【正文】 日常公文的草稿及時性和質(zhì)量（分級描述法） 文件錄入和打印情況評估 公文起草情況評估 會議安排情況評估 40% 30% 20% ? ? ? 基于崗位職責(zé)的 KPI制定流程，以行政部秘書為例： 某企業(yè)行政部秘書的 KPI考核表 無論定量 KPI還是定性 KPI，考核標(biāo)準(zhǔn)的確定都是制定 KPI的關(guān)鍵內(nèi)容。 良好地執(zhí)行了服務(wù)規(guī)范的各項要求，一個月內(nèi)在公司組織的明察暗訪和本班組組織的自查中，未被發(fā)現(xiàn)不符合規(guī)范要求的事項。它的關(guān)鍵在于 :管理者首先要明確制定考核標(biāo)準(zhǔn)的根本目的是什么，其次要和下級進行充分的溝通。 1 2 管理者掌握有關(guān)的知識和技能，并將其作為日常工作。 20:05:3020:05:3020:05Tuesday, March 14, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 20:05:3020:05:3020:053/14/2023 8:05:30 PM 1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。 下午 8時 5分 30秒 下午 8時 5分 20:05: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 3月 下午 8時 5分 :05March 14, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 20:05:3020:05:3020:05Tuesday, March 14, 2023 1知人者智，自知者明。 2023年 3月 14日星期二 下午 8時 5分 30秒 20:05: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 3月 下午 8時 5分 :05March 14, 2023 1行動出成果，工作出財富。 謝謝大家！ 73 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 能力態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)示例 KPI指標(biāo)與能力態(tài)度指標(biāo)的綜合 考核指標(biāo)性質(zhì) 工作業(yè)績考核 工作態(tài)度考核 考核權(quán)重 80% 20% 考核重點 當(dāng)月重點工作 日常工作、能力素質(zhì)等 由于被考核者的絕對工作不可比較，而所有被考核者最后的考核成績又要放在一起比，那能夠比較的只能是“被考核者對公司的貢獻或職責(zé)履行的程度”，或者說“對于給其設(shè)立的目標(biāo)，被考核者完成得怎么樣？”，因此合理制定考核標(biāo)準(zhǔn)就非常重要： 0分 100分 85分 60分 卓越值 優(yōu)秀值 底限值 良好值 合格值 “ 跳起來才能達到 ” “ 履行了職責(zé)基本都能達到 ” 定量考核指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn) 定性考核指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn) 75分 卓越標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn) 不合格標(biāo)準(zhǔn) 良好標(biāo)準(zhǔn) 合格標(biāo)準(zhǔn) 不合格值 60分 90100分 8089分 6069分 7079分 KPI考核表的填寫方法 目 錄 一． 績效管理的基本概念 二． 績效管理主要環(huán)節(jié)的操作要領(lǐng) 三． 如何設(shè)計 KPI績效指標(biāo)體系 四． 成功實施績效管理的保證 保持管理者和員工之間持續(xù)和有效的溝通，建立和發(fā)展管理者和員工之間“事業(yè)伙伴”的信任關(guān)系，是成功實施績效管理的核心 績效 計劃 績效 實施 績效 考核 績效 反饋 溝通 也許有的管理人員會抱怨自己很忙 ， 沒有那么多的時間與員工進行溝通 。 操作方法 適用范圍 兩級描述法舉例： KPI 權(quán)重 考 核 標(biāo) 準(zhǔn) 宣傳計劃評價 30％ 不合格 60分以下 合格 60－ 69分 良好 70－ 79分 優(yōu)秀 80－ 89分 卓越 90－ 100分 合格標(biāo)準(zhǔn) : 能基本按時制定工作計劃，但計劃中存在一定問題，因計劃不周出現(xiàn)失誤的次數(shù)在 2次以內(nèi) 優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)： 能按時制定工作計劃，計劃周密詳細，并且具有很強的可操作性，宣傳輿論工作順利開展，沒有因為計劃不周出現(xiàn)任何風(fēng)險。 定量 KPI 卓越值 （ 100分） 優(yōu)秀值 （ 85分） 良好值 （ 75分） 合格值 （ 60分） 不合格值 （ 0分 /x分） 合格率 (X) X ≤6% 6% X ≤8% 8% X ≤10% 10% X ≤15% X 15% 例如：某車間主任產(chǎn)品合格率指標(biāo) 定性 KPI考核標(biāo)準(zhǔn)的制定時可以考慮的角度 時間 質(zhì)量 數(shù)量 成本 通常采用個數(shù)、次數(shù)、人數(shù)、項數(shù)、額度等 通常采用關(guān)鍵事件、典型行為、關(guān)鍵成果的評價結(jié)果、檢查結(jié)果、投訴情況、準(zhǔn)確性、達成率、完成情況、合格率、周轉(zhuǎn)次數(shù)、比率、效果等 通常采用計劃完成率、時限、及時性、完成時間、批準(zhǔn)時間、開始時間、結(jié)束時間等 確定定性 KPI考核標(biāo)準(zhǔn)可以考慮的角度： 通常采用費用額、預(yù)算控制等 上級/客戶評價 通常采用滿意度等 指標(biāo) 數(shù)量 質(zhì)量 時間 成本 上級 /客戶評價 食堂管理 宿舍管理 練習(xí)：為后勤管理員制定 KPI指標(biāo) 定性 KPI考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法之一：五級描述法 – 五級描述法是根據(jù)考核要求，將 KPI的完成情況分為五級：卓越、優(yōu)秀、良好、合格、不合格； – 對各級別的考核標(biāo)準(zhǔn)用數(shù)據(jù)、典型行為、關(guān)鍵事件等分別進行詳細描述，以盡量減少主觀打分的誤差。 KPI的制定原則 少而精原則 KPI的制定應(yīng)體現(xiàn) 20/80原則，即： KPI總和應(yīng)能反映被考核者 80%以上的工作成果 被考核者的 KPI最好不超過 8個 結(jié)果導(dǎo)向原則 KPI主要側(cè)重于對被考核者工作成果的考核 可衡量性原則 KPI應(yīng)具備可衡量性，應(yīng)當(dāng)有明確可行的考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn) 可控性原則 KPI均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo) 戰(zhàn)略一致性原則 KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，其實現(xiàn)有助于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn) 確定 KPI后，還要通過考核雙方的溝通，根據(jù)各 KPI的重要性程度設(shè)置各項 KPI的權(quán)重 特別說明： 5%≤KPI的權(quán)重 ≤40%，否則該 KPI由于權(quán)重太高或太低，失去考核意義 為了簡化計算，各 KPI權(quán)重最好為 5％的倍數(shù) 基于工作計劃的 KPI制定流程 根據(jù)公司的戰(zhàn)略、部門的重點工作，被考核者明確在考核期內(nèi)的工作重點 被考核者圍繞工作重點，制定工作計劃 被考核者同其直接上級通過面談確定其工作計劃 針對關(guān)鍵工作成果，制定 KPI、權(quán)重以及相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn) 考核者和被考核者通過溝通，對 KPI、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等達成一致 考核雙方在考核表上簽字確認 根據(jù)工作計劃，確定被考核者的關(guān)鍵工作成果 某公司年度平衡記分卡 提高員工滿意度 提高市場占有率 增加利潤 財務(wù)方面 客戶方面 流程方面 學(xué)習(xí)與成長方面 完善人力資源管理體系 提高員工素質(zhì) 提高銷售收入 提高客戶滿意度 提高客戶服務(wù)水平 加強質(zhì)量管理體系建設(shè) 完成重點項目建設(shè) 加大產(chǎn)品研發(fā)力度 降低成本和費用 ?擴張南美市場和東南亞市場 ?突破東歐、俄羅斯市場 ?擴張國內(nèi)市場硫酸粘菌素的市場份額 ?加強銷售人員對客戶的技術(shù)支持 ?提高交貨的及時性和準(zhǔn)確性 ?滿足客戶差異化需求 ?改進銷售業(yè)務(wù)員的績效考核辦法 ?加大國內(nèi)外展會宣傳的力度 ?重建公司的品牌并加大公司 CI宣傳推廣力度 ?改進產(chǎn)品定價管理辦法 ?定制并完成國外重點客戶訪問計劃 ?完善客戶信息管理工作 ?改進發(fā)貨管理 ?加大產(chǎn)品國內(nèi)外注冊認證力度 ?維護完善質(zhì)量管理監(jiān)督體系。并且，在下一個績效周期制定績效目標(biāo)的時候就可以參照上一個績效周期中的結(jié)果和存在的待改進的問題來制定，這樣既能有的放矢地使員工的績效管理得到改進，又可以使績效管理活動連貫的進行?？己苏邞{個人好惡判斷是非，依據(jù)個人意愿和個人的理解隨意地考核。在考核中將被考核者的某一優(yōu)點擴大化，以偏概全，通常表現(xiàn)為一好百好，或一無是處，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響了考核結(jié)果。 保留詳實的員工績效表現(xiàn)記錄也是為了在發(fā)生爭議時有事實依據(jù)，一旦員工對績效考核或人事決策產(chǎn)生爭議時，就可以利用這些記錄在案的事實依據(jù)作為仲裁的信息來源，這些記錄一方面可以保護公司的利益，也可以保護當(dāng)事員工的利益。 原因一：員工需要在執(zhí)行績效計劃的過程中了解到有關(guān)的信息 – 及時掌握工作進展情況的信息，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，協(xié)調(diào)團隊中的工作。 誤區(qū)二：對員工績效的管理就是要監(jiān)督、檢查員工的工作，要時刻關(guān)注員工的工作過程。對于周期過長的項目，可以階段性成果為周期進行考核。 ？ 上級也是所有考核關(guān)系中最了解被考核者的，因此通常直接上級對考核結(jié)果最有發(fā)言權(quán)（ 100%的權(quán)重），過多的考核者不但會分散精力，也不一定會起到好的作用。 上級 下級 客戶 同事 員工 天 月 季度 年 計劃 實施 考核 反饋 定性 定量 考核者設(shè)計。 績效考核重點在于考核，管理者的角色是“裁判”