中國移動通信績效管理工程研究報告-文庫吧在線文庫
【正文】 的位置 。并“希望能得到一些培訓(xùn)”。對公司現(xiàn)狀及前景都抱有相當(dāng)程度的樂觀態(tài)度。管理是中層管理人員的首要任務(wù)，因此，中層 管理層的工作績效相當(dāng)程度體現(xiàn)在管理水平上，對管理進行監(jiān)督考核是必須做好 的工作。 員工都能意識到“ 工作重要性 ” ， 且 “ 珍惜自己的崗位 ” ， 但又往往在被動工作 ， 沒有積極性 。直接上司與下屬的 “ 溝通不夠 ” 現(xiàn)象普遍 。 這也說明了公司內(nèi)部的同事關(guān)系很一般 。 公司現(xiàn)狀及前景都抱著相當(dāng)程度的樂觀態(tài)度 。 隨意 性較強 ， 不是制度在管理 ， 而是人在管理 。 例如：員工對公司的一些措施及活動抱著無所謂的態(tài)度，長期的行政執(zhí)行養(yǎng)成事不 關(guān)己的心理，積極性主動性差。因此，作為公司管理層，應(yīng)該 對這些現(xiàn)狀作個客觀的認(rèn)識，并作出相應(yīng)的措施。 二競爭力修煉 。體現(xiàn)在： 一是保持企業(yè)整體性 以制度約束行為，保持工作一致性，保證企業(yè)正常運作。 倡導(dǎo)從我做起、從現(xiàn)在做起 從上至下提倡從我做起、從現(xiàn)在做起的觀念。而為了更有效地推進活動的運作，鼓動人氣，營造振作人心的氛圍。為后續(xù)工作打下良好基礎(chǔ)。 績效管理在此已全面展開。商鞅變法為什么成功，因為說到做到，民心所向?；顒臃纯赵挕⒋笤?，鼓勵真言，鼓勵針砭時弊。 活動時間： 7月 30日 活動對象：全體員工自由參與 活動內(nèi)容： 主題：人事制度改革對國有企業(yè)員工的影響 辯題： 正方：保住飯碗就是成功 反方：保住飯碗不是成功 對于這兩個辯題無需作任何引導(dǎo)，無論正方反方獲勝都利于我們關(guān)于個人價值觀和危機感的渲染。以示公正透明，發(fā)揮群眾監(jiān)督。大力對優(yōu)秀員工做好進一步的職場訓(xùn)練工作，為以后的工作播下職場素質(zhì)的種子。 并在此階段后期進行效果評估，及表彰。 “心溝通，新移動”需要我們每個人的配合，及有力的執(zhí)行。 雖然本階段工作已告一段落，但績效管理工作任重道遠。讓員工意識到團隊合作的重要性，并穩(wěn)定信念，培養(yǎng)良好的工作方法，增強職場素質(zhì)。 活動時間： 8月 1日 8月 10日 活動對象： 中層干部及基層員工 活動內(nèi)容： 積極發(fā)揮中層管理者及員工的主觀能動性，根據(jù)工作性質(zhì)的不同，及舊方案制定一套行之有效的考核方案來。為了更好地做好績效管理，要求領(lǐng)導(dǎo)層以身作則進行表態(tài)： 績效管理從我做起！從現(xiàn)在做起！ 公司制定一系列相當(dāng)于守則的條律。那么目的就達到了。題目自擬，體裁不限。讓公司每個人心中都有數(shù)； 說明績效管理是什么，績效管理的意義，績效管理的決心及措施； 對領(lǐng)導(dǎo)層及管理層的主要負(fù)責(zé)人進行授權(quán)儀式（類似令旗），并宣誓（類似就職演說），以增強負(fù)責(zé)人的責(zé)任感及壓力。直接以公司的名義，在隆重的場合進行表態(tài)，說明績效管理是什么，績效管理的意義，績效管理的決心。 系列活動分三階段。否則民心難定。腦袋本身想法多多，甚至消極，何以管理下屬。 加強職場培訓(xùn)，鼓動員工積極的人生觀 對員工進行職場培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，樹立專業(yè)、敬業(yè)的職業(yè)人形象。人人都有強烈的自我決策表現(xiàn)自我的需求。強調(diào)互動性，讓員工學(xué)會反 思，換位思考：如果我是領(lǐng)導(dǎo)，我怎么辦？通過不斷的互動思考來驗證工作及想法 的客觀性，可行性。 無獎 ， 價值體現(xiàn)在哪 ？ 無懲 ， 誰會擔(dān)心過失 ？ 例如：技術(shù)部門的員工通過自己的努力為企業(yè)節(jié)約數(shù)百萬資金 ， 公司有話說嗎 ？ 服務(wù) 部門遭客戶投訴 ， 公司有話說嗎 ？ 而這則往往導(dǎo)致員工對工作進行敷衍 。 不以規(guī)矩 ， 不成方圓 。 對于企業(yè)的忠誠度： 對于占企業(yè)三分之一的勞務(wù)工來說，大多認(rèn)為自己是吃青春飯的，感覺與正式工有區(qū)別，擔(dān)心被公司淘汰；對于正式工來說，大多對公司的發(fā)展很有信心，并且希望能夠長期為公司服務(wù)。員工實際上歡迎績效考評，贊成按勞分配。 “ 要求管理公平 、 公開 、 公正 ” 。 中層管理人員是企業(yè)的中堅力量，團隊精神的要義，需要他們的領(lǐng)會， 才可能不流于空談。 例如：有人提出我的下屬加班很晚，我總要請人家吃工作餐，這個錢我怎么辦？ 你給我下任務(wù)可以，我能調(diào)動應(yīng)有的資源嗎？ 中層干部是否懂得溝通？是否領(lǐng)會管理藝術(shù)？完善管理層的管理藝術(shù)，需適當(dāng) 設(shè)置一些培訓(xùn)，讓中層管理人員廣開眼界，從思想意識的高度提高他們的管理水 平。 對部門團隊凝聚力的想法： 關(guān)于團隊凝聚力意義，中層干部有比較深的認(rèn)識，認(rèn)為是“企業(yè)的核心動力”，但沒具體的實施方法。也有一些想法，由于各部門的工作、薪水及位置不同，有些部門有一些想法， 對管理上的看法： 員工經(jīng)常有想法，“經(jīng)常會得罪人”，“希望能責(zé)權(quán)利相結(jié)合，權(quán)利適當(dāng)下放”這是中層管理人員普遍的想法。如果我們領(lǐng)導(dǎo)人的魅 力不斷在這個優(yōu)秀的組織中發(fā)揮出來，中國移動通信南京分公司將令人刮目相 看。怎么管人， 怎么用人，怎么育人，怎么經(jīng)營都自有一套獨到的見解。在實際執(zhí) 行時需妥善安排。 基層員工對“績效考評”的態(tài)度： 意見參半 ， %贊成， %的認(rèn)為沒 必要，另有 %表示無所謂或未置可否。 調(diào) 研 摘 要 基層普查概論： 基層員工對工作看法及其積極態(tài)度：過半數(shù)的基層員工認(rèn)為，工作是“能力 發(fā)揮的場所”，而認(rèn)為工作是“人生獲得依賴的場所”的人數(shù)則較少， 表現(xiàn) 出部分員工對現(xiàn)有工作的不確定性 。在積極態(tài)度方面，有 %的員工未曾 給領(lǐng)導(dǎo)提過建設(shè)性的建議，即便提議中的 %也是在 1個月或 3個月前。 基層員工對工作的態(tài)度 %%%%%%%%%%人生獲得依賴的場所 能力發(fā)揮的場所 學(xué)習(xí)的場所附表組（基層） %%%%%%%%%%%%3個月前 1個月前 10天前中層干部對部門建設(shè)性提議的時間 圖一 圖二 員工的團隊意識和參與意識 比例神經(jīng)病，這么熱的天 %公司好久沒有活動，是該有個活動娛樂娛樂了 %他們拔他們的，我裝模作樣使勁就是 %員工的企業(yè)意識 比例
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