【正文】 雜性 ? 與人接觸的差異性 ? 與人接觸的易難度 ? 工作的環(huán)境 HJ 53 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 確定職能等級區(qū)間 各職類任職資格等級的劃分必須分出等級下限和上限，即職能 等級區(qū)間。如： 等 級與 等 級薪點數(shù)相同，重疊點分別控制在 級上下，這樣主要是為了保持薪點的連續(xù)性。 年功工資制的特點： ?造成資格晉升過度，弄虛作假，把資格當(dāng)人情（評聘分離的原因） ?資格作為一種才能的認定，是能上不能下的，造成資格等級結(jié)構(gòu)的“倒三角型”（威脅到工資等級差） ?以往的貢獻并不能確保現(xiàn)實與未來也會作貢獻 年功工資制的缺點： HJ 37 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 職能工資制（職能資格等級工資） ?根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級確定工資。 HJ 22 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ㈡面向未來的價值分配理念： 公司的全部價值 勞動 知識 企業(yè)家 資本 創(chuàng)造了 HJ 23 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 回報和獎勵價值創(chuàng)造者 明確和區(qū)分 價值貢獻 把價值做大 對未來的影響 分配實現(xiàn) 分配依據(jù) 分配基礎(chǔ) 命題作用 價值如何分配 創(chuàng)造了多少 價值 誰創(chuàng)造了 價值 要解決的問題 價值回報 價值貢獻度 價值來源 價值命題 價值分配理念 價值評價理念 價值創(chuàng)造觀 價值理念表 HJ 24 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 價值創(chuàng)造解決的是如何把蛋糕做大的問題 HJ 25 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 價值評價解決的是蛋糕的切法問題 1 2 ？ ？ HJ 26 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 價值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題 HJ 27 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 公司價值分配的目的 公司價值 分配的目的 分配給社會 分配給公司成員 分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本） 承擔(dān)社會責(zé)任 為自己和家人的幸福 進一步做大事業(yè) HJ 28 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 價值源泉載體 （員工） 價值創(chuàng)造的能力 在價值創(chuàng)造中的地位 價值創(chuàng)造的結(jié)果 在價值創(chuàng)造中的表現(xiàn) 才 能 責(zé)任與風(fēng)險承諾 態(tài) 度 貢 獻 員工創(chuàng)造價值的因素 HJ 29 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 價值評價標準 個人現(xiàn)有能力 可以創(chuàng)造 的價值 個人潛在能力 可以創(chuàng)造 的價值 能力是否充分發(fā)揮 還有多少潛能開發(fā) 動態(tài)的價值評價標準 HJ 30 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 價值分配的依據(jù) 才 能 貢 獻 責(zé) 任 工作態(tài)度 風(fēng)險承諾 價值分配的依據(jù) HJ 31 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 價值分配形式 價值分配形式 經(jīng)濟利益 組織權(quán)利 HJ 32 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 報酬 經(jīng)濟的 非經(jīng)濟的 直接的 基本工資 業(yè)績獎金 股權(quán)紅利 各種津貼 間接的 保險 福利 補助 優(yōu)惠 工作 有 趣 的 工 作 挑戰(zhàn)性 責(zé)任感 褒 獎 的 機 會 成就感 發(fā)展的機會 工作環(huán)境 合 理 的 政 策 稱 職 的 管 理 意 氣 相 投 的 同 事 恰當(dāng)?shù)纳鐣匚粯酥? 舒 適 的 工 作 條 件 彈 性 時 間 工 作 制 縮減的周工作時數(shù) 共 擔(dān) 工 作 自 助 食 堂 式 報 酬 便利的通訊 HJ 33 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 薪酬體系的幾點說明 ： ● 本薪酬體系只涉及報酬體系中的經(jīng)濟類報酬中的直接部分 。 ●公司繼續(xù)采取高于本地區(qū)平均工資水平的工資政策，同時參考同行業(yè)工資水平，使公司主要崗位的薪酬水平保持在人才市場上有足夠的競爭力。 ● 沒有對員工的現(xiàn)有崗位進行科學(xué)的分類，因而難以對不同職 類的員工在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中的作用加以評估。 ● 依據(jù) ：工作 6個月以上均有不同額度的獎金，其依據(jù)是入司時間及 職務(wù)。通過調(diào)研，專家組基本掌握了甘肅奇正集團員工薪酬體系的現(xiàn)狀，根據(jù)奇正集團的發(fā)展情況和戰(zhàn)略要求，找到了適合奇正集團可持續(xù)發(fā)展的薪酬體系。但是由于辦公室兼顧了后勤部的工作，所以我們認為辦公室的工資總額是合理的。 HJ 16 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ㈡調(diào)查中員工的看法： ● 組織狀況問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果顯示，“報酬待遇”要素的得分 分，在 28個要素中倒數(shù)第五，也是“制度”這一維度中得分最低的 要素。 HJ 18 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性 由于現(xiàn)行薪資體系的缺陷和不足，對奇正集團的激勵機制產(chǎn)生不良影 響，其主要體現(xiàn)在以下幾個方面： ● 不利于公司全體員工在共同的價值觀基礎(chǔ)上結(jié)成利益共同體 , 使公 司真正依靠公正合理的價值評價體系和薪酬體系，給每個員工以合 理回報。 ●薪酬水平要充分拉開差距，要有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅層和 骨干層隊伍。 HJ 34 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ㈢目前主要的幾種工資制度 ? 職務(wù)工資制 ? 年功工資制 ? 職能工資制 HJ 35 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 職務(wù)工資制 根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。 ?對業(yè)績較容易度量的銷售人員采用 銷售超額提成法 。 任職資格劃分是指對承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。 職類區(qū)間的設(shè)置原則 ?預(yù)設(shè)原則 職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格 能力，必須為 資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。 HJ 58 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ?薪等的進入（確定起跑線） ?“薪等”根據(jù)職務(wù)等級表（表 2）和職類區(qū)間（表 3）確定，不能 完全判斷的，盡量按照各職類中較低的職等進入。 薪級調(diào)整基準（表 7） 累計分值 ( 半年兩次 ) 升（降）級10 + 29 ， 8 + 17 ， 6 ， 5 04 ， 3 12 2HJ 62 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 薪等調(diào)整 ： ?調(diào)整頻率：每年調(diào)整一次薪等（或薪級） ?調(diào)整順序：年終時先按照第三、四季度的兩次考評 結(jié)果調(diào)整薪級， 然后再綜合一、二、三、四季度的總得分調(diào)整薪等 （薪 級）參閱表 8。 ?自然退等：在某一等中薪級退至 1級，若有退級情況出現(xiàn)，則自然退 到比其低一等對應(yīng)金額的薪級。 ?計算標準： 發(fā)放主管認可的加班時間，按加班者“小時職務(wù)工資”計 算 ,加班以小時計算單位，不足一小時略去。 ?注意事項 ： 享受此津貼者不享受加班津貼。 HJ 76 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 S A B十 30 萬 15 萬 8 萬九 20 萬 10 萬 5 萬八 10 萬 5 萬 3 萬七 5 萬 3 萬 1 萬貢獻年薪基準額度表 (表 10) 考核 職等 HJ 77 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 每個希望獲得高工資的員工，都必須持續(xù)地努力工作、創(chuàng)造價值，為最終成果作貢獻；每個員工能否持續(xù)地獲得高工資，不僅取決于職務(wù)的晉升，更重要的是能否在履職過程中使職務(wù)的價值充分發(fā)揮出來。隨著公司的健康成長，可以考慮對公司的要職要