【正文】 作出更全面和公平的評價(jià)?？冃гu估的信息反饋 如果績效評估的目的包括改善員工的工作特征、行為和結(jié)果，評估的結(jié)果就必須讓員工知道。（假設(shè)所做的評估是公平和正確的）但由于員工沒有參與討論和澄清的機(jī)會，反饋過程容易導(dǎo)致以下后果： 引起員工的自我防衛(wèi)； 導(dǎo)致溝通渠道不暢，難以形成真誠的溝通； 影響評估者與員工的關(guān)系； 員工可能缺乏改進(jìn)工作的主動性。 2員工角度 ：薪酬具有雙重意義：首先，它是對員工所付出的時(shí)間和勞動力的一種報(bào)酬，反映一種互利的交換關(guān)系，使員工能應(yīng)付生活上的需要。因此在進(jìn)行調(diào)查之前，企業(yè)首先要定義勞動市場的范圍。以人為本和以工作為本的薪金制工作評價(jià)中的 “因素比較法 ”與 “點(diǎn)數(shù)法 ”因數(shù)比較法計(jì)算工作價(jià)值的步驟： a 確定值得報(bào)酬的因素作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（如智力需求、體力需求等）。以上表為例，點(diǎn)數(shù)法以下列方法評價(jià)人事主管的工作：a 確定值得報(bào)酬因素b 分析值得報(bào)酬因素的重要性（如人事主管的智力需求為“4”，體力需求為 “1”等）c 根據(jù)每個(gè)值得報(bào)酬因素的權(quán)數(shù)，建立一套薪金點(diǎn)折算表。 三月 2123:30:2923:30Mar2122Mar211故人江海 別 ，幾度隔山川。 23:30:2923:30:2923:303/22/2023 11:30:29 PM1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的 積 累。 三月 21三月 21Monday, March 22, 2023 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 2023/3/22 23:30:2923:30:2922 March 20231一個(gè)人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強(qiáng) 不息。 勝 人者有力，自 勝 者 強(qiáng) 。 22 三月 202311:30:29 下午 23:30:29三月 211楚塞三湘接， 荊門 九派通。 三月 2111:30 下午 三月 2123:30March 22, 20231行 動 出成果，工作出 財(cái) 富。 所有非標(biāo)準(zhǔn)工作都可以同樣程序計(jì)算該工作的價(jià)值。例如在文書的小時(shí)薪中， 3元是對智力需求的支付， 1元是對體力需求的支付， 1元是對經(jīng)驗(yàn) /技能需求的支付， 1元是對監(jiān)管需求的支付。 高峭型的薪金結(jié)構(gòu)的特點(diǎn) 是：微細(xì)地劃分員工的薪金等級，員工的薪金調(diào)整次數(shù)頻繁密集，高層員工與低層員工的薪酬差距較大。2對內(nèi)公平 （ Internal Equity）：指企業(yè)內(nèi)各種不同工作類型之間的工資結(jié)構(gòu)是否合理。（假設(shè)員工有自我認(rèn)識能力和自我改進(jìn)的動機(jī)）4混合法 ： 例如開始時(shí)使用 “告訴與銷售法 ”，然后轉(zhuǎn)成 “解決問題法 ”，雙方共同發(fā)掘解決的方法。這于績效評估本身的困難有關(guān)。經(jīng)濟(jì)考慮： 每種方法在設(shè)計(jì)與實(shí)施時(shí)所涉及的成本不同（如直接排列法或直接指標(biāo)法的成本較低）。工作標(biāo)準(zhǔn)的制定主要以企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和研究為根據(jù)，員工一般沒有參與的機(jī)會。行為定向評價(jià)表由兩部分組成：第一部分列明所有與工作有關(guān)的行為類別；第二部分是在每一行為類別下，列出一些可觀察的行為（或重要事件），以便評價(jià)者能客觀地在每個(gè)行為類別中，選擇一項(xiàng)最能形容某員工行為狀態(tài)的描述。例如，工作優(yōu)異者占 10%，工作一般者占40%等。技術(shù)性準(zhǔn)則依賴工作分析，所以因工作而異。崗位終身制和整體裁員制可以用來鼓勵(lì)招到最好的人才。甲 基本比率 = 30%乙 基本比率 = 50%丙 基本比率 = 80%甄選錯(cuò)誤錄取標(biāo)準(zhǔn)與成本極小化 從招聘、甄選到安置新進(jìn)員工都有成本的問題，這些成本的發(fā)生由于錄取標(biāo)準(zhǔn)的不同而有高低。效度越高，預(yù)測指標(biāo)的預(yù)測結(jié)果越準(zhǔn)確，所選的員工在工作中越能有良好的表現(xiàn)。甲圖表示不存在關(guān)系；乙圖表示雖有關(guān)系，但不密切；丙圖表示關(guān)系密切、顯著。 缺點(diǎn)： 現(xiàn)有員工和應(yīng)征者存在差異，預(yù)測指標(biāo)的衡量就可能 有偏差。 進(jìn)行 工作規(guī)范 （ Job Specification），即將工作描述轉(zhuǎn)換為工作規(guī)范，強(qiáng)調(diào)從事該項(xiàng)工作應(yīng)具備的能力和技術(shù)。確定工作分析的目標(biāo)。例如，如果企業(yè)的總裁都由副總提升的話，就可能加劇副總之間的斗爭，特別是在能力差別不大的副總之間，他們可能會把更多的時(shí)間和精力用在表現(xiàn)個(gè)人能力，而不是用在互相合作上。內(nèi)部晉升的缺點(diǎn)內(nèi)部提拔一般根據(jù)的不是員工的絕對業(yè)績，而是相對表現(xiàn)。對公司而言，晉升張先生，可以利用這些資源繼續(xù)為公司服務(wù)。這樣，員工可按其性向能力發(fā)展，企業(yè)也可以適度配置，人力就難以堵塞，呆人也難以產(chǎn)生。 二、晉升發(fā)展的途徑配合上述多元化晉升，晉升途徑有下列數(shù)種方式：（ 1）直接晉升制（ 2）水平歷練制（ Grosstraining System)（ 3）雙軌交流制（ Dual System)（ 4）多途晉升制（ 1）直接晉升制 即每位員工按照其目前職位（例如班組長），可晉升其直屬主管的職位（例如科長），而且需要對其直轄的下屬職位（例如辦事員）給予工作指導(dǎo)。因此為配合企業(yè)發(fā)展，晉升與發(fā)展機(jī)會應(yīng)以企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工為主，不過在特殊情況下，必須認(rèn)識到由外部聘任人員的必要性（ 1）中基層人員不足時(shí)，需要外部甄聘；（ 2）企業(yè)為開拓新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品，內(nèi)部缺乏人才；（ 3）企業(yè)歷史悠久，缺乏革新動力。其次再根據(jù)各組任務(wù)性質(zhì)等因素，計(jì)算各組合理管理者人數(shù)以及利用負(fù)荷分析檢視人力之適質(zhì)性、施行程序詳見下列圖表。（四）效率導(dǎo)向原則： 1．閑置人員的存在，是主管的責(zé)任，各級主管應(yīng)本著經(jīng)營企業(yè)的立場，發(fā)揮管理效能，妥善運(yùn)用人力。（ 2） 由企劃部門與人事部門協(xié)同解決。其主要職責(zé)是協(xié)調(diào)幕僚和直線的關(guān)系，參與企業(yè)戰(zhàn)略制定，通過人力資源的擬定配合企業(yè)的整體戰(zhàn)略，以充分地利用人力資源?？刂菩怨δ艿娜耸虏块T 總經(jīng)理 行 生 人 銷 產(chǎn) 事 經(jīng) 經(jīng) 經(jīng) 理 理 理 生 廠 生 人 管 務(wù) 產(chǎn) 事 課 課 課 課戰(zhàn)略性人力資源管理部門這種安排充分重視人力資源的重要性，基于人力資源管理的服務(wù)性、咨詢性和控制性功能，視部門本身為直線管理者的戰(zhàn)略合作伙伴（Strategic Business Partner），直接影響企業(yè)的表現(xiàn)和成果，屬于企業(yè)最終競爭實(shí)力的重要來源，而不是一個(gè)次要的只是處理文件和事務(wù)性工作的傳統(tǒng)部門 。例如提供晉升候選人名單?？刂菩灾г?： 在追求人事政策和作業(yè)的一致性和公平性的前提下，人事部門通常要求直線部門在做出某些有關(guān)人力資源的決定之前，通知人事部門。 戰(zhàn)略性人力資源管理部門2 人力資源管理的專業(yè)系統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)容通常由于企業(yè)的大小、專業(yè)分工的深淺、高層主管的認(rèn)識和企業(yè)經(jīng)營策略的不同而有所差異。 人力資源作業(yè)的推動 人力資源管理人員不但需要向其直屬主管提供各項(xiàng)專業(yè)的建議，說明各項(xiàng)人力資源政策和作業(yè)的效果，爭取主管的支持。（ 3） 由各單位組成任務(wù)小組負(fù)責(zé)解決。 2．在經(jīng)常性工作的情況下，主管應(yīng)以九人做十人的工作精神，充分發(fā)揮人力作用；遇有突發(fā)、高峰時(shí)期狀況下，則以現(xiàn)有人力及配合臨時(shí)人員適時(shí)調(diào)配及互補(bǔ)。影響控制幅度的因素 評估尺度 ? (1)完全一致 (2)相當(dāng)一致 (工作性質(zhì) ,形態(tài)的類似程度 ) (3)部分一致 (4)一致偏低 (5)幾乎無一致性 (1)幾乎均同處工作 (2)大半時(shí)間在同處工作 (3)部分時(shí)間在同處工作 (4)工作處所頗分散 (5)工作處所相距甚遠(yuǎn) ,見面不易 . (1)單純且重復(fù) (2)例行工作偏多 (是否多樣化或具有標(biāo)準(zhǔn)作 (3)例行與非例行 業(yè)模式 ) (4)工作富變化且較無固定模式 (5)極富變化且復(fù)雜 (1)極不需要控制 度 (部屬可自行處理及決定