戰(zhàn)略性薪酬管理課件(ppt49頁)-文庫吧在線文庫
【正文】 戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、員工的態(tài)度與行為表現(xiàn)、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)競爭等要素之間的關(guān)系，我們可以用圖描述。 ，企業(yè)必須圍繞此次薪酬制度改革，按照集團(tuán)公司和省公司的有工作要求，踏踏實實做好薪酬制度改革的各項基礎(chǔ)工作。 新薪酬制度貫徹收入向貢獻(xiàn)傾斜，向高級管理、高新技術(shù)、高級營銷人才傾斜；體現(xiàn)勞動力價格市場化的原則；與績效考核掛鉤，收入能增能減的原則。對營業(yè)、話務(wù)和線路看守崗位以及非通信等技術(shù)含量低、業(yè)務(wù)單一的崗位工資參照當(dāng)?shù)厣鐣趧恿r格確定。 ? 薪酬的本質(zhì)： ? 服務(wù)于公司戰(zhàn)略，反映公司價值觀，通過合理的體系設(shè)計，吸引、保留、激勵公司戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心人才 ? 基于五個問題的決策形成薪酬戰(zhàn)略： ? ①薪酬目標(biāo) :支持公司戰(zhàn)略、適應(yīng)文化約束和法規(guī)約束？ ? ②內(nèi)部一致性： 工作性質(zhì)、技能差異 ? ③外部競爭性： 定位 ? ④員工奉獻(xiàn)： 加薪依據(jù) ? ⑤薪酬管理： 透明、設(shè)計和管理 一、戰(zhàn)略薪酬管理的作用與內(nèi)涵 第一節(jié) 戰(zhàn)略性薪酬管理的提出 清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略 戰(zhàn)略的定義 Ploy Plan Position Perspective Pattern 是從以往經(jīng)驗中總結(jié)出來的一種模式， 即長期行動的一致性 是一種面向未來的計劃、方向、指南，是通向未來的前進(jìn)路線 是一種定位，即特殊產(chǎn)品在特殊市場的定位 是一種觀念，即一個組織做事的基本方式，企業(yè)理念等 就是策略，即為了擊敗反對者或競爭者而采用的特定的計謀 戰(zhàn)略的層次： 公司層戰(zhàn)略 愿景 業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略 職能戰(zhàn)略 愿景：公司要成為什么樣子？（終極目標(biāo)） 公司層戰(zhàn)略：一家公司在多個行業(yè)或產(chǎn)品市場上為了獲得競爭優(yōu)勢而對業(yè)務(wù)組合進(jìn)行選擇及管理的行為。 經(jīng)營單位戰(zhàn)略 人力資源管理 戰(zhàn)略性薪酬決策 薪酬系統(tǒng) 員工態(tài)度和行為 競爭優(yōu)勢 社會、競爭 和規(guī)范環(huán)境 組織目標(biāo) / 戰(zhàn)略規(guī)劃 遠(yuǎn)景 / 價值觀 ? 薪酬管理與其他人力資源職能之間的戰(zhàn)略匹配性問題 人力資源管理系統(tǒng) 組織目標(biāo) 工作如何設(shè)計 績效如何管理 報酬如何提供 人員如何甄 選與開發(fā) 戰(zhàn)略性薪酬決策的內(nèi)容 ?在人力資源戰(zhàn)略中的地位 ：經(jīng)營戰(zhàn)略與文化 ?競爭性 ：市場定位 ?內(nèi)部結(jié)構(gòu) ：技能、職位 ?員工的貢獻(xiàn) ：加薪依據(jù) ?管理 ：透明？保密？ ? 戰(zhàn)略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬關(guān)系及其相應(yīng)的薪酬管理制度和相應(yīng)的動態(tài)管理機(jī)制。 企業(yè)組織、團(tuán)隊以及員工個人貫徹執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的總體能力 企業(yè)所擁有的在市場競爭中能與同行業(yè)其他企業(yè)比拼、競賽不敗下風(fēng)或略勝一籌的能力 四、戰(zhàn)略性薪酬管理四大誤區(qū) ? (1) 沒有薪酬溝通環(huán)節(jié)： 一般企業(yè)的薪資方案在設(shè)計的過程中很少有不同層面的員工代表參加，基本是老板一言，缺乏公平性的基礎(chǔ)。 90年代以后的一個重大變化就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原來 的金字塔狀 職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。 ? 在企業(yè)經(jīng)營不利時有利于控制企業(yè)的成本。傳統(tǒng)的注重內(nèi)部的點要素工作評價系統(tǒng)以及績效薪酬系統(tǒng)無法幫助組織為生存而戰(zhàn)。 IBM的戰(zhàn)略與文化轉(zhuǎn)型及其薪酬制度改革（ ） 改革后的薪酬制度 原有的薪酬管理戰(zhàn)略已經(jīng)因缺乏彈性無法適應(yīng)快速變革的市場需要：新的薪酬制度強(qiáng)調(diào)成本控制 （ 激勵性薪酬 ） 、 更大的風(fēng)險承擔(dān)以及對顧客的更加關(guān)注 （ 產(chǎn)品和服務(wù)的市場領(lǐng)袖 ） 。而新的薪資系統(tǒng)中，只需要根據(jù) 3個要素（技能、領(lǐng)導(dǎo)離要求以及影響范圍）將職位插入 10個薪資寬帶當(dāng)中即可。在新的薪酬系統(tǒng)中，只存在三種績效評價等級。 面向 21世紀(jì)的全面報酬戰(zhàn)略 進(jìn)入 21世紀(jì)以來，世界各國企業(yè)都已經(jīng)越來越清醒地意識到， 企業(yè)能否贏得競爭優(yōu)勢并且保持這種優(yōu)勢，關(guān)鍵在于能否形成一支 勝任、敬業(yè)、忠誠的員工團(tuán)隊。 IBM正在努力使自己變成一個能夠“以更快的速度向市場提供產(chǎn)品和服務(wù)”的扁平化組織。 （ 1） 市場規(guī)則 。 ? 靈活性： 全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的靈活性，這是因為盡管有效的全面薪酬戰(zhàn)略將注意力集中在組織希望達(dá)到的目標(biāo)上，但是它還必須保持一定的彈性，以便當(dāng)組織在遇到未能預(yù)見到的困難，從而不得不進(jìn)行變革或者出現(xiàn)需要強(qiáng)調(diào)的新重點時，能夠快速地作出反應(yīng)。 全面薪酬的構(gòu)成：福利 ? 彈性福利計劃。 傳統(tǒng)薪酬體系存在的問題 全面薪酬管
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