【正文】 標(biāo)準(zhǔn)工作薪金結(jié)構(gòu)對員工的影響 與薪金有關(guān)的申述 薪金結(jié)構(gòu) 工作晉升 是否公平 員工流動率 員工工作表現(xiàn) 員工培訓(xùn) 與薪金有關(guān)的罷工薪金結(jié)構(gòu)的形式 薪金結(jié)構(gòu)可分為平坦型 （ Flat Structure） 和高峭型 (Steep Structure)兩大類 。 此外薪酬是企業(yè)影響員工工作態(tài)度和行為的重要途徑；薪酬與缺勤率和離職率有密切關(guān)系 。 該職位的直接工作責(zé)任： 按照主次列出該職位各項直接責(zé)任，頻率，重要程度， 所占總業(yè)務(wù)量的比率。 ? 職務(wù) ：即工作 。 錄用：幫助新員工進(jìn)入職業(yè)角色。 —— （美）德魯克 ?為政之要 ， 惟在得人 。沃特曼 ?你可以接管我的工廠 ， 燒掉我的廠房 ， 但只要留下我的那些人 ， 我就可以重建 IBM公司 。 福利 :建立全面、有競爭力力的福利可以幫助公司樹立良好的形象，吸引優(yōu)秀人才。 ?四項轉(zhuǎn)變：很強的工作計劃性（人力資源規(guī)劃）人事管理系統(tǒng)設(shè)計：崗位系統(tǒng)、薪酬績效管理系統(tǒng) … 將人力資源管理活動與業(yè)務(wù)結(jié)果相連， 對于人的價值給予高度認(rèn)可 人力資源管理戰(zhàn)略 招聘及人才使用 :為吸引并保留最好的人才，在招聘及人才使用方面保持一致性至關(guān)重要。 4， 接觸外部客戶并親自解決。 2，主要方式從組織 職能調(diào)整角度以及 必要的組織結(jié)構(gòu)、 崗位設(shè)置的手段實 現(xiàn)整體運營效率的 不斷提高 1，通過人力資源 系統(tǒng)性建設(shè)，實現(xiàn) 核心競爭能力提高。 2，主要方式從目 標(biāo)客戶的滿意度提 高提出各單位的改 進(jìn)措施并量化形成 階段任務(wù)考核要項 1，通過運營效率 提升的指標(biāo)設(shè)計， 實現(xiàn)組織運營效率 的系統(tǒng)提高。 3，協(xié)調(diào)外部資源，處理突發(fā)事件。 Wright Snell(1989) ?目標(biāo)：在企業(yè)的管理中提出方向，使公司的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)可以通過制度、政策執(zhí)行下去。 人力資源戰(zhàn)略涉及的領(lǐng)域 薪酬 :建立良好的薪酬結(jié)構(gòu)及流程可以幫助減少公司的成本，增加員工滿意度。彼得斯 小羅伯特 人事管理 ， 就是企業(yè)管理的代名詞 。 績效考核：通過工作分析的大量信息的收集、分析，使績效考核的結(jié)果更具客觀性和針對性。 是組織要求個體完成的一項或多項責(zé)任以及為此賦予個體的權(quán)力的總和 。 工作分析中的常見的專業(yè)術(shù)語 工作要素 工作任務(wù) 工作職責(zé) 職位 職務(wù) 職業(yè) 職門 工作分析常見的分析內(nèi)容項目 該崗位的基本資料： 包括職位名稱、職等職級、直接上級職位、直接下級職位 該崗位的目的與角色： 用一句話說明該職位工作的最終目的， 20字以內(nèi)。 運行部 總工程師 802項目組 803項目組 801項目組 案例：組織設(shè)計的分析與研究 組織效率的三個層面 行業(yè)效率 部門效率 崗位效率 資源整合計劃與流程 組織結(jié)構(gòu) 管理授權(quán)與分工 業(yè)務(wù)流程與管理流程 崗位說明書 職業(yè)化操作手冊 能力 成本 安全 效率 企業(yè)激勵制度對業(yè)績的影響（績效產(chǎn)生的原因） 激勵產(chǎn)生績效 訓(xùn)練產(chǎn)生績效 組織產(chǎn)生績效 文化產(chǎn)生績效 人力資本 （人的知識、經(jīng)驗 技能與才華的綜合） 績效管理的流程 目標(biāo)確定： 制定工作目標(biāo)（季 /年） 制定實施計劃 雙方達(dá)成一致 職責(zé)履行： 被考核人：完成工作目標(biāo) 考核人：激勵 /反饋 /輔導(dǎo) 績效考核： 績效及表現(xiàn)評估（自評） 績效及表現(xiàn)評估（經(jīng)理） 績效面談 確定考核結(jié)果（經(jīng)理） 結(jié)果運用： 薪酬的調(diào)整 其它獎勵 工作改進(jìn) 績效管理的四個主要組成部分 績效計劃 績效實施 績效考核 績效反饋 1，指標(biāo)設(shè)計符合企業(yè)戰(zhàn)略與策略要求 2，目標(biāo)設(shè)定有差異化要求 3，目標(biāo)確定方式盡量采用參與式 1，針對不同層次不同崗位采用不同的考核 方式 2，結(jié)果考核多于過程考核 3，考核注重過程的溝通 4，選擇定性定量的考核方法 1，實施中及時跟進(jìn)并做好過程檢查監(jiān)督 2，關(guān)鍵事件記錄法則 3，量化工作標(biāo)準(zhǔn)與要求 1，業(yè)績達(dá)成及情況分析情況反饋 2，員工能力提高執(zhí)行反饋 3，晉升與調(diào)整計劃反饋 4，薪酬激勵政策反饋 績效指標(biāo)與考核體系實施的步驟 明確崗位 工作結(jié)果 選擇 評價指標(biāo) 確定 計量與考核 方式 核定 考核周期 及關(guān)系 收集歷史 數(shù)據(jù) 制訂相關(guān) 配套政策 并 堅決執(zhí)行 1，體現(xiàn)公司戰(zhàn)略 2，體現(xiàn)上級要求 3，體現(xiàn)崗位價值 1，體現(xiàn)工作結(jié)果原則 2，管理成本最低原則 3，成績與關(guān)鍵控制點結(jié)合原則 4，本崗位多勞多得原則 1，明確到人 2，檢查監(jiān)督與記錄相結(jié)合 3，監(jiān)督檢查與處理分離原則 1，關(guān)鍵目標(biāo)與收入掛鉤 2，關(guān)鍵考核責(zé)任落實到人 3，違規(guī)處罰明確原則 1，管理成本較低 2，長期為主，短期督促原則 3，日常簡單，年終復(fù)雜原則 1，關(guān)鍵目標(biāo)追求量化 2，目標(biāo)成果成為最高最低 3，目標(biāo)等級與考核系數(shù)掛鉤結(jié)合 4，減少人為影響 能輔分開，人盡其才原則 例行例外分開，提高效能原則 關(guān)鍵崗位人才備份的原則 管干分離、監(jiān)督執(zhí)行的原則 知情權(quán)及時履行的原則 自我承諾目標(biāo)的原則 任務(wù)分解時 任務(wù)分工時 任務(wù)履行時 依據(jù)科學(xué)分工原則，將責(zé)任細(xì)化與明確 首先按照流程分解大塊任務(wù) 然后在不同節(jié)點根據(jù)人才能力強弱分解到具體人 任務(wù)分解時 協(xié)助其明確每項任務(wù)的合格標(biāo)準(zhǔn)與基本要求 定期跟蹤檢查（每天不少于 1次） 對自覺性不足及能力不足的人，明確每天的任務(wù)指令 對有計劃、有能力、經(jīng)驗的人員可定時檢查與輔導(dǎo) 特殊時 任務(wù)分解程序與原則（經(jīng)驗分享） 不同歷史階段，人力資本的價值差異很大 古典企業(yè)雇傭人力資本 現(xiàn)代企業(yè)人力資本分享利潤 知識企業(yè)人力資本 主導(dǎo)價值增值 1，為什么古典企業(yè)人力資本只能薪酬分配而無須股權(quán)激勵 2，古典企業(yè)如何看待人力資本及其價值 1，為什么知識企業(yè)對人力資本有巨大的依賴 2，主導(dǎo)價值的產(chǎn)生的原因分析 四位一體分配要素 資本 利息 勞動 工資 土地 地租 績效 利潤 案例：社會生活中常見的分配模式 激勵原理 需求 動機 行為 需求 滿足 新的需求 激勵 通過有效激勵實現(xiàn)企業(yè)三種人的績效轉(zhuǎn)化 損人利己 合法利己 無私奉獻(xiàn) 假設(shè) 投入 回報 投入＝回報 投入 回報 無私奉獻(xiàn)者 合法利己者 損人利己者 逃離 轉(zhuǎn)化 看齊 無私奉獻(xiàn)者 合法利己者 損人利己者 進(jìn)入 看齊 轉(zhuǎn)化 分配 合理時 分配不 合理時 赫斯博格雙因子理論告訴我們錢不是唯一的激勵因素 保障因素 激勵因素 成就感 賞識 工作本身 行政管理制度 工資 工作條件 同事關(guān)系 成長 經(jīng)過調(diào)研：優(yōu)秀人才被成功企業(yè)吸引的主要原因 Presented by Hewitt’s Dr. Edward Gubman, Human Resource Planning Society Annual Conference, April 2023. “ 七個因素 ” 使這些企業(yè)與眾不同 工作目標(biāo) ? 可行有效 ? 挑戰(zhàn) /興趣 ? 權(quán)力 /責(zé)任 關(guān)系 ?同事關(guān)系 ?上下級關(guān)系 ?客戶關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo) ? 值得信賴 工作 /生活的質(zhì)量 ? 工作環(huán)境 ? 工作于生活的平衡 機遇 ?個人成長 ?職業(yè)生涯發(fā)展 文化與宗旨 ?企業(yè)宗旨 ?組織的價值觀 應(yīng)聘員工 唯一性 普遍性 低價值 高價值 核心人才 通用人才 獨特人才 輔助人才 調(diào)研結(jié)果：不同層次人員被吸引的要素不同 理想 / 價值 精神 情感 基本需要 一般水平 具競爭力水平 行業(yè)領(lǐng)先水平 ? 基本工資 ? 健康保險 ? 學(xué)習(xí)機會 ? 團(tuán)隊 ? 工作 /生活平衡 ? 獎金 /價值承認(rèn) ? 績效管理 ? 行業(yè)發(fā)展 ? 職業(yè)的優(yōu)越感 ? 績效激勵 ? 有效的領(lǐng)導(dǎo) ? 積極向上的企業(yè)文化 ? 個人參與 ? 多元化價值觀 待遇吸引力 感情吸引力 事業(yè)吸引力 基層人才 中層骨干人才 高層關(guān)鍵人才 待遇吸引力 + 感情吸引力 待遇吸引力 + 唯一性 普遍性 低價值 高價值 核心人才 通用人才 獨特人才 輔助人才 企業(yè)薪酬制度 1企業(yè)角度 ：薪酬是生產(chǎn)成本的重要組成部分 ， 制造業(yè)的薪酬可達(dá)到生產(chǎn)成本的 40%， 服務(wù)業(yè)的薪酬達(dá)到 70%。因此在進(jìn)行調(diào)查之前，企業(yè)首先要定義勞動市場的范圍。 c 將標(biāo)準(zhǔn)工作按次序排列于值得報酬的因素下 ， 如哪件工作更多的需要智力 ？哪件工作需要智力較少 ？ 如此類推 。 d 根據(jù) b和 c，總和每個值得報酬因素的權(quán)數(shù)薪金點，就可得到一項工作的總薪金點。委托人與代理人之間的信息不對稱可以形象的利用月光下的委托人與樹蔭下的代理人來描述。激勵功能指通過公司治理結(jié)構(gòu)的作用，使代理人（主要指經(jīng)營班子）除了按要求完成任務(wù)外，還能產(chǎn)生激勵，更好地實現(xiàn)委托人的利益；約束功能指通過公司治理結(jié)構(gòu)而產(chǎn)生一種約束力，可以防止代理人的偷懶行為和道德風(fēng)險問題，同時對代理人的瀆職行為進(jìn)行懲罰和制裁。 ? 人力資本的激勵機制可以保證人力資本應(yīng)有的地位及利益，而人力資本的約束機制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益，從而維護(hù)貨幣資本的地位及利益。 2，對供應(yīng)商等 利益相關(guān)方制定 合作原則與標(biāo)準(zhǔn) 競爭的 三度空間 示 意 圖 競爭 密集區(qū) 競爭 寬松區(qū) 競爭 壟斷區(qū) 普通的人員 艱辛地生存 優(yōu)秀的人才 高品質(zhì)生活 卓越的人物 理想的境界 競爭 個人職業(yè)生涯規(guī)劃 _三度空間 通過任職資格體系建立，明確企業(yè)核心人員的發(fā)展跑道和各層各類人員的任職標(biāo)準(zhǔn) 初入者 有經(jīng) 驗者 監(jiān)督者 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 業(yè)務(wù)骨干 專家 高級專家 建立標(biāo)準(zhǔn) 定級評價 渠道引導(dǎo) 晉升體系建立要點 目的： 建立多種職業(yè)跑道， 形成管理者隊伍， 技術(shù)序列隊伍 有豐富經(jīng)驗的 專業(yè)技術(shù)工人隊伍 任職資格晉升管理 二級技術(shù)專家 資深級技術(shù)專家 高級技術(shù)專家 一級技術(shù)專家 四級技術(shù)專家 三級技術(shù)專家 等級 必備知識 執(zhí)行 l 企業(yè)文化 。 l 財務(wù)預(yù)算管理知識 。 經(jīng)營 l 組織文化建設(shè)的知識 。 l 資本運作及兼并重組的知識 。 高級技術(shù)專家 一級技術(shù)專家 二級技術(shù)專家 三級技術(shù)專家 四級技術(shù)專家 159一體化的學(xué)習(xí)與發(fā)展過程高績效 標(biāo)桿培訓(xùn)與發(fā)展檢討評審申請認(rèn)證自檢與 學(xué)習(xí)資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格培訓(xùn)與發(fā)展評價推動生涯牽引上 一級資格標(biāo)準(zhǔn)初入者 有經(jīng) 驗者 監(jiān)督者 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 業(yè)務(wù)骨干 專家 高級專家 標(biāo)準(zhǔn)的建立為員工的培訓(xùn)和晉升指明了方向，同時通過評審認(rèn)證系列活動牽引員工逐步提高 任職資 格標(biāo)準(zhǔn) 技能標(biāo)準(zhǔn) 與發(fā)展 資格標(biāo)準(zhǔn)建立 培訓(xùn)規(guī)劃 經(jīng)驗成果 建立培訓(xùn)的系統(tǒng)需求 技能要素1 技能要素2 技能標(biāo)準(zhǔn) 與發(fā)展 專業(yè)知識 專業(yè)技能 技能要素3 技