【正文】 時間產(chǎn)品及時供貨情況客戶服務系統(tǒng)運行 減少所 負責產(chǎn)品的退回率”客戶滿意度76部門指標的分解 – 由上而下n 公司層績效指標n 部門層績效指標n 團隊層績效指標n 個人層績效指標二一部門一 部門二 部門三團隊與個人77分層次制定平衡分數(shù)卡由公司層的平衡分數(shù)卡由上至下制定部門層的平衡分數(shù)卡公司－總經(jīng)理部門層面公司層面部門 1部門 4部門 5部門 3部門 278關鍵績效指標的層級關系－79關鍵績效指標的層級關系－內(nèi)部營運總經(jīng)理 外部法律法規(guī)遵守執(zhí)行情況?投資銀行總部?經(jīng)紀業(yè)務總部?債券部?資產(chǎn)管理部?資金運營部?基金管理部?交易室?企業(yè)購并部?風險投資部?電腦部?互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)小組?金融產(chǎn)品開發(fā)小組?研究咨詢部?計劃財務部?清算部?稽核室?人力資源部?綜合管理部?法律監(jiān)察室?黨委辦公室外部法律法規(guī)遵守執(zhí)行情況內(nèi)部規(guī)章制度遵守執(zhí)行情況內(nèi)部規(guī)章制度遵守執(zhí)行情況80關鍵績效指標的層級關系－客戶市場債券部總經(jīng)理企業(yè)購并部投資銀行總部 經(jīng)紀業(yè)務總部 資產(chǎn)管理部其它參考部門?基金管理部?互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)小組?金融產(chǎn)品開發(fā)小組外部客戶滿意度外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度外部客戶滿意度外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度客戶數(shù)量增長率外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度 外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度81關鍵績效指標的層級關系－人力資源總經(jīng)理 員工培訓時間員工滿意度人力資源部人均培訓時間員工滿意度人均培訓時間員工滿意度?投資銀行總部?經(jīng)紀業(yè)務總部?債券部?資產(chǎn)管理部?企業(yè)購并部?資金運營部?風險投資部?基金管理部?交易室?電腦部?互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)小組?金融產(chǎn)品開發(fā)小組?研究咨詢部?計劃財務部?清算部?稽核室?綜合管理部?法律監(jiān)察室?黨委辦公室82部門指標的構(gòu)成 – 量化與非量化指標n 量化績效指標187。 衡量目標值的可行性167。 分析 KPI的可行性167。 回顧戰(zhàn)略目標167。 員工能力素質(zhì)評估表174。平衡計分卡的分解將公司和各部門的平衡計分卡由上至下地分解，依據(jù)上一級組織的關鍵績效指標和目標值確定下一級組織的關鍵績效指標和目標值。167。 弗魯姆 “ 期望理論 ”— F = E * V— V 是目標效價，指人對目標價值的判斷，如果實現(xiàn)目標對人很有價值，人的積極性就高，反之就低； E 是期望值指人對目標可能性的估計，如果覺得實現(xiàn)該目標可能性大，就努力爭取，激勵程度就高，反之就低— E 和 V都是主觀的— 期望管理187。 部門和個人的績效管理都是建立在公司戰(zhàn)略，流程及其相關的部門設置的基礎之上174。 績效考核評分中的常見誤區(qū)252。 案例分析3培訓議程 第三部分： 10:3012:00252。 人力資源管理戰(zhàn)略明晰252。 關鍵績效指標體系的質(zhì)量測試體系和關聯(lián)性考察252。 綜述5培訓目的174。→ 業(yè)績表現(xiàn)影響公司目標的實現(xiàn)，直接關系公司的生存和發(fā)展→ 不斷改善和提高員工在崗位上的業(yè)績表現(xiàn)是人力資源管理的出發(fā)點和落腳點→ 建立以績效為導向的企業(yè)文化是越來越多的公司關注和努力的工作方向10人力資源管理解決方案 構(gòu)化與聯(lián)動效應組織架構(gòu)和 宏觀業(yè)務流程崗位分析崗位評估績效管理體系 薪酬體系 培訓與發(fā)展業(yè)務戰(zhàn)略 企業(yè)文化招聘制度晉升制度人力資源管理戰(zhàn)略愿景、使命、價值觀11企業(yè)戰(zhàn)略方向與績效指標戰(zhàn)略方向戰(zhàn)略意圖業(yè)務策略理解影響成功的關鍵因素關鍵績效指標(KPIs)業(yè)務績效驅(qū)動 因素分析績效管理體系薪酬激勵體系戰(zhàn)略方向藍圖價值驅(qū)動因素分析韜睿咨詢的價值樹分析可以系統(tǒng)、科學 地 建立企業(yè)、部門以及個人的關鍵績效指標（ KPI)12教練 /輔導薪酬 /激勵計劃 /指標 考核 /評估績效管理的基本操作流程13圖例 績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性分析Performance Management Process協(xié)助企業(yè)根據(jù)具體的戰(zhàn)略目標明確績效哲學與流程建立價值樹分析體系分析各業(yè)務部門的關鍵業(yè)績對股東價值的驅(qū)動優(yōu)先級制作績效目標設定表格協(xié)助企業(yè)制定個人與團隊的績效目標 n 部門、團隊以及個人的績效目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致n 員工、團隊對企業(yè)以及個人的績效目標的認同程度n 建立員工行為與企業(yè)價值之間的系統(tǒng)聯(lián)系Company MissionStrategy GoalsBusiness DriversEmployee’s GoalsFunctionDivisionCorporate保持目標的一致性Enterprise Balanced ScorecardTop Executives:n CEOn BU/StaffFunction HeadsTop 200 EmployeesGoals Derived fromBusiness PlansSalaried EmployeesBelow OfficerActionPlansTargetsMSGO建立企業(yè)的績效目標制定基本流程，并保證 :nObjectivesnGoalsnStrategynMetricsOGSM =CustomerSatisfactionCustomerSatisfactionFinalize/DevelopCustomer SatisfactionMeasureProduct/ServiceQualityCustomer ValueEase ofDoing BusinessUnderstanding /Knowledge ofCustomer NeedsPriceCompetitivenessDelivery TimelinessFlexibilityCustomer SatisfactionImprovementCreative InnovativeSolutionsKeyCustomer/ProspectInterviewsDevelop baselineponents of dataand measureLeveragingTechnologyCapabilitiesCustomer ServiceSupport ResponsivenessMeasurement /Communication ofBenefitsDelivery ForecastingAccuracyProduct Availability Lead TimeReturns ReworkAccuracyAccount ManagementExecutionResource Availability14績效管理激勵理論的發(fā)展歷史和不同理論對比分析n 激勵理論的歷史演進過程187。 負責審查核定員工薪酬分配；167。? 副總經(jīng)理? 人力資源部總經(jīng)理績效管理與考核領導 外圍小組 的構(gòu)成不僅包括以上成員 ,還包括各業(yè)務與管理部門的負責人18各成員在績效管理與考核中的角色定位總經(jīng)理n 在董事會的總體要求指導下 ,明確公司層面的業(yè)績指標n 領導公司績效管理與考核小組 ,將公司目標分解至部門層面 。 工作過程表現(xiàn)－過程考核n 考核維度187。 考核工作的組織 : 人力資源部174。 設想合適的 KPI方案細化根據(jù)企業(yè)規(guī)劃167。 回顧戰(zhàn)略目標167。確定關鍵績效指標的目標值 4目標值應為企業(yè)的運作提供方向4支持持續(xù)完善4提供對員工的激勵4目標值的設置明晰清楚地傳達到每一個負責的員工69短期目標值與長期目標值制定目標值的依據(jù) 4 短期目標值是指未來一年的目標值。 市場分析與預測187。 對目前公司的薪酬狀況進行分析 ,找出整體趨勢 ,特點和可能存在的問題187。結(jié)合公司內(nèi)部工資數(shù)據(jù)與外部市場調(diào)查 ,對公司提出優(yōu)化改進的初步建議備注部門 :人力資源部崗位 :薪酬主管93員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表187。99指導 (繼續(xù) )績效指導涉及到一位經(jīng)理人員與直接向他匯報的下屬之間就績效事宜不斷進行的溝通指導可以是正式的或非正式的n 根據(jù)目標計劃跟蹤績效表現(xiàn)，并提供反饋和意見指導，同時在必要的時候調(diào)整目標。n 工作分析中的關鍵職責通常是業(yè)績指標中的產(chǎn)出指標，任職資格和行為導向可以用來進行過程指標的確定。這或者是因為缺乏自信和決斷力，或者是認為多于兩端的評估會挫傷員工的積極性和績效水平。但是需要說明的是，崗位晉升的前提條件是公司的擴張與人員的流動，在公司沒有擴張和人員沒有流動的情況下，通常不會產(chǎn)生職位需求，否則就會以犧牲管理效率，無謂增加人工成本為代價。同時考慮對員工進行培訓，建立和培養(yǎng)該員工為完成本崗位的要求所需要的技能。 00:05:2023:05:2023:05Wednesday, February 17, 20231乍見翻疑夢，相悲各問年。 00:05:2023:05:2023:052/17/2023 12:05:20 AM1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 12:05:20 上午 12:05 上午 00:05:20二月 21楊柳散和風，青山澹吾慮。 二月 2112:05 上午 二月 2100:05February 17, 20231業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 00:05:2023:05:2023:05Wednesday, February 17, 20231知人者智，自知者明。 17 二月 202312:05:20 上午 00:05:20二月 211楚塞三湘接，荊門九派通。 二月 2112:05 上午 二月 2100:05February 17, 20231行動出成果，工作出財富。128績效應用 129績效管理的目標不是n 考核n 評定等級n 漲工資n 發(fā)獎金績效管理的目標是n 建立主管人員與員工的溝通的機制和渠道n 解決在日常工作中碰到的問題n 推動員工在日常工作中的業(yè)績表現(xiàn)n 提高企業(yè)利潤，增強企業(yè)競爭力創(chuàng)建以績效為導向的企業(yè)氛圍130績效管理的核心 – 促進績效教練 /輔導薪酬 /激勵計劃 /指標 考核 /評估事前管理過程管理事后管理131n 高層領導對項目的整體工作思路，工作過程和主要成果達成一致意見n 對具體的項目實施方案的設計和實施計劃的推動過程中支持相關部門的工作n 對于在項目實施過程中發(fā)現(xiàn)的問題，堅持原則和大局，及時解決高層對本項目的理解，支持與推動完善的項目實施方案設計貫穿始終的溝通與交流長期、持續(xù)的動態(tài)管理和維護工作成功的關鍵因素132n 充分考慮公司具體情況，制定項目的實施計劃和時間安排n 成立項目實施推動小組，就實施方案與公司高層和相關業(yè)務部門進行論證成功的關鍵因素高層對本項目的理解，支持與推動完善的項目實施方案設計貫穿始終的溝通與交流長期、持續(xù)的動態(tài)管理和維護工作133成功的關鍵因素n 與公司及部門領導充分溝通績效管理體系，使部門領導了解績效管理的方法和特點n 與公司及部門領導充分溝通未來的薪酬管理體系，讓部門領導充分掌握薪酬管理的基本特點，發(fā)揮他們對員工的一線績效激勵作用n 告知員工績效評估和未來薪酬體系和激勵機制的基本方面，解除員工可能存在的疑惑，推動員工對項目實施過程的理解和參與高層對本項目的理解，支持與推動完善的項目實施方案設計貫穿始終的溝通與交流長期、持續(xù)的動態(tài)管理和維護工作134成功的關鍵因素n 人力資源部門和公司領導層根據(jù)公司發(fā)展和外部環(huán)境變化的實際情況，適時地對薪酬和績效管理體系進行跟蹤監(jiān)督和可能必要的維護工作，保證薪酬體系、能力素質(zhì)模型和