公司戰(zhàn)略轉型和系統變革-文庫吧在線文庫
【正文】 文化使企業(yè)與員工達成共識，從而協調企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。為了迎接中國加入 WTO的挑戰(zhàn)，增強中國企業(yè)的國際競爭力，中國的企業(yè)組織必須盡快步入這一階段郭士納對IBM的改造；韋爾奇對GE的改造組織和流程再造；組織內高效團隊的形成官僚危機為了應對瞬息萬變的市場和日趨激烈的競爭，企業(yè)組織必須實現兩項變革：一是由以產品為中心的事業(yè)部向以客戶為中心的事業(yè)部轉變；二是進行全方位的組織再造從產業(yè)決策到組織再造第四次變革中國企業(yè)現在正處于決策危機時期，因而戰(zhàn)略研究、投資領域選擇和分子更公司控制問題，是中國企業(yè)家和管理咨詢業(yè)面臨的重大課題可口可樂戰(zhàn)略研究、財務革命、全面質量管理的導入和發(fā)展決策危機二戰(zhàn)后投資的多元化和大量的兼并使中小企業(yè)紛紛消亡，企業(yè)的組織規(guī)模急劇膨脹，產業(yè)集中度大大提高，企業(yè)家開始面臨產業(yè)問題從功能分層到產業(yè)決策第三次變革針對中國企業(yè)的實證性結論經典案例解決思路 面臨危機 背 景 特 征 項 目變 革組織變革的階段及各階段特征組織變革的階段及各階段特征和君創(chuàng)業(yè)龍蟒集團的關鍵組織矛盾第一階段 第二階段第三階段 第四階段領導危機組織危機決策危機官僚危機 第一大矛盾：雖然股份公司有較完備的職能體系，但從整個基團來看，沒有強有力的功能部門和組織權威，集團可以說是在企業(yè)家的個人領導下，企業(yè)家個人負擔過重，以至嘔心瀝血的地步。 03:38:1603:38:1603:383/24/2023 3:38:16 AM1以我獨沈久，愧君相 見頻 。 三月 21三月 21Wednesday, March 24, 2023很多事情努力了未必有 結 果，但是不努力卻什么改 變 也沒有。 3:38:16 上午 3:38 上午 03:38:16三月 21 楊 柳散和 風 ，青山澹吾 慮 。 三月 213:38 上午 三月 2103:38March 24, 20231 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。 03:38:1603:38:1603:38Wednesday, March 24, 20231知人者智，自知者明。 三月 21三月 2103:38:1603:38:16March 24, 20231意志 堅 強 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 24 三月 20233:38:16 上午 03:38:16三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。集團公司對分子公司也未建立有效的監(jiān)管體系。和君創(chuàng)業(yè)（五）戰(zhàn)略轉型中領導者領導方式的轉型和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展階段與企業(yè)家的持續(xù)超越個人化個人化（組織創(chuàng)始階段（組織創(chuàng)始階段））職能化職能化（組織形成階段（組織形成階段））功能分層功能分層（組織規(guī)范階段）（組織規(guī)范階段）產業(yè)決策產業(yè)決策（組織擴張階段（組織擴張階段））組織創(chuàng)新組織創(chuàng)新（組織再造階段（組織再造階段））領導危機領導危機集分權危機集分權危機決策危機決策危機官僚危機官僚危機和君創(chuàng)業(yè)組織變革的階段及各階段特征組織變革的階段及各階段特征Sloan 對 GM 的改造；杜邦公司經典案例中國的國有企業(yè)大多存在分權危機，而私企一般存在集權危機。因此，牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現： 職位說明書 、 KPI指標體系 、 企業(yè)的文化與價值觀體系 、 培訓開發(fā)體系 。u 以事實為基礎的管理、以價值觀為基礎的領導以事實為基礎的管理、以價值觀為基礎的領導 案例案例 ：： 《華為基本法》《華為基本法》 、 《華僑城憲章》《華僑城憲章》 、 《邁普之道》《邁普之道》 、 《新奧企業(yè)綱領》《新奧企業(yè)綱領》 、 《白沙文化法典》《白沙文化法典》 和君創(chuàng)業(yè)中國企業(yè)人力資源管理的典型問題u 冗員與人才短缺（競爭淘汰，人才退出機制 ,工作輪換）u 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／ 空降部隊與地面部隊的矛盾（重建企業(yè)的價值評級、價值分配體系）u 超前理念與人力資源推進系統滯后的矛盾u 理性與人性的矛盾／創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾）u 績效考核體系的困惑u 富有競爭力的薪酬體系 (水平與結構的困惑 )u 職業(yè)通道狹窄 (人才價值本位與官本位的矛盾 )u 知識型員工的管理u 經營者的激勵與約束（不能、不為、不法、不續(xù)）u 職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠u 人力資源開發(fā)的困惑 (學習專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓專業(yè)戶 \會議專業(yè)戶 )u 2/8矛盾 ,黨企矛盾u 經理人員的激勵與 MBO杠桿收購和君創(chuàng)業(yè)u 四大機制– 競爭淘汰機制、激勵機制、牽引機制、約束機制u 六大系統– 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統、基于素質模型的潛能評價系統、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統、基于 KPI指標的考核系統、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統、基于職業(yè)生涯的培訓開發(fā)系統u 四大支柱– 機制、制度、流程、技術u 一個核心– 價值評價與價值分配（考核與薪酬）u 最高境界– 文化管理基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統和君創(chuàng)業(yè)基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統模型價值評價與價值分配（考核與薪酬）使命追求 經營戰(zhàn)略個人需求與自我實現企業(yè)對員工的要求 人力資源開發(fā)與管理體系人力資源開發(fā)與管理體系文化與價值觀文化與價值觀人力資源管理技術 人力資源管理制度 人力資源管理機制 人力資源管理流程 和君創(chuàng)業(yè)要點 1：人力資源開發(fā)與管理系統四大支柱u 制度： 科學化、系統化的制度設計，建立理性權威u 機制： 引入機制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機制、激勵
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