人力資源之梯隊人才建設(shè)-文庫吧在線文庫
【正文】 合梯隊成員條件對員工進行考察，并計劃培養(yǎng)人數(shù)量及時間，上報人力資源部備案，由人力資源部填寫成員信息表，并及時與成員溝通。優(yōu)勝劣汰原則。后備人員的業(yè)績考核結(jié)果對導師的業(yè)績考核有一定比例的影響。職位發(fā)展可以是橫向的也可以是縱向的。而這種職位上升的過程也將給員工們很大的精神滿足。計劃主要內(nèi)容應(yīng)包括關(guān)鍵人才發(fā)展力總體評估情況和分析、關(guān)鍵人才任用、晉升、崗位輪換、培訓等建議，并通過有計劃、分階段地實施人才發(fā)展計劃，達到培養(yǎng)人才、形成人才梯隊的目的。“伯樂”與“千里馬”：國內(nèi)企業(yè)在選拔后備人才時，主要采取的就是上級推薦的模式。二、人才梯隊資源池人才梯隊資源池建立的原則任職資格體系建立后，可以按“分類、分層級”的原則建立人才梯隊資源池。以研發(fā)技術(shù)通道為例。管理通道和項目經(jīng)理通道的級別設(shè)置都不是從一級開始，都可以以三級作為通道的起點。資源池中人員數(shù)量的上限，就是人才梯隊資源池的容量。進入資源池中的員工，在以下情況下，都要可能被淘汰出池：1）個人近期累計績效較差者。根據(jù)資源池中人員的品德、近期個人績效、目標崗位的任職條件要求、目標崗位的任職資格等級要求、員工個人意愿、學習能力等進行初步篩選。五、人才發(fā)展激勵機制人才梯隊資源池的建設(shè)和管理是各級管理者和中高級專業(yè)人士至關(guān)重要的一項例行化工作。此次會議由百貨公司副總喬玉萍主持，人力資源部侯經(jīng)理、各門店店長、區(qū)域經(jīng)理、組長等與會進行探討。侯經(jīng)理做了最后的總結(jié)發(fā)言，給我們講解了團隊的概念，一群有著共同目標的人走在一起組成一個隊伍，為了共同的夢想。二、人才隊伍建設(shè)的目標醫(yī)院“十二五”發(fā)展綱要確立了醫(yī)院人才隊伍的發(fā)展目標是：建設(shè)一支德技雙馨、精干高效的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，使全院—3—專業(yè)技術(shù)隊伍年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)更趨合理。繼續(xù)教育是培養(yǎng)人才的重要途徑，從政策、財力和時間上對現(xiàn)有人才給予了大力的支持：一是充分發(fā)揮院內(nèi)專家的傳、幫、帶、教作用；二是積極鼓勵科室內(nèi)的小講課。學習內(nèi)容以擬在本院開展的新技術(shù)、新項目為主。（三）激勵與考核并重堅持把品德、能力和業(yè)績作為人才評價的重點。院領(lǐng)導按所分管部門對所管轄的優(yōu)秀人才進行對口聯(lián)系，重視、關(guān)心優(yōu)秀人才的工作和生活情況，聽取他們的建議和要求，幫助他們解決工作上的問題和困難，改善工作條件，為其創(chuàng)造健康和諧的工作環(huán)境。本著缺什么補什么的原則，針對每個學科帶頭人的具體情況，培養(yǎng)方案，對專業(yè)技術(shù)有欠缺的采取外出進修，技術(shù)幫帶等辦法。計劃五年內(nèi)在醫(yī)學院校畢業(yè)生中擇優(yōu)選聘50名臨床醫(yī)學、高級護理畢業(yè)生，充實到我院人才隊伍中。對急需的、缺乏的、貢獻大的衛(wèi)生技術(shù)人員，在申報、評、聘專業(yè)技術(shù)職稱時給予傾斜，在開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)等方面，優(yōu)先給予經(jīng)濟及設(shè)備支持。（二）實施人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，建設(shè)一支高素質(zhì)的衛(wèi)生科技隊伍，要不拘一格選拔人才，要重能力、重水平、重實績、努力營造年輕人脫穎而出的氛圍。院專家委員會每組織專家對申報的科研課題進行評審，對衛(wèi)生科技人員申請到的科技項目予以一定資金補助。多形式，多渠道廣納賢才。全員繼續(xù)教育合格率達到100%。醫(yī)院將在使用好現(xiàn)有人才的同時，將人才的培養(yǎng)擺上同等重要位置，充分注重挖掘人才潛力，積極探索人盡其才的用人機制，極力為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造有利條件。第五篇：人才梯隊建設(shè)永善縣人民醫(yī)院文件永人醫(yī)發(fā)?2013? 號關(guān)于下發(fā)永善縣人民醫(yī)院人才梯隊建設(shè)計劃和人力資源規(guī)劃的通知院屬各科室：《永善縣人民醫(yī)院人才梯隊建設(shè)計劃和人力資源規(guī)劃》經(jīng)醫(yī)院質(zhì)量與安全管理委員會2013年 月 日會議通過，現(xiàn)印發(fā)給你們，請認真貫徹執(zhí)行。人材占10﹪，他們是企業(yè)里的潛在能力；人在，他們是企業(yè)里人在心不在的；人災(zāi)，他們會給企業(yè)帶來負效益，而面對不同類型的人我們就要因材施教。此外，為了激勵人才梯隊資源池建設(shè)，企業(yè)可以設(shè)定一些單項獎，例如“育才獎”和“伯樂獎”等，每年評選出優(yōu)秀的部門和個人給予專項獎勵。最終確定的目標職位人選按公司人員任命管理程序進行正式任命。企業(yè)通過人才梯隊資源池不斷地培養(yǎng)后備人才、不斷地篩選后備人才，大浪淘沙，周而復始，從而不斷地提高企業(yè)后備人才能力的“水平面”。三、人才區(qū)分機制入池標準從人才梯隊建設(shè)系統(tǒng)模型中可以看出，人才區(qū)分的機制來源于兩個：任職資格體系和績效管理體系。人員總需求由根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定的人力資源規(guī)劃所確定。對員工能力要求比較綜合性的通道，其后備人選并不全是來源于通道內(nèi)，可能部分或全部來源于通道之外。原則上每個通道、每個層級都可以建立一個資源池，但從管理成本考慮，企業(yè)一般關(guān)注重要的、高層次的資源池。一、人才梯隊建設(shè)系統(tǒng)模型人才梯隊建設(shè)的本質(zhì)是建立一套動態(tài)的、例行化運作的人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰、使用的機制?！痹S多企業(yè)寄希望于大規(guī)模地引入空降兵來解決問題，但GE、寶潔、IBM、華為等無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐已經(jīng)證明，除了初創(chuàng)期和劇烈
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