中的一個(gè)很重要的方面。（ ) 戰(zhàn)略的 5個(gè)基本問題及其解決思路 戰(zhàn)略的 5個(gè)基本問題 1，行業(yè)選擇五要素分析法； 2，產(chǎn)品選擇波士頓矩陣； 3，定位選擇資源與能力分析法； 4，競爭方式選擇關(guān)鍵競爭要素分析法； 5，內(nèi)部最優(yōu)方式的選擇流程與價(jià)值鏈分析法。這些不同類型的職位的評估要素不同，同一個(gè)要素的權(quán)重也不同，因此，用一套系統(tǒng)可能不能準(zhǔn)確地評估出企業(yè)的不同職位的價(jià)值。 說明：每一等級的工資增加額一次為 500， 600， 700，800， 900 AB CDEF GHIJK LMN OP 薪酬結(jié)構(gòu) 確定薪酬結(jié)構(gòu) 工資（美元） 1 2 3 4 5 等級 涵蓋的職位 最小值 中位線 最大值 最小值 最小值 最小值 最小值 中位線 中位線 中位線 中位線 最大值 最大值 最大值 最大值 如何確定結(jié)構(gòu) 1，確定一個(gè)企業(yè)的起點(diǎn)工資和最高工資：有什么原則嗎？ 2，確定要?jiǎng)澐值墓べY等級：多少個(gè)等級？ 3，確定每一個(gè)等級的高度或變動(dòng)區(qū)間：每一個(gè)等級的差異都應(yīng)該是一樣的嗎？ 4，技術(shù)問題：中位收入、最高收入和最低收入之間的差別 5，重迭問題 6，企業(yè)文化與企業(yè)政治問題 收入級差的確定技術(shù) 1，每一個(gè)等的級差應(yīng)該如何確定？ （ 1）市場水平：市場： 30% （ 2）企業(yè)的特殊考慮： a，內(nèi)部職位升遷的機(jī)會(huì)：35%， b，企業(yè)的管理能力， b， q企業(yè)收入等的寬度（職位價(jià)值范圍） 2，級差是否隨職位價(jià)值的變化而變化？ 如何確定重跌？ 重疊的涵義： 要不要有重疊？ 基本技術(shù) 收入等級的確定要解決