【正文】 務，給公司造成一定損失的，公司將依據(jù)相關規(guī)定處理。 有下列情況之一的，員工可隨時解除勞動合同： 在試用期內； 經(jīng)國家有關部門確認，公司勞動安全衛(wèi)生條件惡劣，沒有相應保護措施，嚴重危害員工安全健康的； 公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由和手段 強迫勞動的； 公司故意不履行勞動合同，嚴重違反國家法律，侵害員工其他合法權益的。 勞動合同或協(xié)議到期后，公司決定不再繼續(xù)聘用的員工，即終止勞動關系，在十日內辦理完離職及有關人事關系轉移手續(xù)。 2 適用范圍 本制度適用于公司全體員工和臨時聘用的其他人員。臨時情況不能提前辦理手續(xù)的需以電話或郵件的方式告知部門主管領導（各部門主管領導告知本部門考勤記錄人員）。 考勤問題處理 :員工可如實反映本單位考勤中存在的問題；如確因考勤統(tǒng)計和計算中發(fā)生誤差，員工應在 3 日內向 組織培訓 部提出異議，由 組織培訓 部核實，并根據(jù)具體情況予以解決。 公司區(qū)域銷售及店面員工采取簽到的考勤登記形式 ,如商場有打卡規(guī)定 ,我公司 16 員工也應遵守商場的考勤規(guī)定 ,各區(qū)域的店面負責人應于每月最后一日將店面人員的考勤匯總表傳真至 組織培訓 部，作為員工當月領取薪金的基礎依據(jù)。發(fā)現(xiàn)一次扣 50 元。請假審批權限：一般員工請假 2天內（含 2 天），由其直接主管審批， 2 天以上 先經(jīng)部門負責人批準后報 總經(jīng)理審批；部門主管請假，由公司總經(jīng)理審批。 員工申請加班必須填寫 《 關于加班申請呈批件 》， 經(jīng)申請并審批同意，才可視為有效加班。請 5天以上假期的員工需提前兩周按請休假流程向公司提交書面申請，否則公司有權不予批準。 員工 連續(xù)休假期內，公休、假日和法定節(jié)日包括在內。月累計事假超過 2小時，不足 3 小時的按 3小時計算，以此類推。 每年年假有效期為一年，一年以后不再累計。 婚假 申請婚假應以結婚登記時間為準，員工應在自結婚登記之日起 1 年內一次性休完婚假 ，逾期視為自動 放棄。 產(chǎn)假假期規(guī)定 : 女員工生育可享受 90天帶薪產(chǎn)假；年齡 24 周歲以上生育第一胎者，可延長一個 22 月帶薪產(chǎn)假；如遇難產(chǎn)，可憑醫(yī)院證明增加帶薪產(chǎn)假 15 天；多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加產(chǎn)假 15 天。本假 期需在一個年度內享受，跨年不再累計計算。 職責分配和權限 組織培訓 部 : 負責本制度的制訂和審核、解釋工作； 負責獎勵和處罰的實施及備案工作； 對公司員工發(fā)生的違反本制度及其他人事行政制度的輕度過失有處罰權，對于重度過失有建議權 ,并有獎勵建議權。 熱心服務，有具體事實者。 維護公司重大利益，避免重大損失者。 因個人直接過失致使商品、辦公設備丟失或損毀的 ,損失金額在 20xx 元以內，除按本條給予處罰外，責任人還應按物品原成本價賠償。 用人部門： 30 負責按時如實上報本部門人員考勤情況； 負責向 組織培訓 部上報本部門人員考核及績效獎金分配方案； 負責向 組織培訓 部提交本部門人員獎懲信息。當員工違反公司保密制度時公司有權利扣除其發(fā)生泄密之日起的保密費。 （ 6）員工 獎金通過“背對背”形式發(fā)放，員工應對本人的獎金 金額保密，如發(fā)生泄露者按違反公司保密條件處理。 月薪的核發(fā)流程： 公司每月員工工資由 組織培訓 部 薪酬 負責人 根據(jù)薪酬標準及每月考勤、和考核統(tǒng)計結果，編制《月度薪酬表》，經(jīng)部門經(jīng)理審核后再報財務部門審核，最后報總經(jīng)理簽批； 如果當月有員工調整工資的，必須填寫薪資調整的呈批件，經(jīng)相關負責人審批后報 組織培訓 部備案。 更好的引導員工行為，加強員工自我管理能力，提高工作效率，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，共同為實現(xiàn)公司經(jīng)營目標服務。 組織培訓部負責公司員工的考評審查工作。 堅持被考核人的意見應當受到尊重，并具有申請復核權的原則?？己苏吒鶕?jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。 考核結果的運用： 等級 說明 A 級 (杰出 ) 始終執(zhí)行績效管理項目計劃，嚴格按照公司或部門要求，提前完成每項工作，實際業(yè)績超過預期計劃、目標或崗位職責分工的要求，且能夠比較好推動公司業(yè)績。 d、培訓及人事調整 （ 1）一年內三次考核結果為“杰出”者應列為重點培養(yǎng)對象，實施外派培訓、輪崗培訓等激勵方式。 37 獎金管理制度 （ 二 O 一 一 年 八 月一日 ） 一、目的： 公司按整體經(jīng)營業(yè)績和員工考核成績，建立 獎金管理制度。 財務部 負責審核獎金 數(shù)據(jù) 并進行發(fā)放。 各崗位 獎金 系數(shù) :根據(jù)崗位職責 等所設定的獎金系數(shù)。 則： 當月應發(fā)獎金 =當月獎 金總額 50%部門獎金提取比例獎金系數(shù)。 d、公司員工獎金的調整最終審定權力歸公司總經(jīng)理所有。 獎金發(fā)放規(guī)定： a、考核成績?yōu)椤傲己谩保?70 分 — 84 分）以下標準的員工當月不予發(fā)放獎金。（詳見《崗位獎金系數(shù)一覽表》） 公司根據(jù)項目完成情況及業(yè)務盈利狀況，由財務部核算利潤、總經(jīng)理決定當月獎金發(fā)放總額。 六、獎金管理 內容設計：（詳見 獎金分配 表） 員工獎金分配的因素主要分為：業(yè)務效益、員工考核成績、部門獎金提取比例、 各崗位獎金系 數(shù)。 二、適用范圍： 適用于公司業(yè)務部門以外的所有 員工。 各部門負責人及員工要認真對待績效考核相關工作，凡在考核中消極應付、弄虛作假者，考核者與被考核者一律按 0分核算。 （ 60分 — 69分） E級 (不勝任 ) 對績效管理項目計劃執(zhí)行不力，半數(shù)以上業(yè)績不能達到預期計劃、目標或崗位要求，在某些方面或某一主要方面存在著明顯的不足或失誤。 定級： 依據(jù)考核總得分情況，將考核成績 分為一般員工級別和經(jīng)理以上級別，各 定為 5級，具體考核 成績 定級標準 如下： 一般員工級別： 級別 對應考核分數(shù) 對應績效扣除系數(shù) A級 (杰出 ) 100 分 0 B級 (優(yōu)秀 ) 85 分 — 99分 0 C級 (良好 ) 70 分 — 84分 5 D級 (合格 ) 60 分 — 69分（含 60分） 7 35 E 級 (不勝任 ) 低于 60 分 10 經(jīng)理以上級別： 級別 對應考核分數(shù) 對應績效扣除系數(shù) A級 (杰出 ) 100 分 0 B級 (優(yōu)秀 ) 85 分 — 99分 0 C級 (良好 ) 70 分 — 84分 8 D級 (合格 ) 60 分 — 69分（含 60分） 10 E 級 (不勝任 ) 低于 60 分 15 等級標準說明 ： 員工工作能力態(tài)度 參評標準詳見《 員工工作能力態(tài)度指標評分說明 》 績效考核 加分項說明： 績效考核 中 加分項 為合理化建議，具體參評 標準詳見《 員工工作能力態(tài)度指標評分說明 》。其中業(yè)務考核各項工作的所占分值根據(jù)各部門業(yè)務性質確定。 一級考核一級、上級考核下級的原則。 三、職責： 組織培訓部 負責制定公司的績效考核制度。 對公司有重大貢獻的根據(jù)公司《獎懲制度 》予以加薪。店面員工午餐補助為 5 元，外派和出差員工不再發(fā)放餐補，根據(jù)外派津貼和差旅費餐費報銷規(guī)定 發(fā)放補助。銷售管理人員參照《銷售管理及輔助人員績效方案》執(zhí)行。 員工薪酬 =基本工資 +績效工資 ＋保密費＋津貼補助＋獎金 具體說明如下： 基 本工資： 參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定員工基本崗位工資。 29 薪酬福利制度 （ 二 O 一 一 年 八 月一日 ） 1 目的 薪酬、福利制度的原則是，激勵每一位員工的工作熱情，最大限度 地體現(xiàn)公平性，形成職務、責任、權利利益、業(yè)績相結合的薪酬管理機制。 口頭警告 /罰款（輕度過失） 有下列行為之一者，首次出現(xiàn)給予口頭警告或處以 (50200元 )罰款： 無正當理由遲到或早退 當月累計達兩次，半年累計達三次，全年累計達 5次 或累計超過四個小時； 工作不盡職，有問題不解決、不匯報、拖延不辦； 工作消極散漫，上班時間辦理私人事務，未經(jīng)同意擅自離崗； 工作時間在辦公室睡覺者； 在考勤實施過程中有代人簽到行為，或考勤作假者； 工作時間看報紙、雜志，上網(wǎng)聊天等做與工作無關的事； 故意損害、浪費公司財物，情節(jié)較輕的； 公司報銷手機費，但在規(guī)定時間不開機的； 工作時間玩游戲、下載音頻、視頻或從事其他私人事務，造成公司局域網(wǎng)阻塞、影響公司正常工作的； 違反公司其他規(guī)章制度，情節(jié)較輕的。 發(fā)現(xiàn)職責外問題或故障，予以速報或妥善處理防止給公司帶來損害者。 獎懲流程 獎懲申請：公司所有的獎勵、懲罰應由獎 /懲申請人需填寫 關于 《獎 /懲建議 呈批件 》，并經(jīng)該員工的部門 /店面負責人、公司 組織培訓 部及公司 部門負責人 、總經(jīng)理審批后實施。調休必須經(jīng)上級主管批準后，需在 組織培訓 部備案登記，并對調休情況進行審核后方可調休，部門經(jīng)理調休必須經(jīng)總經(jīng)理同意后方可執(zhí)行。 探親假 探親假條件：在我公司司齡滿 1年，因工作關系由北京或由住在地派往外部城市且外派時間一年以上的員工，與配偶、父母不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶、父母的探親待遇。 25歲前結婚享有婚假 3天；男職工年滿 25歲后結婚享有婚假 10天（一次性連續(xù)休假，遇法定假日和公休日不順延， 婚假為自然日）。 欲休年假的員工應事先向公司提出書面申請，公司有權在工作允許的情形下，統(tǒng) 籌安排員工休年假。 8缺勤時數(shù)計算。 員工醫(yī)療期內，其病假工資和醫(yī)療待遇按照國家有關規(guī)定執(zhí)行，不低于醫(yī)療期當?shù)刈畹凸べY標準。 病假工資 或疾病救濟費 支付原則：公司 支付 員工的 病假工資 及疾病救濟費 不低于 當?shù)?最低工資標準的 80％ 。 3 職責分配 組織培訓 部： 負責員工休假手續(xù)登記、備案； 負責對員工請休假原因的審核，報領導審批； 負責按照有關政策對休假期間待遇進行核算； 負責匯總、保管員工《請休假申請單》 用人部門： 負責權限范圍內員工請休假申請的審批； 負責權限范圍外員工請休假申請的審核，并及時上報公司 組織培訓 部辦理審批手續(xù)； 負責收集整理員工的請休假證明，及時上報 組織培訓 部。 請病假人員必須提交正規(guī)醫(yī)院開具的休假證明，享受醫(yī)療期的人員必須提交三級甲等醫(yī)院提出的診斷證明和休假證明，否則公司有權不予批準。 終端人員設全勤獎：當月無任何事假、病假、遲到、早退、調休等現(xiàn)象者視為全勤，獎勵 50 元 ,以實際打卡記錄為準。 遲到：上班 9:00 以后到達，均視為遲到。 公司區(qū)域銷售人員及店面員工的工作時間根據(jù)當?shù)氐昝媾虐啾韴?zhí)行。 員工發(fā)出郵件的郵箱應為勞動合同中列明的或公司指定的個人工作郵箱。 用人 部門： 負責按規(guī)定及時、認真、準確地記錄本單位人員考勤情況； 負責及時向 組織培訓 部上報本部門考勤情況； 負責辦理本部門員工請假手續(xù)，權限范圍內審批后上報 組織培訓 部，權限范圍外審核后及時上報公司經(jīng)理審批。 勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，勞動合同約定內容經(jīng)雙方協(xié)商可 變更 。 勞動合同填寫規(guī)范 合同中空白處用簽字筆或鋼筆填寫，字跡清晰，不得涂改； 合同簽訂時間和起始時間原則上從員工進入公司時起； 合同中“法定代表人”指公司 營業(yè)執(zhí)照上列明的法定代表人 ，甲方地址填寫公司目前辦公地點； 填寫姓名和簽字處應本人 親自 簽名，蓋章無效。員工有義務出示與原單位解除勞動合同通知書，配合我公司勞動合同簽訂工作，不得以隱瞞、不實之辭獲簽勞動合同。 職責分配 組織培訓 部 勞動合同簽訂手續(xù)的辦理； 勞動合同到期前發(fā)放終止 /續(xù)簽通知書； 員工勞動合同及二級檔案的管理，協(xié)助員工辦理一級檔案的存?。? 對各部門勞動用工情況進行監(jiān)督檢查； 勞動爭議的處理。 移交過程須有用人部門負責人和 組織培訓 部經(jīng)理簽字認可 ,各種移交手續(xù)辦妥后 ,方可領取薪金 。 離職管理規(guī)定 員工離職區(qū)分 : 辭職 : 因員工個人原因辭去工作 。公司與員工平等自愿、協(xié)商一致地訂立《勞動合同》，依法建 6 立勞動關系，勞動合同 應由員工本人 親自簽訂，不得 委托 他人代簽。錄用者需按規(guī)定時限到 組織培訓 部辦理入職手續(xù)，否則視為拒絕受聘。 組織培訓 部會同用人部門及相關主管領導組成考評小組，對應聘者進行素質考評，確定最終人選。 公司執(zhí)行親屬回避制度，原則上不允許錄用與本公司員工具有