戰(zhàn)略性薪酬管理課件(ppt42頁)-文庫吧在線文庫
【正文】 基準的薪酬 ?彈性 /寬泛性的工作描述 偏好機敏、愿意承擔風險以及勇于創(chuàng)新的人 創(chuàng)新者 (歧異戰(zhàn)略 ) 提高產(chǎn)品復雜性，縮短產(chǎn)品生命周期 經(jīng)營策略 成本領(lǐng)袖的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 人力資源對策 薪酬系統(tǒng) ?一流的操作水平 ?追求成本有效性的問題解決方式 ? 重點放在與競爭對手的成本比較上 ? 提高薪酬體系中浮動薪酬部分的比重 ? 強調(diào)生產(chǎn)率 ? 強調(diào)制度的控制性以及具體化的 職位描述 ? 用較低的成本做較多的事情 成本領(lǐng)袖 以效率為中心 經(jīng)營策略 以客戶為中心者的經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 人力資源對策 薪酬系統(tǒng) ?緊緊靠近客戶 ?為客戶提供解決問題的辦法 ?加快營銷速度 ? 以顧客滿意為獎勵的基礎(chǔ) ? 由員工接觸到的顧客進行 績效 或技能評價 ? 取悅顧客，超越他們的期望 經(jīng)營策略 以客戶為中心（基礎(chǔ)與擴展） 提高客戶的期望 微軟放棄股票期權(quán)的由來：企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需要 ? 股票期權(quán) 最值得炫耀的 “ 業(yè)績 ” 當屬美國的硅谷奇跡。 ? 二是從全員持股走向分層持股，從能力工資到績效工資再到崗位工資 。 l（一）職能型文化 l在過去的一百多年直到二十幾年前，公司的組織模式基本上屬于單一功能型結(jié)構(gòu)，它強調(diào)部門功能、管理層級、穩(wěn)定性和可靠性，盡可能使風險減到最小，一般只簡單地采用財務指標來評價公司和部門的業(yè)績。 l這一文化使業(yè)務流程的大部分時間耗散在工作交接面上，并在個別作業(yè)的高效率與整個流程的低效率之間存在矛盾。 l在公司戰(zhàn)略上，速度是第一位的，其次才是技術(shù)和客戶滿意。 l這種類型的組織內(nèi)部沒有嚴密的層級關(guān)系，它承認個人特殊性貢獻，通過與其他公司結(jié)成戰(zhàn)略伙伴或充分利用外部資源以及發(fā)揮個人的天才使公司投資效益最大化，它強調(diào)以合伙方式共同為公司總目標服務。 – （四）網(wǎng)絡型文化中的薪酬戰(zhàn)略 ? （ 1）設計基于“利潤合約”的薪酬制度。帕斯卡爾和安東尼 波特 Michael E. Porter于 1985年在其所著的 《 競爭優(yōu)勢 》 一書中首先提出的 。 – （三）時效型文化中的薪酬戰(zhàn)略 ? 組織的薪酬制度設計應主要考慮以下因素：（ 1）如何解決遠程上班制度對最大工時限制制度、最低工資保障制度、社會保險制度的沖擊； ? （ 2）更多地設計與運用小時薪酬制度、項目薪酬制度； ? （ 3）以可比工作價值為依據(jù)來確定雇員的薪酬水平，雇員之間的薪酬水平差異大； ? （ 4）勞動合同的不確定性和不完善性特征進一步被強化。 l戰(zhàn)略聯(lián)盟組織模式，是不同的企業(yè)為了達到某一目的而通過契約形成的聯(lián)合體，它是一種企業(yè)之間的暫時性組織形式。 l其主要的特點有： l（ 1）以客戶滿意為導向來確定價值鏈； l（ 2）基于團隊和相互學習的工作關(guān)系，共同承擔責任； l（ 3） 非常強調(diào)質(zhì)量和改進； l（ 4）圍繞流程和供應鏈來設定部門。但容易形成部門本位主義傾向。 一、組織文化的內(nèi)涵及其分類 第二節(jié) 分類 組織文化 功能型文化 流程型文化 時效型文化 網(wǎng)絡型文化 l按照不同的標準可將組織文化分為不同的類型。 ? 在薪酬設計時必須充分考慮單位自身的發(fā)展階段，在單位不同的發(fā)展階段，由于單位的關(guān)鍵因素不同，單位的發(fā)展戰(zhàn)略不同，相應地單位的薪酬激勵模式也可能隨之變化： ? 一是現(xiàn)金薪酬與股權(quán)薪酬的結(jié)構(gòu)、短期激勵和長期激勵的關(guān)系將逐漸逆轉(zhuǎn)。 傳統(tǒng)薪酬不利于雇員的全面發(fā)展。 傳統(tǒng)薪酬以實現(xiàn)組織的短期利益目標為主。伴隨著上世紀80年代末新經(jīng)濟的曙光，股票期權(quán)作為催生硅谷奇跡的新動力源迅速被所有公司接受和仿效，其中尤以微軟為 “ 集大成者 ” 。在初創(chuàng)期，受資金流制約，宜采取能力工資、全員持股和股票期權(quán)；進入成長期，管理人員、核心技術(shù)人員、營銷人員的作用凸現(xiàn)出來，宜主要采取績效工資、管理層持股、技術(shù)入股、業(yè)績股票等分層持股形式；到了成熟期，要保住市場、保住利潤，企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新非常重要，應加強核心員工的股權(quán)激勵，這時各方面發(fā)展比較規(guī)范和完善，宜主要采取崗位工資輔之以能力工資；步入衰退期，宜用高福利來留住關(guān)鍵人員。 l這類公司非常強調(diào)長遠計劃。 l它過分強調(diào)程序和規(guī)程，且專業(yè)化職能部門不對顧客全面負責，造成流程的割裂和破碎。 l時效型特征的公司不是以傳統(tǒng)的投資回報來做簡單的評價，而是鼓勵員工培養(yǎng)多種能力，采用更靈活動態(tài)的方法來評價公司績效，如經(jīng)濟附加價值
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